第七讲人力资源的保持

第七讲：人力资源的保持－－职业管理、新酬管理★组织要保持现有的人力资源，尤其是优秀的人力资源，相关因素很多。可以这样说，组织的方方面面都会影响到这个问题。例如激励问题，员工培训问题，组织的战略目标问题等等。但最直接相关的（尤其是在我国的各种组织中）有两个方面，一是职业管理，二是薪酬管理。因此，本讲主要就这两个问题进行讨论。一、职业管理职业管理是人力资源管理中一种较新的职能，在西方发达国家的优秀企业组织中受到广泛的重视和应用；但是，在我国的许多组织中还没有进行这种管理，至少是没有像重视招聘、绩效评估那样重视和使用。这里的原因恐怕有这样几个方面：...第一、人力资源管理本身在我国起步较晚且发展的地区间不平衡相当明显。第二、我国人力资源的充裕性掩盖了职业管理的必要性和重要性。第三、“人本管理”思想在我国仍处于理论研究阶段。第四、组织领导者和管理者自身素质因素的影响。（一）、职业管理及其重要性1.什么是职业管理①从员工个体角度看，组织中的大多数员工都有从自己的工作（现在和未来的）中得到成长、发展和获得满意的强烈的要求和愿望。为了实现这一愿望，他们会不断追求理想的职业，并希望在自己的职业生涯中得到顺利发展和成长，从而制定自身的职业发展计划，称为员工的个人职业计划。②从组织的角度看，由于受到员工职业计划的推动，人力资源管理部门为了增加员工的满意度以及为了组织的长远发展，就应制定和协调有关员工个人成长、发展的计划，并将其与组织的要求和发展结合起来，就是职业管理（或职业计划）活动。1.什么是职业管理2.职业管理的重要性为什么要进行职业管理呢？第一、从员工角度看，有利于增加他们的满意度，促进个人的发展和进步；第二、从组织角度看，有利于组织总体战略目标的实现，使组织保有优秀的人力资源队伍；第三、从员工和组织的双方看，有利于相互选择、使各自都增加成功的机会；第四、从国家或地区的角度看，有利于人力资源的充分利用和深度开发，真正将人力作为资源进行管理，提高国家或地区的整体竞争力。2.职业管理的重要性（二）、职业计划的类型※随着员工个人职业生涯的不同发展阶段，职业计划有四个阶段或称类型。1.职业探索阶段（25岁左右）这是员工进行职业选择的阶段。在这个阶段里，员工不断地寻找自身满意的工作和组织；组织也在对其进行深入的了解。这个阶段表现出员工具有较高的流动性和较低的工作满意度。2.立业与发展阶段（中年时期）在这个阶段，员工一般确定了自己的职业，并为此而努力工作。处于该阶段的员工一般都会成为组织中的骨干力量和中坚力量。3.中期阶段（中年后至退休前）这个阶段的员工要么功成名就，要么甘于现状，是一种维持阶段。4.职业后期阶段（退休前后）这个阶段的员工开始了另一种生活方式，对自我的概念进行调整，要么“光荣退休”，要么意犹未尽。（三）、职业管理任务※根据员工职业的不同阶段，应该了解员工在不同阶段（或不同阶段的员工）的愿望和要求，有针对性地开展管理活动。1.职业探索阶段的员工最关心的问题是：工作岗位是否符合自己的兴趣以及个人的发展前景是否光明。因此，组织应开展新员工的导向活动，并详细地向新员工介绍组织的发展前景及其个人工作岗位发展前途。此时应该注意到，这是组织和员工双方进行深入了解的过程，“双方完全自愿”的原则适用于此处。（三）、职业管理任务2.立业与发展阶段的员工有强烈的成就感和晋升愿望，他们对激励政策和公平的竞争机会最敏感。因此，组织对这一阶段的员工应有更多的信任，更多的机会和更高的发展目标。对于此时的员工，家庭负担也是最重的时期。在组织中，业务上是中坚；在家庭中也是“承上启下”。对于这个阶段的员工如果不加以更多的关怀，可能造成精力和体力的严重透支，给员工个人和组织都带来重大损失甚至是不可弥补的损失。（电影《人到中年》）（三）、职业管理任务3.中期阶段的员工已经发展到事业的顶峰，他们更多地关心既得利益的得失，因此开始趋向于保守。同时，由于技能技术的落后，面临着生力军的激烈竞争，“忧患意识”开始出现并逐步增强。因此组织应帮助他们学习新知识新技能，以适应可能出现的新需要。（三）、职业管理任务4.职业后期阶段的员工对组织和工作的关心明显下降，个别员工甚至对此漠不关心。他们最关心的是自己的身体健康，并思考退休以后如何生活。所以组织应该更多地培养他们的健康娱乐方式，使他们在退休后能够有充足的精神生活。另外，这个阶段的部分员工掌握着一生积累的经验和技术，“余光、余热”的问题也应受到重视。还有，这一时期员工耽心被组织“抛弃”，所以应经常关心他们。（三）、职业管理任务（四）、员工个人职业计划的制定1.个人职业计划的主要内容①员工个人对自身能力，兴趣以及职业发展的要求和目标进行分析和评估；②组织对员工个人的能力和潜能进行评估；③组织向员工提供本组织内职业发展的有关信息，让他们公平竞争；④组织为员工的职业发展提供必要的咨询。2.影响员工职业发展的因素分析①影响员工职业发展的个人因素分析Ａ、感情的倾向性。著名的心理分析学家荣格将人的感情倾向性分为两个极端：a、内倾型。这类人最适于从事专业技术工作和操作工作；b、外倾型。这类人最适于从事开拓性、多样性的工作。Ｂ、认知风格（即解决问题的风格）。两种极端的风格是感觉型和直觉型（赫里格尔和斯洛克姆的研究）：a、感觉型。喜欢用感知判断事实，关注细节，追求精确，技能上“喜旧厌新”，踏实、现实、有耐心、有系统性。但缺乏想像力、短视。2.影响员工职业发展的因素分析b、直觉型。对事实的意义及相互关系感兴趣，想像力丰富、有灵感，对问题的研究和技能的学习上“喜新厌旧”，对复杂问题有耐心，忽略细节、有创造性。但不稳定，易把事实搞错。2.影响员工职业发展的因素分析C，在信息的处理上，也有两种风格：感情型和思维型。a,感情型的人注意人际关系，富有同情心，喜欢表扬，也爱取悦别人，但怕得罪人，缺乏原则性;b,思维型的人注意逻辑性和道理，冷静公正，但缺乏灵活性，好照章办事，甚至心狠手辣。②影响员工职业发展的组织因素分析影响员工职业发展的组织因素很多。但绝大多数组织并不认为是组织自身的因素，常常归罪于员工个人。实际上，组织中影响员工职业发展的因素没有受到重视，是因为在职业发展问题上员工个人常常处于被动地位，而组织则处于主动地位。2.影响员工职业发展的因素分析Ａ、组织对员工职业发展的重视程度；Ｂ、组织内关于晋升、奖励等制度的成熟性；Ｃ、组织领导者和管理者的观念，尤其是用人的观念；组织中的人际关系的环境等；Ｄ、组织的战略目标以及自身的发展前景；Ｆ、组织的管理机制；Ｇ、组织的所有制，等等。2.影响员工职业发展的因素分析二、薪酬管理※薪酬管理（包括奖酬）在人力资源管理中受到更多的关注。因为组织在存续期间，薪酬问题直接关系到员工保持和激励。尤其是在发展中国家和不发达国家，由于国家的整体经济实力和人民群众的生活水平都很低，所以员工更多的关心薪酬问题。（一）、新酬的实质和功能1.新酬的实质新酬是组织对其员工为组织所做贡献的回报。也可以理解为是组织与员工个人之间的一种公平交换或交易，员工付出劳动，得到新酬；组织付出新酬，获得劳动（成果）。新酬包括：A，工资：组织付给员工的直接报酬；B，奖金：组织为业绩优秀的员工或员工群体支付的、不定期的直接报酬或间接报酬；C，福利：补充性报酬，是组织间接支付给员工的报酬，一般体现为实物或服务。福利又分为全员性福利，特种福利和特困补助等。资料：薪酬在中国的历史在我国，薪酬的历史可追溯到先秦时期，主要是以粮食为主的实物，即“禄”。当时公职人员“禄”的差距不大。到了战国时期，差距就比较悬殊了。据史料记载，齐国陈仲子之兄“年中食禄万钟”。每钟合六斛四斗，每斛合十斗，每斗合六公斤，计3840000公斤。而最少的年禄不足百斛，约6000公斤。薪酬在中国的历史到了汉代，禄改称“俸”，仍发粮食。因按月发放，故称“月俸”，即“汉之月俸，亦月给之”。到东汉殇帝延平年间，改为“半谷半钱”，“月俸”改为“月钱”。薪酬在中国的历史到了南朝宋元嘉末年（公元450年左右），才真正有了按月发俸。宋以前，公职人员的俸以芒种为断，如在芒种前辞职，年禄皆归后任之官。至唐代，对有些官吏仍以实物为薪俸，称为“职田年米”。薪酬在中国的历史唐代以后，薪俸才逐渐改为全部发放现金。明代中叶，商品经济有了一定发展，官俸才改为薪金，当时称“月费”，继而称“柴薪银”。“薪水”一词由此而来。现在统称“工资”。薪酬在中国的历史清代的官职以“品”论等，最高为一品，最低为九品，每品又分正从两级，计九品十八级，武官并同。一品月俸84石米，以此向下为61石米，35石米，24石米，16石米，10石米，7石米，6.5石米，4.5石米。即最高84石*60公斤=5040公斤，最低为270公斤。最高薪为最低薪的19倍。2.薪酬的功能①吸引人力资源的功能。高薪和低薪对人力资源的吸引力是不一样的，尤其是在低收入国家。在我国，薪酬水平仍然是人们择业的重要依据之一。②激励作用。不可否认，薪酬对员工有着明显的激励功能。激励理论中的期望理论和公平理论都能说明这个问题。2.薪酬的功能③保持人力资源的功能。员工为组织服务的时间应与组织的薪酬水平成正比。很多组织为了留住优秀的员工（人才）而采取薪酬方面的措施，这是非常普遍的。2.薪酬的功能3.组织付给员工的精神报酬很多人认为，组织除了支付给员工直接或间接的物质性报酬外，还有一种精神回报。如荣誉称号，甚至包括职称、级别等。但我个人认为，这些精神报酬的背后一定有着物质性的内容，否则精神报酬便无大用。作为激励中的精神激励，还是作为薪酬，精神回报的作用与员工的物质生活条件成正比。（二）、影响薪酬的因素分析影响薪酬的因素分为组织内外两类因素1.外在因素①薪酬水平。市场竞争（同一劳动市场中）在多大程度上把薪酬转嫁到商品市场上去，影响着薪酬水平。尤其是在垄断性行业中，完全将其转嫁给消费者，如电信、航空。在充分竞争的行业中，薪酬水平趋于社会平均水平。高额的薪酬标准必须和高额的产品附加值联系在一起。劳动力市场上的供求关系也直接影响着薪酬水平，所以组织有必要进行薪酬水平的调查，否则将无法把握市场行情。1.外在因素②政策原因。主要指国家或政府对薪酬问题的有关政策的影响。如最低工资标准，工资支付的手段，劳动保障问题，加班问题（150％200％300％）。年薪制度无加班费，但请假也不扣工资。计件工资则把工资和奖金融在一起，加班可不考虑时间，通过件数反映。但额定内的和额定外的件数应有区别。1.外在因素另外，组织还按法律支付劳动保险等。组织的内在因素中，首先是组织的发展战略问题。2.内在因素①组织的中长期战略：市场战略、产品战略、研发战略，都将引起组织的（尤其是企业组织）结构变化，从而影响人员职务分布，最终导致薪酬体系发生变化。组织的债务也影响工资的弹性。2.内在因素②高层管理者的观念影响薪酬。最高管理层的观念，如是为了挣钱还是为了干事业，怎样看待人力资源等，都影响工资水平，管理者尤其是最高管理者和员工之间在薪酬问题的理解是存在差异的。2.内在因素③工作评价也影响薪酬。每个工作的相对价值如何，即对组织的影响程度不同，直接影响薪酬。例如饭店的厨师和学校食堂的厨师，对组织的价值是不同的。2.内在因素④组织的支付能力影响薪酬水平。一般说企业组织的四个发展阶段（成长期、维持期、收获期、衰退期）中，支付能力是不同的。对组织来讲，怎样设计工作，使劳动力的技术含量降低，最终降低工资是必要的，因此工作的重新设计问题很重要。2.内在因素（三）、合理的薪酬分布状态1.对于具体的组织来讲，合理的薪酬分布状态应是这样的：控制中位线100％75％50％25％第三切分点第二切分点第一切分点20％30％50％①：百分比为人数的百分比；②：每等中还应分为若干档次。2.对员工个体来讲，在他的职业生涯过程中，薪酬水平应是怎样的？①目前我国员工薪酬水平曲线：工龄退休薪酬②如果按照员工对组织的贡献率设计，那么薪酬水平曲线应是：薪酬工龄立业与发展阶段退休2.对员工个体来讲（四）、健全合理的薪酬制度在我国经济管理体制发生重大变化后（由计划经济转向市