第一讲2公共部门人力资源导论

公共部门人力资源管理Publicsectorhumanresourcesmanagement(PSHRM)主讲：贾清萍公共部门人力资源管理导论本学期让我们一起去探索人的奥秘！学习公共部门人力资源管理的意义①学习的目的在于使用，通过本课程的学习，使我们掌握做人和做事的原则和方法。②使我们掌握一门专业知识和技能，便于求职和就业。学习公共部门人力资源管理的意义③通过学习，使我们更善于激励和开发自己、开发别人，开发组织，为事业的成功打下基础。④通过学习，公共部门人力资源管理的一套理论、法律体系。考核评价方式总成绩=平时成绩(20%)+期中成绩（20%）+期末成绩（60%）期末考核两种形式（两者选一）：1、试卷考试2、写论文主要推荐书籍：[美]罗纳德·克林格勒《公共部门人力资源管理：系统与战略》（第四版）中国人民大学出版社2001年9月教科性书籍：孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源开发与管理》，北京：中国人民大学出版社,2012年[美]埃文·M·伯曼《公共部门人力资源管理》（第二版）埃文·M·伯曼，詹姆斯·S·鲍曼，乔纳森·P·韦斯特等著,中国人民大学出版社;萧鸣政译,2008年该书致力于回答三个问题：1.公共部门人力资源管理的基础是什么？2.如何设计与实施公共部门人力资源管理？3.如何把人力资源管理的理论与方法运用于实际，协调员工关系及提高公共部门管理工作的效率与效果？余世维系列著作管理培训专家非教科性书籍：黄鑫著，《我这样做HR经理》北京大学出版社，2008杨众长著，《人事总监》，中国友谊出版公司,2009《笑着离开惠普》，出版社:商务印书馆，20061、(美）斯蒂芬·P·罗宾斯《管人的真理》中信出版社2002年2、（美）西奥迪尼，《影响力：你为什么会说“是”？》中国社会科学出版社，2001年3、《魅力赢天下》：机械工业出版社，20054、作者：奥伦·哈拉里，《鲍威尔领导秘诀》专业学科发展背景国外：50年代国内：80-90年代北大萧鸣政《中国政府人力资源开发概论》《工作分析的方法与技术》《人员测评与选拔》《现代绩效考评技术及其应用》《人力资源开发的理论与方法》主要研究领域：人力资源管理技术与开发战略工作分析与评价绩效考评与管理潜能与人力资源开发战略等赵曙明他是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一，使中国人力资源管理与企业跨国经营方向的研究跻身世界先进水平行列。研究方向：人力资源管理企业跨国经营专著:《人力资源管理研究》《跨国公司人力资源管理》《中国企业人力资源战略管理》等二十余本著作人大彭剑锋《华为基本法》《华侨城宪章》《TCL以速度抗击规模》《新奥企业纲领》《三星（中国）文化》《白沙文化发展纲要》《中国电信文化》《山东六和集团微利经营与服务营销》《白沙集团人力资源三大机制六大体系》人力资源管理师一、人力资源师考试内容：人力资源规划；职业生涯设计；岗位描述；人员招聘；员工培训；员工激励；绩效考核；薪酬福利设计与管理；劳动关系管理等相关内容。就业前景---人力资源管理师二、考核方案4-3级职业道德选择题125题卡作答占总分10%理论知识100占总分90%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100占总分100%2级职业道德选择题125题卡作答占总分10%理论知识100占总分90%专业技能简答、综合分析纸笔作答100占总分100%综合评审论文撰写口头或书面答辩100占总分100%1级职业道德选择题125题卡作答占总分10%理论知识100占总分90%综合题和图表分析题（6题）专业能力100纸笔作答占总分100%文件筐（10题）：综合评审100占总分100%报考条件注：所有条件只要满足一项即可三级助理人力资源管理师1）连续从事本职业工作6年以上；2）大专学历+3年工作经验；3）大学本科+1年工作经验；4）本科学历+正规培训机构标准学时培训+结业证书；5）硕士研究生及以上学历直接报考。二级人力资源管理师1）连续从事本职业工作13年以上；2）取得三级证书+5年工作经验；3）本科学历+5年工作经验；4）本科+三级证书+4年工作经验；5）本科+三级证书+3年工作经验+正规培训机构标准学时培训+结业证书；6）研究生及以上学历+2年工作经验。一级高级人力资源管理师1）连续从事本职业工作19年以上；2）取得二级证书+4年工作经验；3）取得二级证书+3年工作经验+一级企业人力资源管理师标准学时培训+结业证书。一、人力资源与人力资源管理的含义二、公共部门人力资源管理三、公共部门人力资源管理性质四、公共部门人力资源管理的发展主要内容一、人力资源与人力资源管理的含义(一)人力资源的界定(二)人力资本含义与理论思想(三)人力资源管理的界定(一)人力资源的界定人力：人的智力和体力的总和；人力资源：学界无统一概念，通常的来说，是一个社会在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和思考：是不是除了不能参加社会劳动的老人和小孩外社会人口都是人力资源呢？思考：对于下列人群如何界定1.有体力和智力，但不去参加工作的游手好闲青年人2.有智力但没有体力的人3.头脑简单四肢发达的弱智者4.不能参加劳动的残疾人5.在校青年学生6.从事家务劳动的家庭女妇7.现役军人8.中学生9.失业人员人力资源的最基本方面,包括体力和智力广义：智力正常的人现实人力资源：一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个个原因暂时未能从事劳动的人口。潜在人力资源：处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。人力资源是一种特殊的资源———彼得·德鲁克人力资源是社会财富的重要源泉———哈比森人力资源是一种活的资源人力资源是第一资源——江泽民人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系几种资源之间有何关系?包含关系比例关系包含关系健康的包含关系人口资源人力资源人才资源天才资源动力资源劳人资源劳动力资源人力资源口某些不健康的人才和天才健康的天才健康的人才包含关系不健康的非完全包含关系人力资源的两个基本构成要素：数量和质量人力资源的数量病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤家务劳动人kou口④失业人口⑥在学人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁中国人力资源数量：2009年数据：7.79亿人中国公共部门人力资源数量：2003年：我国的“官民比”为1∶198。如果把党政机关工作人员、事业单位管理人员，以及机关工勤人员都放在一类，我国“官民比”１:26。美国是1:12.7，法国是1:12.7，德国是1:13.7，日本：1：28.5，俄罗斯：1：84.7；韩国：1：50.1，印度：1：109.5。体质智质心理素质品德能力素养情商……人力资源的质量劳动者劳动者素质素质通用知识通用知识智能素质智能素质非智力素质非智力素质先天的体质先天的体质后天的体质后天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识心理素质心理素质积极性积极性体能素质体能素质专业知识专业知识人力资源的构成内容人力资源质量的构成影响人力资源质量的因素：遗传和其他先天因素营养因素教育方面的因素(二)人力资本1.人力资本的界定思考：你对人力资本的理解是什么？人力资本是通过对人力资源投资而体现的劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态则就是人力资源。引例与思考:世界历史上三次成功的经济追赶美国对英国的追赶日本对美国的追赶韩国对西欧的追赶这三次成功追赶有什么相似之处？它给我们带来什么启示？美国对英国的追赶根据麦迪森提供的数据，1820年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的73.3％，1870年为75.3％。而后美国开始经济起飞，1870年－1913年GDP年平均增长率为3.9％，同期英国为1.9％。1900年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的89.2％，到1913年，美国人均GDP已超过英国5.5个百分点。与此同时，美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5％，1870年提高到88.3％，1913年则进一步提高到91.2％。日本对美国的追赶1950年，日本人均GDP只相当于美国人均GDP的19.6％，1953年－1992年，日本GDP平均增长率为6.5％，同期美国为3.0％。1992年，日本人均GDP相当于美国人均GDP的90.1％。与此同时，1913年，日本人均受教育年限相当于美国的68.2％，1950年就达到美国的80.8％，随后大致保持这一水平。韩国对西欧国家的追赶1965年－1992年，韩国GDP年均增长率为8.8％。1973年，韩国人均GDP相当于西欧国家（12个国家）人均GDP的24.3％，1992年上升到57.5％。韩国长时间保持经济增长，加速发展中等教育和高等教育起了非常重要的作用。1960年，韩国实现了普及全民小学教育，这为劳动者受到良好的教育提供了基础。20世纪70年代，韩国高等教育，高等教育入学率大约每10年提高20个百分点：1975年－1985年，高等教育入学率从10％提高到30％，实现了高等教育大众化。思考讨论：1、中国如何追赶超越美国？2、为什么日本始终无法超越美国？3、印度人口超过了中国，是否追赶上美国？人力资本理论20世纪60年代以后，美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多W.舒尔次提出了人力资本理论舒尔茨被称为“人力资本之父”他用这种理论成功地解决了古典经济学家长期以来未曾解决的经济增长的源泉之难题,解开了当代富裕之谜。2.现代人力资本理论的产生背景(1)现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率(2)库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的(3)工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短(4)个人收入分配平均化趋势之谜3.人力资本理论的基本思想第一，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。第二，人力的取得不是无代价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。第三，人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力与其他商品一样，具有使用价值与价值。第四，人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本是对人力进行投资而形成的资本。第五，人力投资的目的是要获得投资收益。4.人力资源和人力资本的关系1人力资源和人力资本都是指人的劳动能力，具有劳动能力是一定的人口资源成为人力资源和人力资本的前提条件。2人力资源是人力资本的基础，人力资本由劳动力转化而来，是具有较高质量的人力资源。3人力资源理论以人力资本理论为基础，在人力资源理论中，有关人力资源的经济分析是在人力资本理论的基础上进行的。与社会财富和社会价值的关系不同计量形式不同研究问题的角度和重点不同（三）人力资源管理的界定人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。二、公共部门人力资源管理(一)公共部门的界定(二)公共部门人力资源管理的内涵(一)公共部门的界定第一部门第二部门第三部门(非政府部门（非政府组织）、准公共部门、准行政机关、非营利部门、志愿部门、第三领域、市民社会、公民社会)公共部门的界定公共部门(publicsectors)是指在社会生活中相对于私营部门(privatesector)而存在的，泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系；以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的公营企业、学校、医院等组织体系。社会组织分类公共部门的分类第一类公共组织，是指公共部门体系中具有最为突出特征