第九讲 人力资源经济分析与社会分析

第九讲人力资源经济分析与社会分析第二节人力资源投资一、人力资源——投资对象（一）人力资源成为投资对象（二）人力投资项目划分舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括：保健措施在职训练正规的初等中等高教教育企业之外的成年人教育为适应就业机会的迁移人口再生产二、人力投资项目类型（一）人口生产投资人口生产投资，即人们的“生活开支”部分，具体来说，是指人的各项生活开支总和减去其中教育培训、卫生保健开支的部分。（二）教育投资（三）人力保健投资人力保健投资，包括：医疗卫生费用劳动者劳动卫生、安全保护费用（四）人力流动投资三、人力投资收益人力投资收益，是通过对人力资源的投资，使之形成或者强化劳动能力而取得的经济回报。特点：收益者与投资主体的非一致性；收益取得的迟效性与长期性；不同内容投资的收益差异性；投资收益的多量性；投资收益的广泛性。人力资本投资模型假定，人们在进行投资选择时都是对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。为简便起见，我们将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，我们便可以知道进行人力资本投资是否值当。即当且仅当以下公式成立时，进行人力资本投资才是值当的：首先，计算投资预期收益的现值。设某项人力资本在t年内为投资者带来收益，投资完成后每年投资收益为Bi，设r为利率，t年内投资收益现值为PV，那么，根据现值计算公式：人力资本收益现值PV=ttrBrBrB)1()1()1(2211当PVC时，就愿意投资四、人力投资决策模式教育成本：直接成本、间接成本教育收益：经济收益、心理收益教育的机会成本—因上大学而放弃的可能的工资收入。教育的机会收益—因学历而带来提高收入的好机会。简单起见，模型中只考虑直接成本、机会成本、经济收益例教育投资决策模型在图中，横轴为年龄a，纵轴为年工资收入W，原点以下abhc部分I为大学教育的直接成本，ady为高中生的收入流曲线，adyf相当于高中毕业生整个职业生涯的收入总和；adeb相当于大学教育的机会成本，即因投资于大学教育而放弃可能的收入部分Ⅱ；byuf为大学毕业生整个职业生涯的收入总和，eyuy部分Ⅲ就是大学教育投资收益增加值部分。那么只有当Ⅲ≥（I+Ⅱ）时，大学教育投资从成本——收益的角度判断，人们才会选择大学教育投资。企业培训投资决策一般模型企业培训的两种类型特殊培训分析一般培训分析例企业培训投资决策模型在图中，纵轴为工资率W，横轴为雇佣时间，其0—t是员工接受一般培训时间，t—T是培训投资收益回收时间，未接受培训员工的VMP及由它决定的工资率为Wa，如果在雇佣期间O—t员工始终未接受培训，其工资水平如图中的Wa—Wa’变动。如果员工接受培训，培训期间为O—t，在此期间受训员工的工资为Wu，低于Wa，其差额Wa-Wu部分为培训成本，即由个人承担的人力资本投资。培训结束后的雇佣期间t—T，受训员工的工资为Wu’，Wu’-Wa’的差额部分为培训收益。一般培训分析在特殊培训期间O—t，受训员工的工资为Wu，Wa-Wu的差额部分为员工承担的培训成本；Wu-Wc的差额部分为培训企业承担的培训成本。在雇佣期间t—T内，受训员工的工资为Wu’，Wu’-Wa’为员工的培训预期收益，Wc’-Wu’的差额为企业获得的培训预期收益。特殊培训分析例迁移投资决策模型一、流动类型1、工作岗位间流动2、职业之间流动3、地域之间流动4、地域与职业之间同时流动二、流动条件1、劳动力的个人所有权2、经济福利差距的存在3、企业有用工自主权4、工作专门化三、流动成本－效益分析1、成本：交通费、搬家费、机会成本、心理成本、资历与养老金损失2、收益：心理收益、经济收益3、比较四、流动的影响因素1、年龄：年龄越大，收回投资的年限越短年龄越大，人力资本越多年龄越大，成本越高2、家庭3、教育4、距离5、失业率6、职业许可证8、国际环境9、工会10、流入地的环境与气候第三节人力资源供求一、人力资源供给（一）人力资源微观供给个体人力资源供给取决于工资，工资是“劳动”要素的报酬，人力资源供给数量与社会工资水平之间存在着一定的相关关系。人力资源宏观供给与工资的关系图W工资sＷ２Ｗ１０Ｎ1Ｎ2Ｎ人力资源供给（二）人力资源宏观供给工资水平越高，人力资源供给也越多；工资水平越低，人力资源供给也越少。（三）影响人力资源供给的因素工资水平劳动参与率劳动时间人力资源流动人力资源的供给变动图Ｗ工资０Ｎ人力资源需求供给W2W1W3S1S2S3需求二、人力资源需求（一）微观人力资源需求在通常情况下，工资水平越高，企业所需要的人力资源数量就越少；工资水平越低，企业所需要的人力资源数量就越多。企业对于人力资源的需求数量大小，也受到非工资因素的一定影响，特别是与社会的人力资源供给、社会经济运行中经济总需求的旺盛程度有一定关系。工资对人力资源需求量影响图W工资Ｗ１Ｗ２０Ｎ１Ｎ２Ｎ人力资源需求人力资源的需求变动图Ｗ工资Ｄ２Ｄ１Ｄ３０Ｎ人力资源需求供给W2W1W3三、人力资源供求关系（一）供过于求类型（二）供不应求类型（三）供求均衡类型人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。供给需求工资劳动力管理中的人性分析第一节中国传统的人性假设理论•一、性善论孟子“人之初，性本善”•二、性恶论荀子“人之初，性本恶”•三、性无善无不善论（流水人性）告子“性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也”•四、性有善有恶论世硕“以为人性有善有恶，举人之善性，养而致之则善长；性恶，养而致之则恶长。如此，则性各有阴阳，善恶在所养焉”人性的假设的涵义与意义人性，即人的本性，人的本质属性。弗洛伊德的性恶论马斯洛的人本主义性善论我国古代的人性论－孟子、荀子、扬雄孟子的性善论水性无分于东西，无分于上下乎？人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。今夫水，博而跃之，可使过颡；激而行之，可使在山。是肤水之性哉？其势则然也。人之可使为不善，其性亦犹是也。－《孟子·告子上》孟子性善论水的本性(向下)人的本性(向善)水的行为人的行为向高向低向恶向善外界作用外界作用荀子性恶论人之性恶，其善者伪也。今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉；生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱理，而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。用此观之，人之性恶明矣，其善者伪也。－《荀子·性恶篇》荀子性恶论人的本性(向恶)顺是向恶向善外界作用师法教化扬雄人之性也善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。－《法言·修事》管理中的人性假设观雪恩（Schein，1960）《组织心理学》经济人假设社会人假设自我实现人假设复杂人假设人性假设的新发展70S：决策人假设80S：文化人假设(一)经济人假设所谓经济人，是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。多数人生来就是懒惰的，而且尽可能逃避工作。多数人没有雄心大志，不喜欢担负任何责任，宁愿接受别人的领导或指导。多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。经济人假设下的管理管理工作只注重生产任务的完成和劳动生产率的提高，而不考虑人的情感（任务管理）。管理工作是以经济报酬（金钱）来刺激工人的积极性，并对消极怠工者给予严厉的惩罚措施，而不考虑激发人的内在动机和主人翁感。管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。(二)社会人假设所谓社会人，是以追求良好的人际关系为根本动机的人性假设。人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除了物质条件外，还有社会和心理因素。生产率主要取决于职工的态度，即“士气”。而士气又取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系。企业中除了正式组织以外，还存在非正式组织，这种无形组织对员工的积极性也有影响。社会人假设下的管理管理工作不应只注重完成生产任务，而应重点注意关心人和满足人的需要。管理工作不应只注意计划、指挥、监督、控制、组织等，而更应注重人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。不主张实行个人奖励制度，而提倡实行集体奖励制度。管理人员的职能不仅限于计划、组织、检查等，而应在职工与上级之间起联络人的作用。(三)自我实现人假设所谓自我实现人，是指以希望发挥自己的潜力，表现自己的才能为人的根本动机的人性假设。一般人都是勤奋的，如环境条件有利，工作如同游戏和休息一样自然。外力的控制和惩罚不是达成组织目标的唯一办法。人们在完成任务中具有巨大的内部动力和自我控制能力。在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。人群中广泛存在着相当高程度的想象力、智谋和解决问题的能力。在现代工业条件下，一般人仅仅发挥了潜力资源的一小部分。管理重点的改变－创建适宜的富有挑战性的工作条件，使人们自我激励，充分挖掘个人潜力。管理职能的改变－管理者是一个采访者。为充分发挥人的才智创造适宜的条件，减少和排除在自我实现过程中所遇到的障碍。奖励方式的改变－内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，极大地调动积极性。管理制度的改变－管理制度与方式应能保证职工充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。自我实现人假设下的管理(四)复杂人假设所谓复杂人，是指人的行为，动机，需要复杂易变的人性假设。人们怀着不同的动机和需要工作。随着客观条件的变化，人们会不断产生新的需要。同一个人在不同单位、不同部门工作，其动机需要也可能不同。人的需要和能力各有特点，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套通行的管理办法。管理者要有权变论的观点，不能过于简单化和过于一般化，要因人、时、事、地而异，不能千篇一律。把工作、组织和人密切配合，特定的工作由适合的组织与人员来担任。各种管理理论，均有其可用之处，主要应由工作性质、职工对象而定。复杂人假设下的管理生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要复杂人假设（超Y理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（人群关系理论）自我实现人假设（Y理论）人性假设的新发展70S－“决策人”假设：决策贯穿于管理的全过程，“管理就是决策”、“人人都是决策者”。把被管理者提高了一个层次，使之成为与管理者一样能够进行决策的人。80S－“文化人”假设：破除了“员工是企业的依附”的由“契约”关系所堆成的雇佣观念。认为调动人的生产、工作积极性，提高生产效率，实际需要的正是一种真正的、全面的、人与人之间的信任与平等的合作关系。人力资源数量、质量的内容及意义影响人力资源数量及质量的因素人力资源投资项目及投资收益分析人力投资决策模型及其例子人力资源供给、需求及其影响因素人力资源供求关系的类型管理中的人性假设与相应的管理办法本讲重要知识点