第二章 人力资源分析

第二章人力资源分析案例1：希腊寓言故事话说有四个人相约去看戏，但他们迟到了。检票小姐不让他们进去，这时有一个人（我们称为”甲“）立刻开始寻找其他能够进去的路径：”前门不让进，我看看有没有后门、偏门呀“。乙的反映是大吵大嚷：”我有票，你凭什么不让我进去？“丙则好脾气：”你现在不让我进去，待会儿幕间休息时总得放人吧，我等着“。丁呢：“唉，好不容易下决心出来一趟，结果还不让进，我怎么这么倒霉啊，回家算了，再也不来了。”案例2一个家境良好，受过博士教育的人，与一个在农村长大连中学都没有机会上的人，在能力、人格、潜力方面都是绝对不同，甚至有天壤之别的。他们的个人发展前途必然差异悬殊，他们对于一个组织的效用和社会价值效用更是大相径庭。第一节人力资源统计分析一、个体人力资源分析人力资源是质与量的统一）1、人力资源数量：处于法定劳动年龄上、下线之内有劳动能力的人口数量（中国16——（50、55、60岁）2、人力资源质量：具有劳动能力的人口的总体素质。（1）体质，即劳动力的身体素质。包括健康状况、营养状况、耐力、力量、敏捷性、柔韧度等生理指标；从劳动的角度看，还应包括对外界的适应能力、劳动负荷能力和恢复疲劳的能力。--------基础(2)、智力：即劳动力的智力素质,是指人们认识客观事物，运用知识，解决实际问题的能力，也就是人的聪明程度。包括记忆力、理解力、判断力、想象力及逻辑思维能力等。他们在人头脑不同搭配、不同组合就是智力结构。智力就集中表现在人认识事物并且作出反应的正确性、机敏性、深刻性和广泛性上。因此智力就应当体现在决策的正确性和输出的有效性上。智力的内涵语言理解能力个体对语言\文字的理解和推理等能力思维速度及流畅性标志着个体思维过程的发展水平数字能力在与数字有关的活动中的速度和准确性空间知觉能力对空间关系以及运动的知觉记忆能力迅速的记忆和长时间的记忆学习能力不断发现和接受新的适应性信息将其纳入到自己的行为模式中,达到改善处境的目的知觉能力迅速准确地把握细节并做出反应的能力抽象推理能力归纳和演绎能力计划能力根据目标要求,制定可行性计划的能力一国企换十二任厂长没救一农民交抵押金担纲盈利王义堂现象不到两年换一个，换了12任厂长也没能摆脱亏损的一家国有企业，却在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接受河南泌阳县水泥厂时，该企业亏损123万元，年底，王义堂却使企业盈利70万元。第二年，实现利税525万元。第三年，在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实现利税470万元。水泥厂多年亏损、再任命谁为厂长？难！有人说：“让王义堂试试吧。”王义堂？这提议让大家一愣：他是水泥厂所在地的农民，他怎么能当国有企业的厂长呢？可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合伙开办了六个公司，个个盈利。县里与王义堂签定了委托经营协议。王义堂交10万元抵押金，企业亏损，抵押金没收；企业盈利，退还的押金本息，还可按30%的比例得到奖励.谈起当时厂里的情况，王义堂至今记忆犹新：全厂415名职工，有行政管理人员113人，厂长1正8副，各自为政。一个科室有五、六个人，天天没事干，来三五个客人，是一两桌人相陪，来一个客人也是一两桌人相陪，20个月能吃掉30多万元。王义堂上任后把原来的9个正副厂长全部免掉，但对原来的规章制度，王义堂并没有改变，只是不让原来的制度成为挂在墙上的空口号。他规定，职工犯错误只允许3次，第4次就开除。不过他到底也没开除一个。到是有二、三十个光棍汉主动调走了，因为实行计件工资后，这些人再也不能像以前那样光拿钱不干活了。于是，企业每小时的水泥产量一下从过去的五、六吨提高到十吨多。起初，有城里人身份的职工对王义堂的严格不很满意。但王义堂早上5点就上班，一天在厂里呆十几个小时，他的责任心和事业心最终让职工认可了。针对王义堂现象，一位经济学家评论说，这是一个有普遍意义的典型个案——厂长经理个人的道德境界在相当程度上决定着整个企业的生死兴衰。这不是纯经济学所能研究和解决的问题，但在目前企业存在亏损的情况下，关注并研究王义堂现象有着特殊的意义。（3）知识:即劳动力的文化知识素质，是指人们头脑中所记忆的经验和理论或头脑中储存的信息，一般以受教育程度来衡量。（一般知识、专业知识、工作知识）“知识就是力量”、“知识经济、知识员工、知本家”（4）技能：即劳动者从事专业或技术性工作的水平，可用专业技术人员的层次及人数来衡量。是人经过长期实践活动所形成的顺序化、自动化、完善化的动作系列。酒店中铺床单、折花、倒茶、拧螺丝、运动员动作、打字员、点钞票、军训（5）品质、即劳动者的劳动价值观及职业道德，如劳动动机、劳动态度、劳动责任心——敬业概念：人力资源统计指标：是反映社会人力资源的数量、质量、结构和效能的社会指标,它作为人力资源定量分析的基础和工具,具有描述、解释、评价和监测人力资源及其发展状况的功能。二、人力资源统计指标人力资源统计指标的功能和意义功能描述功能解释功能评价功能监测功能预警功能意义从理论上看，运用人力资源统计指标可以将抽象和概括性的人力资源理论和社会指标理论具体化、直观化和定量化，使人们更好地把握社会人力资源的本质，为国家或地区人力资源的开发和管理提供途径、方式和方法。从实践上看，人力资源统计指标通过描述和评价区域人力资源的数量规模、质量水平、分布状况、投资效益和发展趋势，综合反映区域人力资源发展和社会经济、文化、环境等其他领域发展的协调程度，对社会整体的全面发展进行解释和评价，并对可能存在的问题进行监测，从而促进区域人力资源的全面发展。人力资源统计指标的内容人力资源的健康素质：（体质）一般是指人体各器官的发育状况、智力的完好程度、体质的强弱、耐力的大小,以及大脑的反映速度和动作的敏捷程度.对健康的投入：每万人拥有医生数、每万人拥有床位数、每百万人拥有体育场馆数、人均日摄入热量等。人力资源的平均健康水平，具体指标包括预期寿命、婴儿死亡率、丧失劳动能力系数等。影响人的健康各种因素，如大气污染程度、城市的绿化程度、人的居住环境等。人力资源的科学文化素质（智力、知识、技能）科学文化素质是指一定时空范围内现实和潜在劳动力的智力水平、文化知识状况及实验和技能。平均文化水平和受教育程度，如15岁以上成人识字率、文盲率、平均受教育年限、每万人人中大学生人数等。社会和家庭对教育和培训的投入，如人均教育经费、家庭人均教育经费消费性支出、职工年人均培训费用、人均拥有图书数、每百人拥有计算机台数、人均宽带数等指标。接受教育后的产出后的产出效益，如每万人中拥有高级人才数、两院院士数、每万人中拥有专业技术人员数、专业人才高级职称比例、人均GDP、每万人专利数、技术贸易额等指标。人力资源的思想素质：是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神和工作态度等如考察某人工作中的态度和表现、领导和群众的反映、获奖的情况、旷工和受处分的次数等。（个体）人力资源的利用效能：主要是从社会对人力资源投入和产出（收益）角度进行的。从投入和产出的角度,人力资源其实就是通过投资(物质精神时间等的投入),利用教育和培训等方式,促进和诱使人本身潜在的体力脑力知识和技能的形成发展和提高,即促使潜在能力现实化的过程.社会从人力资源利用中获得的收益：某地区人力资源对经济增长的贡献率、该地区的技术贸易额和高新技术，总产值等指标；人力资源本身创造经济价值的能力，如人均GDP、人均收人等指标；人力资源所表现出来的科学、文化和技术能力，如每万人专利数、发表论文数等指标。人力资源的利用状况：区域投人生产领域的人力资源数量，通常使用就业率和失业率两个指标反映劳动人口所需赡养的非劳动适龄人口（包括老年人和未成年人）的负担程度的指标反映区域人力资源的流量指标，如人才流动率、年科技人员引进数量等。三、人力资源统计方法报酬法6学历指数法Ht=∑HEi∙wii=1技术等级法或职称等级法教育经费法人才与非技术劳动分解法6受教育年限法Ht=∑HEIt∙hii=1一级指标序号二级指标权重符合较符合一般不符合教学态度与教学基本功A遵守教学纪律,不迟到早退和随意停课0.5B严格课堂教学管理0.5C教学热情教学准备充分0.6D仪表庄重教态得体语言规范0.5E板书工整0.4教学内容F概念准确逻辑严密科学性强1.5G信息量大学术性强1H重点突出1.5I讲授内容能与教材结合1四、人力资源统计指标的种类和体系一级指标二级指标三级指标指标类别权重考察内容人口资源劳动力资源人才资源数量指标20人口规模人口变动……质量指标30健康素质文化素质……结构指标20学历年龄性别效能指标20经济产出能力文化产出能力……环境指标20财政收入人才保护环境第二节人力资源结构形态分析一、人力资源的密度人力资源经济密度是指一个国家和地区达到一定经济水平时所占用的人力资源.人力资源经济密度=人力资源数/国民(内)生产总值二、地区东西部地区间的分布差异城乡差异三、性别生理差异社会文化和传统习俗的影响四、年龄（体力智力）当个体处于青壮年时期，其精力、知识和技能会得到最大限度的发挥，人力资源的经济产出能力也最强15-64岁人口比重、35岁以下人才比重人口负担系数＝负担少儿系数十负担老年系数担少儿系数﹦0—14少儿人口数15----64岁人口数×100%负担老年系数﹦65岁以上老年人口15----64岁人口数×100%五、人力资源的脑体分布脑力劳动属于复杂劳动，体力劳动属于简单劳动。（人力资源质量）对经济增长的贡献率是不同的，六、人力资源的产业和行业分布不仅反映了社会分工的不同，也反映了社会宏观人力资源的质量差异各行业大力开发人才资源，努力扩大人才总量，改善人才结构，提高人才素质和能力七、人力资源的所有制分布结构合理、分布均匀八、人力资源的学历和职称分布文盲率职称（技能〉分布5％、28％、67％第三节人力资源比较分析一、人力资源比较分析的概念（横向纵向）人力资源比较分析是对不同人力资源从从数量、质量、结构、效能、环境等方面的指标进行比较。通过对人力资源的比较分析，可以考察不同区域人力资源的数量规模、质量水平、分布状况、投资效益和发展趋势，寻找到不同人力资源在以上诸方面上的差异，检验人力资源发展与社会经济发展的协调程度，从而为区域社会人力资源开发提供政策制定依据。二、人力资源比较分析的方法首先，要正确确定所需比较的两种或多种人力资源。其次，要正确确定比较分析时所需运用的人力资源统计指标和指标体系最后，要科学建立人力资源比较分析的模型，对获得的数据资料进行技术处理，获得量化的比较结果。