第13章人力资源测评

第13章人力资源测评主讲：郭淑英教授2006-10-17第一节人力资源测评原理要点:人力资源测评的概念、作用、原则及类别。一、人力资源测评的概念人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程二、人力资源测评的作用(一)人力资源测评的作用：1.为人力资源获取提供依据.人力资源测评是人力资源获取过程中不可或缺的环节.根据职位与素质相匹配的原理，在人力资源的获取时必须明确：①招聘职位对任职者的素质要求；②招募对象是否具有职位所要求基本素质。(二)为人力资源使用提供指导1．为职位升降提供指导。在人力资源个体的职位升降上，单凭业绩水平来决定是不科学的，必须同时参照素质水平。个体职位的升降决策必须综合考虑素质水平与业绩水平两方面的因素。为人力资源使用提供指导2．为岗位竞争提供参照.为激活人力资源，竞争上岗制度势在必行。为了达到岗位竞争的公平和公正，要对各岗位的任职资格进行严格、科学的设定外，还要对各竞争者的素质及绩效水平进行客观的测评及评价。忽视人力资源测评，必然会影响岗位竞争的公平、公正。3．为员工制定职业发展规划提供参考对自己客观、正确的评价，是员工制定职业生涯发展规划的基础。人力资源测评技术，如语言运用能力测验、数字计算能力测验、逻辑推理能力测验、人格测验、个性品质测验等,可以帮助员工更好地了解自己，找准职业方向，制定出合理、可行的职业生涯发展规划。(三)为人力资源开发提供方向人力资源开发活动在事前、事中以及事后都应有相应的测评。缺乏事前的测评，开发活动就可能找不到正确的方向，做不到“对症下药”；缺乏事中、事后的测评，开发活动就得不到有效的反馈，选择的开发方向也就得不到验证或修正。为提高企业人力资源开发活动效率，必须重视人力资源测评。没有对人力资源个体素质测评，人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。工作的管理水平不可能保持、提高。三、人力资源测评的原则(一)整体性原则人是一种复杂的客体，人的素质则是由多方面因素构成的内容丰富、结构复杂的客体。对人的素质测试必须要有整体性观念，从全局出发，分析清楚素质的结构，把握其主要方面，同时又不遗漏虽然相对次要、但在职业生涯的设计和调整中仍然发挥着相当影响。人力资源测评的原则(二)目标性原则素质测试是对人的素质所进行了解和把握，这种测试从属于一定的目的，是基于个人或者用人单位的实际需要的。对于个人而言，有选择所学习的专业、设计人生道路，选择工作岗位、考虑职业变动的需要；对于用人单位而言，有安排培训计划、选择提拔目标、招聘择员等需要。素质测试要根据目标，即根据具体的测试需要确定测试的具体项目，据此选择合适的测试和方法。（三）鉴别性原则测试是要观测个人的具体情况，必须达到较好的测试鉴别性。从心理测量学的角度看，鉴别性好就是要达到比较高的信度与效度。高的信度是指测试结果真实、可信，即可靠性高能够正确地反映被测试的客体；高的效度是指测试结果区分度高，准确性高，能够很好地反映出被测试的客体与一般客体、其他客体的差异。要达到满意鉴别性，需要依靠测试工具可靠和测试方法科学。（四）预测性原则通过测试，除了能正确地反映被测试者的现行状况外，还应当能够对其素质(总体和某些主要方面)的发展做出判断，从而为个人的职业生涯没计与调整和为用人单位的人力资源管理活动服务。（五）易行性原则科学不是越复杂越好，往往是越简单、越明了越好。素质测试是为人们能够观察、分析人，好的测试恰恰是应用比较简便易行的工具和方法，而得到正确、满意的测试结果。四、人力资源测评的类别(一)从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试(材料是图片、实物、工具、模型、器械等)(二)从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；(三)从被测试者的年龄、身份等特点来划分(青少年测试、成年人测试、老年人测试，也可以按人的身份分为在校学生测试、求职人员测试、在业人员测试。；还可以从方法等角度划分等。第二节人力资源测评方法一、测验及其分类1.所谓测验。是对行为样本的客观的和标准化的测量，通俗地讲，是指通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。2.测验分类。测验在人力资源开发与管理中通常指心理测验。按照心理测验中所测量的目标。一、测验方法（一）测验的含义及分类测验，在人力资源开发与管理中通常指心理测验，是对行为样本的客观的和标准化的测量。心理测验要求合理选择样本，使过程标准化，保证测试的客观性、信度及效度。（二）心理测验法按照心理测验中所测量的目标，心理测验可分为四类：（1）智力测验，测量被试者的一般能力水平（即G因素）。（2）特殊能力测验，测量被试者具有的某种特殊才能（即S因素），以及了解其具有的有潜力的发展方向。（二）测验法（3）成就测验，测量被试经过某种努力所达到的水平。知识是人在某领域的成就的反应，因而知识测验也可以纳入广义心理测验的内容。（4）人格测验，测量被试的情绪、兴趣、态度等个性心理特征。（三）测验的要求1.合理选择样本。心理测验以行为样本为基础。样本可以是一套试卷，也可以是精心设计的一个情景等。样本设计必须保证能测出被测评者之间的差异性。比如，知识测验的试卷设计要求被测试者的成绩呈正态分布，否则，该试卷(样本)的设计可能就是不合理的。2.过程标准化。心理测验在测验编制、实施、计分和测验分数解释等方面要保证一致性，亦即要保证对于所有的被试者来说测试的条件都相同。这样，不同被试的结果才具有可比性。常模是比较测验分数的标准。常模的可靠性取决于其赖于建立的样本的大小及群体特征，样本没有足够的数量以及样本的群体特征与被试群体的特征差异大，样本的可靠性都会降低。3．测试的客观性它是指心理测试要剔除主试者的主观影响。一是在测验的编制上要能在反映出被试者的一般水平的基础上充分体现个体间的差距，标准过高或过低都不可取。二是在测评的过程中要避免主试者的主观影响，要将被试者放在平等的地位进行比较。4.测试的信度信度是指测验分数的一致性和稳定性，亦即可靠性程度。测试的信度可以通过再测信度、复本信度、一致性信度等来反映。再测信度是指个人在同一测验下数次测量结果的一致程度。复本信度是指相似的测验所反映出的结果的一致性。一致性信度是在不同的项目间比较而言的。如果一个被试在第一个项目上得分高，按逻辑在第二、第三个项目上得分也应较高，如果测试结果确实如此，那么，该测试的可信度就较高。5．测试的效度效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。它具体表现在三个方面：(1)是实际上测试到的内容与想要测试的内容是否一致；(2)是根据样本所推测出来的素质水平是否真正反映了被试者素质的实际水平；(3)是测试结果与某种相关标准的一致性，比如对道德水平的测试，测试中表现好，工作中是否也表现好。测验的效度比信度更为重要，因为没有效度的测试是没有意义的，信度再高也不起作用.（三）知识测验知识测验是在组织中应用极为普遍的测验，最有效的形式是笔试。用于对人员应知应会的测验，对培训后的测验等。知识测验一般包括记忆、理解及应用三个方面的内容。1．记忆：个体保持信息的心理功能，也指对外界输入的信息进行编码、储存和提取的过程。社会中的成员，无论是操作工人、技术人员，还是管理人员，都需要有大量的与工作相关的知识的记忆。人力资源的总体素质是与单位人员的知识量直接相关的。有必要对员工的知识记忆进行测验。2．理解理解:亦称领会，指对事物本质的认识。在知识学习的过程中，理解是首要环节，是使学习的知识在头脑中获得正确的表征。合理地与认知结构的相关内容发生联糸的过程。记忆是理解的基础，理解是应用的桥梁。在现实中知识没有得到很好的理解仍是一个值得关注的现象。就管理人员培训而言，其基本内容往往是相关的理论知识。对知识的理解一是对知识点本身的理解；二是知识系统的理解，亦即融会贯通；三是迁移理解，即知识在材料内容不同、关系结构不同的情境中的理解。3．应用知识应用是运用理论知识解决现实问题的活动。应用层次上测试知识水平，(1)看是否具有自觉地运用理论知识的意识；(2)看能否分辨具体问题，灵活地运用知识，而不是机械地套用；(3)看能否掌握理论的实质，创造性地发挥。对员工知识水平的测验应形成一种制度，每年至少进行一次。每年测验内容的侧重点可根据具体情况而定。(四)能力测验1．智力测验:测量智力水平高低的一种工具。它由一系列作业组成，在具有代表性的样本中经过了标准化技术处理。有时宜称智力测量。现有的智力测验一般是对认知能力的测验。招聘中常用的智力测验有以下几种：(1)奥斯特的心理能力自我测验。该测验以集体的方式进行，所花的时间短，适用于筛选不需要很高智力职位的应聘者。(2)韦斯曼人员分类测验。该测验也是一种集体测验，时间30分钟左右。智力测验:(3)韦克斯勒成人智力测验。该测验主要用于高级人员的挑选工作，包括语文与作业两个量表，共有测试题311个费时较长。(4)桑斯通个别智力测验。认为智力存在言语理解、言语流畅性、归纳推理、空间知觉、数字、记忆和知觉速度等七种互不相关的因素，对每种因素都设计了测验。(5)瑞文推理测验。“高级瑞文推理测验”是广泛使用的非文字性能力测验，用于个别团队测试。20世纪90年代以来，情绪智力颇受全世界及社会的关注，但到目前为止，情绪智力还是一个有较大争议的概念，也没有公认的量表。2．能力倾向测验能力倾向测验：亦称性向测验，泛指用于测量潜在能力的测验。按照测验的目的可分为三类：(1)特殊能力倾向测验。用于测量音乐、美术等能力。(2)一般能力倾向的测验。如用以测量语文、数学、空间知觉等多方面能力。(3)用以测量多方面的潜在能力的多元能力倾向的测验。将数个能力倾向合并使用。能力倾向测验能力倾向与智力不同，后者是一般能力，前者是在某方面所表现出来的潜在能力或特殊能力。能力倾向测验不同于成就测验，前者测评的是某种潜在的能力，后者测评的是经过开发的结果。普通能力倾向成套测验，简称GATB，最初由美国劳工部职业安全局从1934年起用10多年时间研制而成，是许多职业群同时检测各自的不适合者的一种成套试验。这套测验在许多国家得到广泛应用。它由15种分测验构成，工具匹配，名词比较，计算，组装，分解等。其他能力倾向测验有：文书倾向测验，运动技能倾向测验，机械倾向测验，音乐能力测验等。3．工作技能测验各业内存在着不同的工作类别，各类工作需要不同的工作技能。各业应开展对各类人员的工作技能测验。比如，对于管理人员，主要应测试其决策技能、人际技能、创新技能等。不同的行业对各类人员的工作技能的要求会存在一定的差异，测验标准因此也不可能完全相同。同一行业在不同时期对员工的技能要求也会有所变化。(五)人格测验人格测验是对人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等方面的测验。人格测验的目的是为考察人格特点与工作行为之间的关系。不同职位对人格要求有一定的差异，进行人格测试有利于提高人力资源的获取、使用及开发效率。人格测验的方法有问卷调查量表法、投射法、情景测验法。最常用的为卡特尔16因素问卷法,共有问题187个，每种因素有10—13个问题测试，每个问题后附有a、b、c三个选项。也有通过16PF问卷法来测量管理人员情绪智力尝试。三、评价中心法(一)评价中心的含义评价中心是指采用多种方法对管理人员的素质进行测评的一系列活动。评价中心是一种测评方式，是一种程序，而不是一个单位，也不是一个地方。评价过程中针对特定的目的与标准采用测验、情景模拟测评、面试等多种评价技术在集中的几天时间内对管理人员的各种能力进行评价。(二)评价中心的特点(1)评价技术的多样性。评价中心往往采用问卷、量表、测验、投射、面试、小组讨论、