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人才Talents第一节选才用人在领导活动中的地位•一、人才的含义与类型–1.关于人才的若干认识•1）“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”（《诗经·小雅》）•此诗用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。•2）1979年11月，在中国首届人才学术讨论会对人才的理解，归纳为十种：–一、谁能解决问题谁就是人才；–二、人才是指有潜在能力的人；–三、人才是指出类拔萃的人；–四、人才是指有特殊才能的人；–五、人才是指有超群才能的人；–六、人才是人中优秀者；–七、人才是指对现代化建设做出贡献的人；–八、人才是指智能较高，可能对人类做出贡献的人；–九、人才是指智能较高，有义务感等素质的人；–十、人才是指智能较高，创造力较强，对社会做出贡献的人。•3）1986年6月，中国人才学专家王通讯在他的《宏观人才学》一书中对人才概念或人才定义：–“社会上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才”；–“教育学上将经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫作人才，实际指获得了中专、大专及大学本科以上学历的毕业生”；–“人才预测学中讲的人才是指有中专以上学历和技术员以上业务职称的人”；–“人才学讲的人才是指：以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出一定贡献的人”。人不到位，绝对不动，再热闹的行业也不进。德才兼备最好，实在不能兼得的时候，应该将“德”放在第一位。一流的人才都是善于总结的。4）柳传志的人才观•所谓人才，就是你交给他一件事情，他做成了;你再交给他一件事情，他又做成了。•“坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人。”5）史玉柱的人才观6）牛根生的人才观•所谓人才，就是合适时间合适地点的合适人选，即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，离开脚谈鞋，并无实在意义。（三合模式）•蒙牛的人才使用原则：“有德有才，破格使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无才无德，绝不使用。”人才流失严重影响非洲经济和社会发展•联合国贸易和发展会议2007年７月发表的一份题为《最不发达国家报告2007：知识、科技学习和发展创新》的报告指出，冈比亚、厄立特里亚、莫桑比克、索马里、塞拉利昂、利比里亚、马达加斯加、赤道几内亚等非洲最贫困国家的人才流失现象最为严重。近年来，这些国家有近一半的大学毕业生到海外寻找工作。此外，像南非这样相对发达的国家，人才流失也相当严重。在1989年至1998年的10年间，南非共有４万多名医生、护士、教授、工程师等人才离开本国，移民到英国、加拿大、美国、澳大利亚、新西兰等国。•据国际移民组织的统计数字，从1990年起，非洲大陆每年有两万多名高素质人才前往欧美等发达国家谋职，其中许多人“一去不返”。从上世纪60年代以来，共有60多万名非洲专业技术人员在发达国家效力，其中包括科学家、医生和工程师，具有博士学位的就有４万多人。总部设在巴黎的经济合作与发展组织的统计数据更令人吃惊，效力于该组织成员国的非洲国家高等教育毕业生超过100万人，这个数字还在不断增加。•人才流失给非洲国家带来以下方面的后果：–首先，非洲国家培养一名高科技人才一般需要花费15万美元，而这笔费用足以供非洲最不发达国家的500个农民生活一年。人才外流，导致非洲国家的教育经费也不断流失；–其次，为了弥补人才的不足，非洲国家又不得不以高薪聘请外国专家，每年用于支付外国专家工资的开销高达40亿美元，仅此一项就耗费非洲每年所获外来援助资金的三分之一；–第三，由于缺乏人才，许多非洲国家的科研项目难以正常进行，一些科研成果也无法推广和应用。我国人才流失现实依然严峻已威胁到国家安全•一个旨在“探讨我国一流高校、科研院所和重要产业界的高层次人才外流状况”的研究报告表明，现阶段我国人才外流趋势仍不容乐观。–外企在华研发机构成为争夺高层次人才的桥头堡–目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96％；微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士；IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于2002年北京市财政投入科技研发资金的总和。这，实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。–据统计，中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构；近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。•关键人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性–在人才竞争日趋激烈的今天，掌握着国家关键技术和机密的人才在国际竞争力和国家安全方面具有战略上的对抗性，这样的人才流失，造成的损失往往比一般的知识侵权更具破坏力和杀伤力。–其中一个主要表现就是，我国短缺的重要、关键人才具有全球趋同性，即我们所缺的也是人家所缺的。比如目前我国人才缺口较大的现代通信、生物工程、电脑芯片制造和软件设计等高新技术人才、熟悉国际金融和世贸组织规则的人才、既懂经营又善管理的复合型人才等，美、日、英、法等发达国家也很短缺。–据2000年美国全国科学基金会统计，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师当年的缺口为45万，预计到2006年这一数字将扩大为67万，而其本国培养能力只能满足总需求的1／3；日本、英国近年来都放宽了向引进信息技术等人才发放绿卡的限制；法国从2000年开始的五年内发放了两万张信息技术人才入境的绿卡签证；对移民一向保守的德国也于2000年开始实施“绿卡工程”，专门开设了网络征才热线。•人才流失使一个企业蒙受多大损失，是很难算清的一笔账–一个企业，走一个技术骨干带头人，或带走几个人，可能造成整个企业技术系统瘫痪；相应的，销售人员带走市场，可能使企业走向死路；高层管理人员辞职，可能造成商誉损失而使企业股票猛跌，等等。这些话当然不是毫无来由的危言耸听，不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示，150名首席执行官和企业高层管理人员中，只有12％的人坚定认为不会离开公司，有54％的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。–美国《财富》杂志不久前报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍；而如果离开的是管理人员，代价会更高。•1978年以来，我国出国留学人数年均增长率为22.1％，其中80年代3％，90年代为29.7％。从20世纪80年代初至2002年底，我国出国留学人员共有58万人，学成回国留学人员15万人。人才的含义：从狭义上说，人才是才能较高，以其创造性的劳动成果，对社会发展和人类进步做出一定贡献的人。从广义上说，人才是人民之才，是人民当中各行各业有才能的人。2、人才的特征：人才的社会性人才的广泛性人才的层次性人才的专业性人才的进步性人才的动态性•人才的类型实践型理论型创造型再现型组织型二、选才用人的意义•1、人才是时间最宝贵的资源马克思主义经典作家对人才重要性的认识人与物的关系看人才的重要性：人力资源是经济发展的重要因素人力资源与社会发展从当代社会竞争来看•2、领导者的选才用人关系到事业成败从领导的职责来看从历史经验来看三、领导用人的含义、内容及实质1、含义领导用人是指领导者在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和人员管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。2、主要内容（1）识人就是领导者通过考察和识别，做到对人的全面了解和正确认识。“人心隔肚皮，做事两不知。”“知人知面不知心。”如何识人伯乐三“要”：其一：识人要全面、客观其二：识人要善辨“长”、“短”其三：识人不以己好为标准诸葛亮识人七法：1、问之以是非而观其志，2、穷之以辞辩而观其变，3、咨之以计谋而观其识，4、告之以祸难而观其勇，5、醉之以酒而观其性，6、临之以利而观其廉，7、期之以事而观其信。识人“雷区”华而不实者貌似博学者不懂装懂者滥竽充数者避实就虚者鹦鹉学舌者固执己见者偏激者（2）任人就是领导者在知人的基础上，对人才的合理选择、调配、任用和接续。要求：根据工作任务的不同需要和人才的不同专长，做到扬长避短，人尽其才，充分发挥人才的最大作用；根据工作任务的繁简难易和人才能力的高低大小，让他们各得其所、用当其才。（3）管人包括对所管人员的教育、培训、考核、奖惩、流动、福利、工资、退休等等手段的管理。3、领导用人的实质通过一系列的用人活动，采用一切积极的用人手段，激发人的主动性、积极性、创造性，为实现领导目标竭尽所能，并切实使之转化为领导效益，推动各项事业和各项工作的发展、进步。四、领导用人的作用1、用人是履行领导职能的基本内容。2、用人是贯穿领导过程的主导行为。3、用人是领导班子建设基础内容。4、用人是事业兴衰逞成败的根本因素。“得人者昌，失人者亡；人才兴则天下昌，人才衰则天下亡。”钱学森回国时，美国海军次长曾说：“我宁可把这家伙毙了也不让他离开美国，因为无论他到那里，他都能抵得上五个师”。第二节领导用人的原则和方法一、用人者的品质要求树立现代的人才观念解放思想，更新用人观念加强自我修养，正确对待人才：爱才之心、求才之渴、识才之眼、用才之能、容才之量、护才之魂、荐才之德、育才之方、励才之术二、领导选拔人才的原则听其言与观其行相结合考察历史与考察现实相结合用人之长与识人之短相结合组织考察与群众评议相结合三、人才选拨的制度选举制、考选制、荐选制、委任制、聘任制四、人才选拨的方法笔试、免试、操作式考试、心理测试、群众评议、短期试用五、人才使用的原则1、适用原则就是根据每个人的性格特点、专长、志趣等将其安排在适宜的职位上，使每个人都能各得其所，充分施展自己的才能。唐太宗：“为官择人则治，为人择官则乱”。2、竞争择优是指在公开平等的条件下，让求职者依靠自身的素质进行竞争，用人单位择优选用人才。优点:公开竞争不但拓宽了选人的视野，而且有利于接受监督。要求:应将这一原则贯穿于选用工作的各个环节，从报名、资格审查，到笔试、面试、以及考核、体检等等。3、用人之长就是要善于发现人才的长处，并予以其用武之地。上令封德彝举贤，久无所举。上诘之，对曰：“非不尽心，但于今未有奇才耳！”上曰：“君子用人如器，各取所长。古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人！”——《资治通鉴》4、用人不疑根据人才的特点把其放到了合适的位置上，就应该对其给予充分的信任，让其大胆地进行工作，创造业绩。“领导做领导的事，各层做各层的事。”5、层次授权领导要善于根据工作需要把权力和责任授予下属，从而使领导从烦琐的事务中解脱出来，专心解决重大事务。要处理好集权与分权的关系。授权不是交权，也不是“大权旁落”。6、激励原则是指领导者采取肯定和奖励成绩、提出更大期望的方式、引起人们心理上的兴奋，产生新的动力。要善于表扬，客观地、恰如其分的进行表扬。要处理好物质激励和精神激励的关系。两者应相互辅助使用7、爱护人才就是通过爱护的手段，激发起人们的积极性，从而更好地完成任务的原则。做到：关心人才；尊重人才；宽容人才；勇于保护人才。二、领导用人方法1、识人方面-----防止“以己观人”（1）什么是“以己观人”:——在观察人、判断人的时候，往往以自己的标准来识人。直接后果:以已划线，能识同体之善，而难识别与自己不同类型的人。从前，有一个人遗失了一把斧头，怀疑被隔壁的小孩偷走了。于是，就暗中观察小孩的行动，不论是言语与动作，或是神态与举止，怎么看都觉得像是偷斧头的人。因为没有证据，所以也就没有办法揭发。隔了几天，他在后山找到遗失的斧头，原来是自己弄丢的。从此之后，他再去观察隔壁的小孩，再怎么看也不像是会偷斧头的人。主要缺点：以个人好恶为判断标准，容易造成重大损失。汉武帝到朗署(汉朝官署名)巡视，遇见一个衣裳不整的白发老翁，问他：“你叫