第一章人力资源概论

《人力资源管理》经济与管理学院邵芳[e-mail]参考书目《人力资源管理概论》，王林雪、张卫莉、夏彩云主编，西安交通大学出版社，2006《人力资源管理:基本理论·操作实务·精选案例》，赵继新、郑强国主编，清华大学出版社，2011《人力资源管理》（第12版），【美】加里·德斯勒著、刘昕译，中国人民大学出版社，2012课程考核形式课程成绩：–课程参与（20%）＋闭卷考试（80%）–不定期的出勤考核；针对一个给定题目集体参与做出报告（PPT形式），并由小组代表在课上演示–填空、选择、辨析、简答、综合分析企业经营价值链经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链人力资源如何来为人力资源如何来为企业创造价值？企业创造价值？第一章人力资源管理概论一、人力资源概论1、资源（1）资源——形成财富的来源（经济学的解释）自然资源资本资源信息资源人力资源资源=自然类资源+人力类资源（2）资源——指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素生产要素二元论：三元论：四元论：五元论：它是生产活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源。由于该资源特殊的重要性，它被经济学家称为第一资源。2、人力资源概念与内涵（1）相关研究介绍广义以人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人。狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学郑绍濂等）（2）人力资源的两种界定角度从人力资源载体的角度出发——人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和；从人能力（包括体力、知识、智力和技能等）的角度出发）——人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投人和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。（3）人力资源的观点数量观——具有劳动能力的人口数量质量观——指经济活动人口具有的能够推动经济社会发展的体质、文化知识和劳动技能水平的总和。——彼得.德鲁克詹姆斯3、人力资源数量（1）人力资源绝对数量相对人力资源潜在人力资源（2）人力资源相对数量潜在人力资源相对人力资源人力资源数量构成图家务劳动人口未成年就业人口老年就业人口求业或失业人口求学人口适龄就业人口军队服役人口其它人口病残人口少年人口劳动适龄人口老年人口男60女55本课程的人力资源是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和16岁（1）人力资源的绝对量潜在人力资源（2）人力资源相对量人力资源率=x100%劳动参与率=x100%计入潜在人力资源的人口被考察范围总人口(潜在的)劳动人口被考察范围总人口(现实的/相对的)4、人力资源质量人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。身体素质身体素质劳动积极性心理素质劳动积极性心理素质劳动技能或能力水平智力水平劳动技能或能力水平智力水平人力资源质量人力资源质量智力开发程度或智能素质智力开发程度或智能素质人力=（体质+智力+知识+技能）*态度平均寿命体质智力水平婴儿死亡率（健康卫生指标）每万人口拥有医务人员数人人均日摄入热量力资人均受教育年限源文化水平每万人中大学生拥有量质（教育状况）大中小学入学比例量的专业技术水平技术职称等级结构构（技术等级状况）每万人中高职人员所占的比例成对工作的满意程度劳动的积极性工作的努力程度（劳动态度指标）工作的负责程度与他人的合作性5、人力资源的影响因素（1）人力资源数量因素人口总量及其再生产过程人口总量=人口基数×（1+出生率）人口的年龄结构人口迁移5、人力资源的影响因素（2）人力资源质量因素遗传、其他先天和自然生长因素营养因素教育培训因素人的主观能动性经济与社会发展状况人力资本投资成本与收益6、人力资源的特点A：生物性B：时代性C：动态性D：社会性E：时效性–形成———少年期——幼稚期——学习培训期–开发———青年期——成长期——试用期–利用———壮年期——成熟期——最佳使用期–二次开发：老年期——退化期——淘汰期F：能动性G：个体差异性H：两重性（可变性）：生产性+消费性I：资本性J:增值性K：流动性人力资源管理原则、方法、方式的依据：能动性——绩效考评两重性——奖酬设计时效性——预测规划增值性——培训发展社会性——文化建设7、人力资源与相关五概念的区别（1）人口资源——指一个国家或地区的人口总体。（2）劳动力资源——一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分劳动人口。（3）智力资源——指经过一定的专业技能培育以后，能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体。（4）人才资源——构成人才并使其能够从事创造性活动的高质量人力资源。（5）人力资本内涵——人力资本是指体现在人身上的智力、知识和技能的总合，是对人力资源投资而形成的一种资本形态。人力资本的特性依附性隐蔽性资本专用性投资回报的差异性外溢性人力资源与人力资本的区别与联系Ａ：区别人力资源属于管理学范畴，开发人力资源强调的是人员的开发、使用和合理配置，人力资本属于经济学范畴，开发人力资本强调的是人力的投资、收益和财富的增长。人力资源是一种资源形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性，人力资本是一种资本形式，强调人的体能、智能和技能的资本性，其追求价值的最大化。人力资源是一种天然资源，人与生俱来就具有潜在的体能和脑力。人经过后天教育、培训、迁移等一系列的投资行为而获得知识、技能与经验，而获得人力资本。Ｂ：联系二者所依附的都是人。人力资本是对人力资源投资的结果。理论上先有人力资本研究，后有人力资源的概念和理论。人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源包含关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、人力资源、劳动力资源及人才资源四者数量关系注意：人口资源主要强调的是量的规定，而人力资源则主要强调质的规定，劳动力资源则介于二者之间。二、人力资源管理的概论1、人力资源管理的概念人力资源管理的概念有很多解释，综合起来可以分为以下５类：第一类：从人力资源管理目的出发，认为人力资源管理是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。例如：人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标。（舒勒）第二类：从人力资源管理的过程或承担的职能出发来解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。第三类：从人力资源管理实体来说，认为它是与人有关的政策和制度。如：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用的人力资源管理制度、法令、程序和方法的总和。第四类：从人力资源管理的主体出发，认为人力资源管理是人力资源管理部门的事。第五类：综合观点人力资源管理——是指企业为了实现企业目标，运用心理学、社会学、管理学和人类学等科学的方法和技术原理，对人力资源规划、获取、开发、利用、考核、激励等调控的过程，也是影响员工行为、工作态度和业绩的一系列的人事管理政策、实践和制度安排。目的：使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。（（11）人力资源管理思想的演变（发展阶段划分的基础））人力资源管理思想的演变（发展阶段划分的基础）思想演变经济人社会人能力人特征物本管理人本管理能本管理管理目标提高效率科学管理提高经济效益自我实现，管理科学创新和可持续发展激励手段强调物质激励强调精神激励强调自我激励2、人力资源管理发展阶段（2）人力资源管理理论的演进与发展过程（（22）人力资源管理理论的演进与发展过程）人力资源管理理论的演进与发展过程包括奴隶制和封建制两个社会形态。奴隶社会奴隶主把奴隶看成是会说话的工具，不考虑人的思维能力和独立的人格。封建社会以家庭手工作坊为主，出现了浅层次的管理。包括奴隶制和封建制两个社会形态。奴隶社会奴隶主把奴隶看成是会说话的工具，不考虑人的思维能力和独立的人格。封建社会以家庭手工作坊为主，出现了浅层次的管理。以泰勒（Tayor）的科学管理理论为标志。即对员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。此阶段人事管理理论初见端倪。以泰勒（Tayor）的科学管理理论为标志。即对员工进行有目的的管理，提高组织的工作效率。此阶段人事管理理论初见端倪。20世纪下半叶管理者们认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源，改革人力资源管理的方式、开发人力资源的潜能可以充分发挥人的主观能动性，使人力资源与组织的发展要求相配合。20世纪下半叶管理者们认识到人力资源是人、财、物三大资源中最为宝贵的资源，改革人力资源管理的方式、开发人力资源的潜能可以充分发挥人的主观能动性，使人力资源与组织的发展要求相配合。管理科学前阶段（工业革命以前）管理科学前阶段（工业革命以前）科学管理阶段（19世纪末20世纪初）科学管理阶段（19世纪末20世纪初）人事管理/人力资源管理（20世纪下半叶）人事管理/人力资源管理（20世纪下半叶）人际关系阶段（20世纪二三十年代）人际关系阶段（20世纪二三十年代）以梅奥（Mayo）为代表的学者由科学管理转向对人的研究，通过发现工人的实际需求，采用合适的方法对工人进行管理。（霍桑实验）以梅奥（Mayo）为代表的学者由科学管理转向对人的研究，通过发现工人的实际需求，采用合适的方法对工人进行管理。（霍桑实验）（（33）人力资源管理的历史沿革）人力资源管理的历史沿革以科罗多拉（丹佛）大学的WayneF.Casicio（1995）为代表，提出了人力资源管理发展的四阶段论，它具体包括：–第一阶段：档案保管阶段——20世纪60年代–第二阶段：组织需求阶段——20世纪70年代前后–第三阶段：组织职责阶段——20世纪70年代末和80年代–第四阶段：战略伙伴阶段——20世纪90年代（（44）人力资源管理的创新发展阶段）人力资源管理的创新发展阶段人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理战略性人力资源管理战略性人力资源管理20世纪20—30—60—70年代：人事管理部门的权限和职责一步步扩大：招聘、解聘—简单的人员测评、考核、选拔、培训、晋升—劳资关系、寻找合适岗位、薪酬、考核20世纪20—30—60—70年代：人事管理部门的权限和职责一步步扩大：招聘、解聘—简单的人员测评、考核、选拔、培训、晋升—劳资关系、寻找合适岗位、薪酬、考核20世纪80年代：从传统的人事管理工作，即企业员工的“保护者”、甄选者，以及人事事务的管理者和操作者，转向企业发展的“规划者”和“变革发起者”20世纪80年代：从传统的人事管理工作，即企业员工的“保护者”、甄选者，以及人事事务的管理者和操作者，转向企业发展的“规划者”和“变革发起者”20年代90年代：人力资源管理从企业战略的“反应者”向企业战略的“执行者”和“制定者”转变。20年代90年代：人力资源管理从企业战略的“反应者”向企业战略的“执行者”和“制定者”转变。项目人事管理人力资源管理战略性人力资源管理理念人是一种工具性资源，服务于其他资源人力资源是组织的一种重要资源人力资源是组织战略资产与战略联系单向执行联系双向联系一体化联系职能参谋职能直线职能；辅助决