第2章人事测评的原理(下)

现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第二章人事测评的原理第一节测评的计量与计量体系第二节测评标准与标准体系第三节测评的组织方法第四节测评分数的解释和应用第五节测评结果的评价第六节测评信度和效度的鉴定现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第一节测评的计量和计量体系一、计量体系的概念二、人员测评计量体系的原则三、人员测评计量中的加权四、测评计量中的误差调整现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、计量体系的含义计量过程包含计分、加权和误差调整计量过程中积分、加权和误差调整三者之间密切联系，形成一个有机整体，为计量体系计量——定量，区别于定性现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、测评中计量体系的原则可比性原则：等级数据等距化客观性原则：反映客观差异简便性原则：便于计算测量与计量相分离的原则现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表三、人员测评计量中的加权1.加权之含义数学中，为了显示若干个数量在总量中具有的重要性程度，分别给予不同的权重，即为加权。根据不同测评目的、对象、时间和角度，对有关要素指派不同的分数，即为计量体系中加权的含义。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表加权的目的：同一类型人员不同要素得分的比较；不同类型人员同一要素得分的比较；不同类型人员不同要素得分的比较。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表权数的形态自重权数：绝对权数加重权数：相对权数现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表2.加权之方法经验加权法：专家鉴定数学加权：数学原理和方法现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表四、测评计量中误差调整的方法误差的来源：随机误差、系统误差误差调整的两种方式：事先、事后误差调整的注意事项现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第二节测评标准和标准体系一、测评标准的含义二、标准体系的概念三、测评标准的分类现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、测评标准的含义标准：衡量事物的准则测评标准就是对人员素质的数量和质量进行测评的准则和尺子。测评标准的三要素：强度与频率、标号、标度现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、标准体系的概念人员测评中，各种内容、标度和属性的标准之间，存在密切联系，组成有机整体，即标准体系标准体系的三个特性：完整性、协调性、比例性现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表三、测评标准的分类按测评手段分类：定量标准、定性标准按测评的标度分类：类别标准、等级标准、等距标准、比值标准按标准的属性分类：主观标准与客观标准；绝对标准和相对标准按标准的形态分类：静态标准和动态标准现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第三节测评的组织方法一、测评的一般组织方法二、测评的时间组织方法三、测评的空间组织方法四、测评的专家法和非专家法现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、测评的一般组织方法回避法：掌握好时机快速法：结合法现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、测评的时间组织方法期限长短安排法期限形态安排法现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表三、测评的空间组织方法上级部门测评直接领导测评同级人员测评下级人员测评现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表四、测评专家法和非专家法专家非专家现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第四节测评分数的解释与应用一、顺序解释法及其应用二、能级解释法及其应用现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、顺序解释法及其应用总分顺序法要素分顺序法现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、能级解释法及其应用自然分数法常态分配法现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第五节测评结果的评价一、测评结果评价的实质与意义二、测评结果评价的类型三、评价体系的含义四、测评结果解释的分类和原则现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、测评结果评价的实质与意义正确解释测评结果的意义测评结果的解释与应用的关系解释和应用测评结果的基础现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、测评结果评价的类型一般评价和特殊评价人员评价和量表评价现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表三、评价体系的含义实践性技术性完整性严肃性现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表四、测评结果解释的分类和原则结果解释的分类按对象分类按形态分类按方式分类现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表测评结果解释的原则一分为二平等公道专家主持解释鼓励被测者参与解释现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表测评结果解释的注意事项解释前了解有关资料被试对素质结构方面的结果敏感会谈中不要将被测者和他人比较缓解紧张增加信心剖面图清楚一般不记录气氛轻松时结束谈话现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第六节测评信度的鉴定一、信度的概念二、信度的鉴定方法三、影响信度的因素现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、信度的概念指一个测验的稳定性程度。是指同一被试在不同时间内用同一测验（或两个等值测验）重复测量，所得结果的一致程度。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表信度系数rxx＝ST2/SX2=rXT2信度指数rXT＝ST/SX信度指数的平方即信度系数测量标准误SE＝SX信度越高，标准误越小；信度越低，标准误越大。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、信度的鉴定方法1.重测信度前后两次是同一批被试前后两次使用的是同一个测验测验再测相距：2－4周现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表2.复本信度——等值性系数一半被试先A后B；另一半被试先B后A复本A复本B最短时距现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表3.内部一致性信度（1）分半信度将测验按奇偶数分为等值的两半，计算两半测验得分相关，即为分半信度。校正：斯皮尔曼－布朗公式弗郎那根公式卢伦公式两半测验分数的变异数相等两半测验分数的变异数不等现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表（2）同质性信度库德－理查逊公式（只适用于1、0记分测验）克伦巴赫α系数（适用于多重记分测验）222211ixixSkkSKSS其中为测验的题目数,为某一题目分数的变异数,为测验总分的变异数.202212221111()(1)iixiixxxKRpqkkSKKRkpqkkSkSXkXkSKXkk2iixkk2x公式:r表示构成测验的题目数,p为通过第i题的人数比例,q为未通过第i题的人数比例,s为测验总分的变异数.公式:r表示构成测验的题目数,为测验总分的平均数,s为测验总分的变异数.202212221111()(1)iixiixxxKRpqkkSKKRkpqkkSkSXkXkSKXkk2iixkk2x公式:r表示构成测验的题目数,p为通过第i题的人数比例,q为未通过第i题的人数比例,s为测验总分的变异数.公式:r表示构成测验的题目数,为测验总分的平均数,s为测验总分的变异数.现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表4.评分者信度用来测量不同评分者之间产生的误差。两个评分者评价多个对象时采用积差相关即可多个评分者评定多个对象时采用肯德尔和谐系数一般认为，在成对的受过训练的评分者之间的一致性要达到0.9以上才认为评分是客观的！现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表例子：假设有三位专家给六篇论文评等级，结果如表所示，试计算其评分者信度。论文专家123456124156323415623351462Ri813314187现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表信度系数类型重测信度复本信度重测复本信度分半信度同质性信度评分者信度各种信度系数相应误差方差的来源误差方差来源时间取样内容取样时间和内容取样内容取样内容的同质性评分者之间的差异现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表三、影响信度的因素1.样本特征样本团体异质性的影响异质，则高估信度；相反则低估信度样本团体平均能力水平的影响现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表2.测验长度测验越长，测题或内容取样越有代表性测验越长，受猜测因素影响就越小项目越多，每个项目上的随机误差相互抵消现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表n＝rnn(1-rxx)rxx(1-rnn)（斯皮尔曼－布朗通式）rnn=nrxx1+(n-1)rxx公式中：n为改变后长度与原长度之比rxx为原测验的信度rnn为测验长度为原来的n倍时的信度现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表测验太容易负偏态分布3.测验难度样本的分数范围变窄，信度降低。测验太困难正偏态分布人数A分数人数B分数现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表从理论上说，只有难度水平为0.5时，才能使测验分数分布范围最大，求得的信度也最高。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表以再测法或重测复本法求信度，两次测验相隔时间越短，信度系数越大越长，信度系数越小4.时间间隔现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表由公式可知：“凡影响测量随机误差的因素都会影响信度”5.其它因素SE2SX2rxx＝1－测量工具本身被试施测过程现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表第七节测验的效度一、效度的概念二、效度的鉴定方法三、影响效度的因素现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表一、效度的概念效度是指所测量的与所要测量的心理特点之间的符合程度。效度就是对心理测验准确性的估计。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表效度的方差解释，是有效方差与总方差的比率。rxy2＝Sv2Sx2现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表信度是效度的必要条件效度受信度制约信度高，效度未必高信度低，效度一定低xxxyrr现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表效度的性质效度具有相对性、连续性两个性质。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表二、效度的鉴定方法1.内容效度测题对内容或行为取样的代表性。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表心理特性测题行为行为样组外显代表编题内容效度推测推测现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表对所测量的心理特性有明确的概念，并规划哪些行为与这种特性有关；测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表专家判断法请专家判断“测题是否代表规定的内容”定义好测验内容的总体范围制定双向细目表制作评价表对多个专家的评定结果做评分者信度可得是真专家！现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表统计分析法评分者信度小复本法再测法从测题中选出两个小的复本，求复本信度刚刚讲过！前测学习某一内容后测现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表经验推测法根据实践结果或经验来验证测验的效度“幼儿入园适应测验”请有经验的幼儿园老师来判断是否有效。“儿童发展量表”可以观察通过率是否随年龄而增长来判断是否有效。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表内容效度内行（专家）判断测验内容是否具有代表性表面效度外行判断，即测验表面看上去是测什么的现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表最高行为测验典型行为测验高低表面效度表面效度现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表2.构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。即测验的结果是否能够证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表心理特性结果理论假设测题施测内容效度构想效度现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表对测验本身的分析内容效度内部一致性指标被试对测题的反应或态度出声反应社会评价道德判断测量单一特质还是多种特质构想效度的证据现代人事测评原理与操作实践求实创造为人师表测验间的相互比较相容效度区分效度因