第2章 人事测评的基本过程与方法

12:48:56第二章人事测评的基本过程与方法12:48:56第一节人事测评原理12:48:56第二节人事测评的基本过程准备阶段实施阶段测评结果分析阶段测评结果反馈阶段12:48:56一、准备阶段（一）确定测评目标（二）收集必要的测评数据（三）成立强有力的测评小组（四）制定测评方案确定被试范围设计和审查人事测评项目的构成体系编制或修订人事测评参照标准选择测评人员选择相应的测评方法和测评辅助工具培训测评人员12:48:56二、测评数据获取阶段（一）测评前动员（二）测评时间和测评环境的选择（三）测量数据阶段12:48:56三、测评结果分析阶段数字描述：利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述文字描述：比较接近于通常使用的对人员进行评价的方式，便于领导、组织、人事部门参阅在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做“评价报告书”的文字描述材料12:48:56四、测评结果反馈阶段测评结束后通过反馈途径来检查测评的效果跟踪被测评者的工作绩效计算预测效度专家判断或群众判断考察员工的满意度12:48:56第三节现代人事测评方法简介一、基本方法（招聘与选拔）自我介绍、申请表、个人履历资料、推荐信、同行评定、纸笔考试（综合知识测验、专业知识测验）、职业技能测试、心理测验（智力测验、性向及能力测验、个性与兴趣测验）、面试、民主评议、组织谈话、胜任特征分析技术、情境模拟法、工作现场测试、评价中心技术。12:48:561．申请表一般包括姓名、性别、地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、工资等级、是否犯过错误、业余爱好等等。12:48:562．履历分析了解一个人的成长历程和工作业绩，从而推测其能力和人格“鉴往知来”有效、可靠、低成本，但往往因档案记载不够全面而无法全面了解12:48:563．综合知识纸笔考试有效地测量知识、分析能力、文字表达能力等素质的差异花时少，效率高；报考人的心理压力较小；成绩评定比较客观不能全面地考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等12:48:564．心理测验能力的诊断及发展潜能的预测个性品质及职业兴趣测定12:48:565．面试在特定时间、地点，被测评人用口述方式回答问题，通过主试与被试面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解被测评者的素质特征、能力状况以及求职动机等12:48:566．民主评议通过无记名的方式，在上级、同级和下级之间征询对被测评者的意见主要有民意测验和民主推荐形式评判标准受人际关系的影响较大，集中征求意见又会受“从众”因素的影响12:48:567．组织谈话对所任岗位的认识；自我剖析任职的长处和短处；上岗工作思路、重点及其对策措施；分析工作成败的主客观因素等。通过这些话题理解其思想认识水平、敬业精神、领导能力、专业水平和工作绩效等胜任特征。组织谈话全面、准确度高，但成本也非常高。同时，组织谈话也经常对谈话对象带来负面的影响。12:48:568．胜任特征分析技术基本特征：效标取样；开放式自发性的探察方法；与成功绩效相关联的各种个人特征。关键技术：行为事件访谈胜任特征编码12:48:569．情景模拟法创设某种模拟情境，让被测者参与其中，通过观察被试参与活动的动态特征进行评价被测者专注于活动本身，往往能够更真实地投入，较好地避免了称许性多个被测者同时参加测试，为评价者提供了相互比较的条件，使评价的结果更加客观、准确12:48:5610．工作现场测试工作预演方式评价能力和学习速度12:48:5611．评价中心技术通常将被试置于一个模拟的情境中采用多种评价技术主要用于管理人员的选拔和培训，也常用于营销等岗位12:48:56二、测评方法与测评要素匹配12:48:5612:48:56三、测评方法的比较12:48:56