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武汉理工大学工商管理系主任教授中国管理科学院湖北分院研究员武汉市场营销协会顾问中国建材企业管理协会咨询顾问湖北企业咨询中心理事长武汉当代企业发展顾问中心首席咨询专家1.学习人力资源管理是企业所有经营管理者的己任为什么说学习人力资源开发与管理是企业所有经营管理者的己任呢？这是因为我们每一个企业管理人员都不愿意：◆雇佣一个不恰当的人来从事工作◆出现高流动率◆属下雇员工作不尽力◆在无效的面谈上浪费时间◆雇员感觉到自己所得到的报酬与其他人相比是不公平的◆由于雇员缺乏培训而使本部门的效率受损◆触犯法律所禁止的不公正的劳资关系行为。学好HRM可以帮助你避免犯上述错误，更可以帮助你用别人的智慧与双手达到自己的目的。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!现代企业人力资源开发与管理导论版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!2.木桶原理与企业人力资源管理的改善和提高如何学习和提高企业的人力资源开发与管理的水平呢？为什么许多企业为此做过大量的努力，而其人力资源的运作却总是在低水平上运转呢？请看木桶原理的启示：人力资源规划绩效管理管理技巧薪酬管理工作分析女职位设计人员招聘甄选与雇用版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!木桶原理至少可以告诉我们这样几层意思：⑴不同企业比较时的水平效应；⑵单一企业效益分析的短板效应；⑶人力资源组织的平台效应；⑷人力资源开发运作的团队效应；⑸人力资源开发运作的控制效应。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!基于我们对木桶原理的讨论，这就要求我们的企业在改善和提高人力资源管理水平时，必须要走出盲目根据别人的“长挡板”摸访学习、急于求成的研究学习误区。切实把握好以下几个方面：①人力资源管理不是一项利用某种新的理念、工具和方法找出管理的短挡板予以“加长”就可达成整体运作水平提高的工作,它实际上是一项兼顾全局，协调发展的系统工程;②企业要想提升其总体人力资源管理水平,有赖于经营管理者的管理艺术性，它不仅要求人力资源开发与管理工作者必须要具有扎实的人力资源开发与管理的专业知识与技能，而且必须要精于管理的一般原理与科学运用；③企业人力资源管理水平的改善和提高是不可能一蹴而就的，它需要企业做出不懈地长期努力。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!３.正确理解管理的科学内涵正确理解管理的科学内涵是改善和提高企业人力资源开发与管理的基础。那么，什么是管理呢？管理就是指特定组织的经营者为其运作的对象，创造一种环境，使之在这一环境里能充分合理地运用各种资源，并充分发挥各自的潜能，从而达成预期的组织目标的一系列活动过程。对这一概念应从以下几方面理解：版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑴管理具有鲜明的目标性目标是一切管理活动的基本出发点和归宿点，即：①一切管理都应出发于目标，即一切工作都必须先有目标后有行动，反对摸着石头过河。②一切管理都应归宿于目标，目标的实现程度是检验管理活动成效的唯一标准，即不管白猫黑猫抓住老鼠才是好猫！因而在日常工作中首先应追求目标的（即首先要有效益），然后再看过程（即效率）。③通过管理游戏活动说明管理目标导向的重要性，同时说明学习管理理论与方法的重要性。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵管理首先是科学，同时也是艺术科学性表明管理具有内在规律，可供我们去学习、借鉴和探索；艺术性则表明管理不同于其他自然科学，它没有唯一解，其解的水平取决于管理者的实践状况；因而管理追求“满意”解，而非追求“最优”解。所以，我们可以认为：管理是科学和经验的辩证统一。请看所给图1（a）、（b），回答图（a）是由哪些几何图组成的？版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例1：武汉市某公司的作息制度规定，下午的上班时间为13点正。一日，该公司总经理于下午15点20分来到公司上班，推开公司办公室发现有许多人还在一起玩“斗地主”的游戏。假设你就是该总经理，你会怎样进行处置？该案例有效地证明了管理的艺术特性，它告诉了我们以下两点值得注意的问题：①当自己不能直接表述或实施自己的观点时，则可采用“借刀杀人”法；②不论是哪一层面的管理者，都必须要很好地研究领导艺术，充分认识形体语言的魅力；版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶管理是指导不是替代①替代他人工作就是越权管理是为被管理的对象创造一种环境，并通过一定的行为规范告知人们该怎样为，不该怎样为。替代他人工作的实质是越权，必将导致管理混乱，并将严重地刺伤部门领导（或部下）的工作积极性与创造性。把握这一要点的关键在于正确地处理分权与集权的关系。对此的正确理解和认识，对于我们民营企业摆脱家族化管理尤为重要。②集权与分权的选择一般而言，这种集权与分权的度的把握将主要取决于下属的素质。素质高时应相对分权，反之就应相对集权。所以对于现代化水平较高的大中型企业就要相对分权，而现代化水平较低的中小企业、乡镇企业就应相对集权。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑷管理的本质是对人的管理——人本管理①人本管理的基本要求人本管理要求企业经营者，在各项工作中不能见事不见人，要透过现象抓本质。显然，管理是某一组织中，为完成特定目标而从事的对人与人之间的协调活动。这就充分表明了管理之道，在于借力。②人本管理的基本思想人本管理就是要尊重人、理解人、依靠人、发展人。■尊重人就是要求对他人人格的尊重；■理解人就是认真地分析人的行为原因；■依靠人就是要充分挖掘每个人的潜能；■发展人就是要为企业员工创造良好的发展空间。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑸管理具有生产力的属性生产力＝管理×（劳动者＋劳动资料＋劳动对象＋科技）当：0＜管理≤1时，表示管理制约和缩小生产力1＜管理时，表示管理放大和促进生产力发展⑹管理的核心问题是决策必须要充分认识决策在经营中的重要地位。企业管理的重心在经营，经营的核心是决策。决策失误比贪污腐败更严重。关于这一点，我们可以用宝钢的投资决策这一案例来进行分析说明。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!案例2：本案例讲述的是我国20世纪70年代关于兴建上海宝山钢铁公司决策的经验与教训。宝钢是中日合作项目，项目规定中方全套引进日本新日铁公司的冶炼轧钢技术。有关的资料数据是：设计年产钢材600万吨，投资（由日方贷款）①美元：60亿元（约合人民币151亿元）年利率为14％，②低息贷款人民币90亿元，年利率为3％。要求10年还清本息。每吨钢售价800元人民币。数据分析：年还款利率为（151×14％＋90×3％）÷（151＋90）＝9.9％每年应还息（151＋90）×9.9％＝23.9亿元人民币每年应还本（151＋90）×10％＝24.1亿元人民币年产值为600×800＝48亿元人民币评价说明：略。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑺管理首先是一种责任，其次才是权力与利益“管理首先是一种责任，其次才是权力与利益”说明了以下两点：①权利和利益因责任而拥有；②在责权利三者的关系上，三者是对等的；显然，这一观点就突出强调了管理者在工作的主动性，不要为权利而工作。应讲求快乐工作、享受工作，工作的成效将取决于人的态度，即态度决定一切。利益能力版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!企业人力资源管理与开发导论1.现代企业人力资源的概念人力资源也可称作劳动力资源、劳动资源或人类资源，它是存在于人体中的经济资源。通常可以理解为：人力资源是组织中智力和体力健全个体的总和；人力资源的重要性从企业管理的角度看，企业人力资源就是指由企业支配并依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积作用的劳动能力的总和。这一概念至少表明了以下几点：①人力资源是针对特定企业而言的，其状况和使用方式必须能为特定的企业所影响和支配，企业能对其进行管理；②人力资源可以以智力、技能、经验、体力等形式存在于员工身体之中，并依赖于员工个体而存在；③人力资源在一定的条件下，能够为企业创造效益，推动企业的发展。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒉人力资源的三大基本特性⑴人力资源具有能动性①员工对自己劳动力的使用方式和使用程度，受员工意志的支配；②在不同的管理风格和环境下，员工的工作积极性将呈现为不同的状态（也可以理解为：人力资源具有时空的相对性）；③员工对掌握知识与技术的意愿不同，则其对问题的思考方式、工作效果也会大不一样。由于人力资源具有能动性，所以人力资源是企业诸要素中最活跃、最难把握的要素。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵人力资源具有可变性①人力资源的劳动能力会伴随人的身体状况而变化；②人力资源的素质（包括知识结构、掌握技术的水平等）会伴随着人受教育的程度、实践的水平等而变化。人力资源的可变性，充分拐示了人力资源具有可开发性、可塑造性、可再生性的特征。人力资源的再生性是一种滚雪球式的再生。⑶人力资源具有组合性人力资源的组合性特征，主耍表现在两个方面：①人力资源的合理配置，将产生1＋1≥2的效应；②人力资源的配置不当，将产生1＋1＜2的效应。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⒊现代人力资源管理面临的新挑战⑴现代人力资源的“人性化”特点更加浓烈①人们不能接受和满于别人对自己的控制与管理，人人都希望做自己命运的主人。这就要求人与人、人与组织的交往必须要建立在“民主、协商、公平”的原则上。②市场化就业机制的实施，使得企业员工的生存空间越来越大，企业的约束力将越来越小。为了提高自身的生活质量、提高企业的运行效率与效益，员工和企业都可能主动抛弃对方，另寻新欢。③企业与员工的关系已不是简单的雇佣与被雇佣的关系，而是一种为了某种共同利益的新型契约关系。共同的利益是构成企业与员工这种新型契约关系的基础。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑵企业人力资源的流动现象加剧企业人力资源流动现象加剧的原因是多方面的，但就其主要方面而言，主要在于以下几点：①企业的用人机制的维亲、维近化；②日常管理制度缺乏人性化，过于强调对工行为的限制和强制；③缺乏必要的保障制度，使员工缺乏安全感；④企业氛围家族化严重，使员工倍感“外来人”难以介入的苦涩滋味；⑤缺乏必要的发展空间，使员工感到人的自我价值难以实现。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!⑶社会经济发展对人力资源的影响日益加剧①服务型经济的迅速发展导致传统制造业越来越少，吸纳的人力资源也越来越少。97年1.6亿人，后来逐年在减少。服务型公司越来越重视人力资源管理工作。QWL在服务型公司中显得越来越重要。QWL至少包括几个要素：◆一种值得去做的工作；◆安全无虑的工作条件；◆足够的薪资与福利；◆有保障的就业状态；◆充分的工作指导；◆工作绩效反馈；◆积极的社会环境；◆拥有学习和发展的机会；◆公平公正的交往。②技术发展对人力资源的影响：技术的快速发展改变了资本有机构成。一般而言，资本有机构成愈高，则不变资本的比重愈大，可变资本的比重愈小，从而，对雇佣劳动的需要就相对减少，将造成相对过剩人口，并导致利润率下降的趋势。版权所有谢绝拷贝!AllRightsReserved,Don'tCopy!③世界经济全球化对人力资管理提出了更高要求，生产经营中对体力的依赖不断减少，对智力的依赖则不断提高。世界经济全球化要求人力资源管理要创建新的模式与流程来培养全球化的灵敏嗅觉、效率与竞争力。体力与