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第四章人员素质测评类型与测评系统内容主讲：董帅人员素质测评的概念第一节人才测评类型划分与选择第二节人才测评体系的流程化第三节人员测评系统内容第一节人才测评类型划分与选择一人才测评的类型按测评标准划分：无目标测评（如述职、小结等）常模参照性测评（如晋升、人才录用、招聘等）效标参照性测评（如飞行人员录用考核）按测评范围划分：单项测评（如企业诊断和人才培训）综合测评（如企业人员选拔和绩效考评）按测评技术与手段划分：定性测评、定量测评、模糊综合测评中的中性测评按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评按测评时间划分：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评按测评结果划分：分数测评、评语测评、登记测评、符号测评按测评目的和用途来划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评、按测评活动来划分：静态测评、动态测评、按测评客体来划分：领导干部测评、管理人才测评、技术人才测评等等二、人才测评体系的选择对一般人的测评：自我测评、人格测评、健康测评、知识测评、智力测评等对领导的测评：自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、下级测评、日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。对专业人才的测评：评价中心、自我测评、他人测评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评选拔性测评的特点：1.强调测评的区分功用2.测评标准的刚性最强3.测评过程特别强调客观性4.测评指标具有灵活性1、选拔性测评流程图：分析合格求职者之间的素质差异及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评求职者在每个指标上的取值按测评规则区分求职者调整数据控制误差报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否否是定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。第二节人才测评体系的流程化进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准选取适当方法测评求职者在每个指标上的取值按测评结果筛选合格者合格者=职位数合格数职位数选拔性测评满意否是否配置性测评的特点：1.测评具有针对性2.测评具有客观性3.测评具有严格性4.测评具有准备性2、配置性测评流程图:以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。第二节人才测评体系的流程化收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延寻找揭示每种类型的显标志与潜标志拟定测评规则按测评规则测评针对测评结果提出开发建议3、开发性测评流程图：开发性测评的特点：1.测评具有勘探性2.测评具有配合性3.测评具有促进性利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。第二节人才测评体系的流程化4、考核性测评流程图：明确被鉴定的对象与内容明确大的测评目标要求的事实依据，制定测评细则讲解测评细则与测评要求群众测评提供事实知情人测评提供事实自我测评提供事实专家测评综合判断报告素质测评结果符合事实否是鉴定性测评的特点：1.测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定。2.测评侧重于求职者现有素质的价值与功用。3.测评的范围比较广泛。4.测评结果要有较高的信度与效度。以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。第二节人才测评体系的流程化5、诊断性测评流程图：明确所要了解的问题与原因分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志选择适当方式，寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志自我测评报告内部特征信息周围人报告外部特征信息专家依据有关特征信息对问题与情况作系统深入的分析与判断对所查明的问题与情况作报告并提出校正意见与方案诊断性测评的特点：1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛2.测评过程是寻根究底。3.测评结果不公开。4.测评具有较强的系统性。以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。第二节人才测评体系的流程化第二节人才测评体系的流程化一、选拔性测评流程1、选拔性测评流程目的：选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。2、选拔性测评操作流程（请见P75）3、选拔性测评的特点：☆测评标准的刚性最强；☆测评过程特别强调客观性；☆测评指标具有选择性；操作与运用原则：公平、公正、准确、可比二配置性测评流程1、目的：配置性测评以人事合理配置为目的，是人力资源管理中常见的另一种测评形式。2、特点：它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才,才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。3、流程（教材P76）三、开发性测评流程1、目的：开发性测评是以开发人才素质（包括生理素质和心理素质等）为目的的测评。2、特点：勘探性、配合性、促进性3、流程（见教材P77）：开发性测评又叫勘探性测评，主要为人力资源开发提供了科学性与可行性依据。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。四、考核性测评流程1、定义：考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。2、特点：（4个）☆它的测评结果是对求职者素质结构与水平的鉴定；☆考核性测评侧重于求职者现有素质的价值与功用；☆是一种总结性的测评，具有概括性；☆要求测评结果具有较高的信度、效度和充足性等。五、诊断性测评流程1、定义：诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。在组织管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需要实施诊断性测评。例如需求层次调查。2、特点：（它与其它测评类型相比，它有4个特点）☆测评内容或者十分精细，或者全面广泛；☆诊断性测评的过程是寻根究底；☆测评结果不公开；☆测评具有较强的系统性。第三节人才测评系统的内容一、职业适应性测评职业适应性测评主要从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位之间的匹配关系，就是实现恰当的人从事恰当的事的前提和保证。它包括生活特性测评、需求测评和职业兴趣测评。（一）生活特性测评：1、生活特性测评的四个维度◇权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。◇成就动机：指人们发挥能力获得成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务，达到较高目标的需要，是对成功的渴望。◇亲和动机：它是指人们对于建立、维护、发展或恢复与他人群体的积极情感维系的愿望。◇风险动机：是指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法2、生活特性测评的目的、功能与对象测评的目的：评定个人的动机水平，从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个维度测评被测评者的动机模式和强弱程度。测评的功能：对个人而言，可解释个体的动机模式，有助于个体了解自我，衡量工作满意度，以作出适当的自我设计和调整。对组织而言，有助于预测员工的行为表现，稳定性，为有效管理人员和选拔人才提供重要信息。测评的对象：各行业、各层次的人员，特别是择业、改行或求职的应聘者。3、生活特性测评方式P81问卷调查4、生活特性测评结果分析P81-P82（二）需求测评用于了解被测评者的需求层次，以便企业为其制定适合他自己需求的激励措施。1、需求测评的五个维度（根据马斯洛的需要层次理论）：生理需求安全需求归属和爱的需求尊重需求自我实现需求2、需求测评的目的、功能、对象：（1）测评目的：测评被测评者对五个层次需求程度，可全面了解个体的需求状况和需求的主次形态。（2）测评功能：从团队的角度分析，通过对组织全体员工分布、形态，可为人力资源管理、个体动机激励、企业文化建设提供依据。从个体角度分析，有助于帮助个体了解自我状态，作出与自己实际情况大体相符合的职业设计和规划，提高个体工作满意度，增强忠诚度和稳定度。（3）测评对象：适用于希望了解自我状态的个体和各行业，各层次的人；同时，也适用组织全体人员的集体测评，员工的民意调查，为构建企业的激励机制提供依据。3、需求测评方式P83问卷调查4、需求测评结果分析P83-84（三）职业兴趣测评1、职业兴趣测评的6个维度：2、职业兴趣测评的目的、功能、对象：（1）测评的目的：实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的依据。（2）测评的功能：影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体的职业潜能。（3）测评的适用对象：适用范围广，包括大、中学生，社会上一般人员，管理人员。3、职业适应性测评适应的情景：适应于选择人才、人力资源激励设计等方面。事务取向经营取向研究取向技能取向社交取向艺术取向二、职业能力测评职业能力分类及职业适应性：P86-87操作型职业能力艺术型职业能力教育型职业能力科研型职业能力服务型职业能力经营型职业能力社交型职业能力职业兴趣:P861、选拔性职业能力测评：职业能力测评量表，反映了职业能力与职业相适应的关系。一般可以分为：感知觉测评：视敏度测评、听觉度测评、颜色视觉测评、多重目的的感知觉能力测评等。心理运动能力测评：机械能力测评：文书能力测评：艺术与言语能力测评：2、配置性职业能力测评常用方法：国际上：吉尔福德-齐默曼能力测评差异能力倾向测验一般能力倾向成套测验弗兰那根能力倾向测验职业能力安置量表国内：《BEC职业能力测验》1988我国最早的一个成套的职业能力倾向测验。包括言语推理、数学能力、抽象推理、概念类比能力、机械推理、空间关系、词汇、言语运用8个测验3、普通能力倾向测评（1）普通能力倾向测评的界定P89（2）普通能力倾向测评的适用情景P89（3）普通能力倾向测评所判断的职业类型（4）如何用吉尔福德创造能力测评模式进行创造力测评词语流畅性测评多项用途测评思想流畅性测评相似解释测评联想流畅性测评情节标题测评表达流畅性测评结果测评绘图测评三领导人才测评（一）领导人才的修养测评忍耐力测评意志力测评控制情绪力测评随机应变力测评（二）领导人才的气质、性格测评外向内向测评性格类型测评:敏感型、感情型、思考型、想象型（三）领导潜能测评（四）领导人才的竞争力测评思维敏捷测评、经营洞察力测评、敏感力测评、应变力测评（五）领导人才的人际关系的处理能力测评沟通艺术测评、社会技能与潜力测评、处境心态测评（六）领导人才的创造能力P98四管理人才测评管理人才测评的内容：人际敏感能力测评、管理变革测评、团队指导技能测评、自我实现测评、人际关系测评、沟通技能测评、基本管理风格测评如何有效测评管理人才素质？使用最多的是：文件筐测验、无领导小组讨论一个完整的评价中心技术包括：文件筐测验、无领导小组讨论、案例分析法、角色扮演等等管理人才素质测评方法：考试法、测验法、面试法、文件筐测验、案例分析法、无领导小组讨论、角色扮演五科技人才测评（一）如何建立科技人才测评的指标体系心理健康、事业成就欲望、管理能力、创新能力、人际关系、成长能力、其他综合因素（二）如何对科技人才进行综合测评案例研究法测评观察法测评调查法测评测验法测评实验法测评五科技人才测评（三）如何获取科技人才的测评数据（通过常用测评问卷，比如：）1、科技人才的兴趣、态度等测评常用的测评问卷卡特尔人格（16PF）问卷艾森克人格（EPQ）问卷爱德华个人偏好测评（EPPS）SCL-90临床症状自评量表2、科技人才智力及其竞争力测评常用的测评问卷瑞文智力测验(SPM)加州人际关系测评(CPI)量表3、提高科技人才测评的有效性应该注意的问题：◊将测评目的告诉被测评者◊强调测评分数的重要性◊加入稳定量表，以确定答卷的真实性◊提高测评的一致性◊对被测评者给予保密◊选择理想的测评环境聚类分析常用的方法有两种：系统聚类法和分