第七讲人力资源测评方法与技术

第七讲人力资源测评方法与技术主讲人：中国政法大学商学院慕凤丽联系方式：[e-mail]目录什么是人力资源测评为什么要测评测评的基本类型评价中心的方法与技术一、什么是人力资源测评人力资源测评：也叫人事测评。它是以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘选拔、培训、考核、晋升等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理和开发提供参考依据。一、什么是人力资源测评心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。一、什么是人力资源测评具体来说，心理测量是通过对人的有限的具有代表性的行为进行观察，依据预先确定的原则，对贯穿在行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析，由外部行为推及内在特征。二、为什么要测评人力资源管理的核心：人－事匹配工作的特性人类个体间的广泛差异“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”二、为什么要测评人事测评的用途选拔培训考核晋升人力资源测量的基本程序确定测量目的（根据岗位职务任职要求确定检测内容）确定测量方法（确定测量的基本形式和测量工具）实施测量（测量的实施与数据采集）分析测量结果（对采集数据进行统计分析并做出报告）人事决策与建议（根据分析做出决策或对决策的建议）跟踪检验并反馈三、测评的基本类型标准化的纸笔测验投射测验行为模拟与观察类测量基于工作情境的综合类测量测评的基本类型——标准化的纸笔测验只用纸和笔就能进行的测验。一般有事先确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明。大多数智力测验、人格测验、成就测验、能力倾向测验等都采用纸笔测验的形式。缺点：1、形式单一的制约2、程式化制约3、标准答案的制约优点：1、方便性2、经济性3、客观性测评的基本类型——标准化的纸笔测验测评的基本类型——投射测验投测测验：要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。测评的基本类型——投射测验特点：1、非结构性2、掩蔽性3、整体性测评的基本类型——投射测验林德塞按测验引起的反应性质将投射测验分五类：1、联想法投射测验实例：31张图片，其中一张空白，其他主题不明确的图画，要求讲故事。测评的基本类型——投射测验2、构造法投射测验：编造或创造作品如故事、图画。实例——绘人测验：用铅笔在白纸上任意画一个人，然后再画一个性别相反的人，了解他所画人物的年龄、职业、爱好、家庭、社交等信息。测评的基本类型——投射测验完成法投射测验：要求对一项不完整的材料进行填补使其完整，如语句完成法。测评的基本类型——投射测验4、选择或排列法投射测验：要求将一些刺激按照某种原则进行选择或予以排列。实例：将一些描述人性格的词按照其好恶程度或适宜程度排序，从顺序中可以分析出被试的人格。测评的基本类型——投射测验表露法投射测验：要求被试者利用某种媒介自由地表露自己的心理状态。实例：可以通过书写、谈论、歌唱、绘画等形式让被试自由表达，从中分析其人格。测评的基本类型——投射测验评价：1、测验结果依赖于分析者的主观判断2、计分和解释上相对缺乏客观标准。3、如何避免防御反应的干扰。4、耗时耗力测评的基本类型——行为模拟与观察类测量行为观察法：是行为模拟与观察类测量的技术核心。它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体（或群体）的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。测评的基本类型——行为模拟与观察类测量类型1、自然观察法2、自我观察测评的基本类型——行为模拟与观察类测量3、设计观察（1）情境压力测验A、工作样本测验B、无领导小组讨论（2）模拟情境测验（3）角色扮演测验测评的基本类型——行为模拟与观察类测量评价：1、可以观测到被试者的真实行为，结果更令人信服。2、可以将情境设计与未来工作相似，测量结果具有很好的预测效果。3、被试者的个人特点和能力可以得到充分的展示。测评的基本类型——基于工作情境的综合类测量公文筐测验：让被试者在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。实例：程序类文件的处理测评的基本类型——基于工作情境的综合类测量面试：人事管理领域应用最普遍的有一种测量形式。1、结构化面试2、非结构化面试调查法评价中心的方法与技术是一种评价方法和技术用多种测评技术方法组成特定程序，通过多方位的评价对被评者进行行为观察和综合判断，以预测其管理才能和发展潜力，促进人力资源开发与组织发展。评价中心的方法与技术德国评价中心的首创性1、带有明显的心理学特征2、1929年建立了一套用于挑选军官的先进的多元评价方法。3、评价程序的指导原则是整体的、自然的评价。评价中心的方法与技术4、领导才能是天生的。5、好军官的特征：主动性、自信心、高效率、适应性、忘我性和数学头脑。评价中心的方法与技术6、评价方法举例：智力评价：放映电影，要求观察和描述看到的一切。首创精神、毅力和体力表现：复杂的障碍道路上完成一系列任务。考察领导才能：领导一组士兵或解释问题评价中心的方法与技术工业评价中心的问世1、1954年美国电信电报公司创立2、目的：获得关于正成为或试图成为大公司中、高级经理的共性特征和成长规律3、对象：422人，2/3大学刚毕业。评价中心的方法与技术4、测评要素：25个特征，包括管理技能（组织、计划、决策），人际关系技巧（交际能力、个人印象、感知能力），一般能力（智力、适应能力）以及价值观和态度（有关工作和社会）四个结构，构成测评的要素体系。评价中心的方法与技术5、评价结果：每项评价技术都独立评分，然后汇总，每个评价者就25个特征独立评价，然后再汇总讨论，结果是对未来胜任中层管理者——“是”或“否”。评价中心的方法与技术中国的评价中心传统的人员考察：谈话、听汇报、档案调查等方式。缺点：易受个人感情、偏见和不正之风干扰，随意性和风险性评价中心的方法与技术1983年，陆红军在上海协昌缝纫机厂选拔管理人才中应用了评价中心。首创具有中国企业特点的“评价中心四步法”：评价中心的方法与技术第一步：工作分析，设计了评价管理能力、素质、智力、体力、绩效、学识水平和综合分析能力等七个要素及评价标准。评价中心的方法与技术第二步：对30多名中青年管理人员进行为期3天的评价活动（包括公文处理、小组讨论、角色扮演、即兴发言等联系）、韦氏智力测验、成就心理需要测验和基本人际关系倾向测验。评价中心的方法与技术第三步：对评价中心预测潜能较高的人才进行综合考察（包括个人档案调查和深入面试等）第四步：人事决策总结什么是人力资源测评为什么要测评测评的基本类型评价中心的方法与技术总结测评误区之一：避免追求过分精确测评误区之二：不能迷信测评结果测评误区之三：要用发展的眼光本讲思考题1、什么是人力资源测评？它与心理测量之间是什么关系？3、讨论人力资源测评的基本程序，说明其与工作分析之间的关系。4、谈谈你所了解的人才评价中心。