第二章HRM的理论基础

第二章1第二章HRM的理论基础一、现代人力资源管理基本原理二、人性假设与人力资源管理三、人的心理与人力资源管理四、影响人力资源管理的环境因素分析五、人力资源管理的性质及原则六、人力资源管理的意义。第二章2教学目的：了解现代人力资源管理基本原理、人性假设和人的心理对人力资源管理的影响。理解人力资源管理的性质、人力资源管理的意义，掌握影响人力资源管理的环境因素分析、人力资源管理的原则。教学重点：影响人力资源管理的环境因素分析、人力资源管理的原则。教学难点：人的心理对人力资源管理。第二章3一、现代人力资源管理基本原理（一）要素有用原理（二）同素异构原理（三）系统优化原理（四）能级对应原理（五）互补增值原理（六）激励强化原理（七）反馈控制原理（八）弹性冗余原理（九）竞争协作原理（十）信息催化原理（十一）主观能动原理（十二）动态优势原理第二章4（一）要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，换言之。没有无用之人，只有没有用好之人，而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。第二章5（二）同素异构原理事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果，发生质的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同，产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力，因组合方式不同，其劳动效率也不同。第二章6（三）系统优化原理1．系统的概念：是指由相互作用和相互依赖的若干(两个以上)有区别的子系统组合而成，并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征：关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。第二章72．人力资源的系统优化原理包含以下内容：1）系统的整体功能不是简单地等于部分功能的代数和。2）系统的整体功能必须达到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最优。3）系统的内部消耗必须达到最小。系统内耗的原因主要是系统人员因目的的分歧、利益的冲突而导致的相互摩擦与能量抵消。减少内耗主要应采取目标整合、利益协调等措施。第二章84）系统内人员状态必须达到最佳。系统最佳状态表现在系统内人员身心健康、目标一致、奋发向上、关系和谐、充满欢乐。5）系统对外的竞争能力必须最强。系统对外的竞争力取决于系统对外部环境的适应力与系统内的凝聚力。第二章9（四）能级对应原理1．人力资源开发与管理中，“能级”的含义：1）指人的能级，也就是指一个人能力的大小2）指管理职务中的级别高低2．能级对应原理包含下列主要内容：1）人与人之间具有能级差异，这种差异是可以测评的。2）管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准。3）人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度。4）不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。5）人的能级具有动态性、可变性与开放性。6）人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。第二章10（五）互补增值原理1．知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的，不同知识结构互为补充，整体的知识结构就比较全面。2．气质互补。不同气质者之间互补，有助于将事物处理得更完善。3．能力互补。在企业的人力资源系统中，各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势，以促进系统有效地运行。4．性别互补。男女互补，能发挥不同性别的人的长处，形成工作优势。5．年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起，优势互补，可以将工作做得更好。6．关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系，如果这些关系重合不多，具有较强的互补性，就可以形成集体的关系优势，增强对外部的适应性。第二章11（六）激励强化原理1．激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性，尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。2．系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面，也包括正激励与负激励两大类型。3．综合运用激励手段的基本原则是：公平目标与效率目标结合，个体激励与群体激励结合，物质激励与精神激励结合，外激励与内激励结合，正激励与负激励结合。第二章12（七）反馈控制原理1．反馈控制是指在管理活动中，决策者(管理者)根据反馈信息的偏差程度采取相应措施，使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。反馈控制原理就是要利用信息反馈作用，对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。2．反馈控制原理具体包括下列内容：1）人力资源开发与管理是一个综合运动过程。2）人力资源开发与管理活动应有预定的目标。3）建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构。4）建立自我调控、高效运作的管理机制。第二章13（八）弹性冗余原理1．弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中，必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性，以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性，在人力资源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的灵活性。第二章142．弹性冗余原理包括下列主要内容：1）必须考虑劳动者体质的强弱，使劳动强度具有弹性。2）必须考虑劳动者智力的差异，使劳动分工具有弹性。3）必须考虑劳动者年龄、性别的差异，使劳动时间有适度的弹性。4）必须考虑劳动者性格、气质的差异，使工作定额有适度弹性。5）必须考虑行业的差异，使工作负荷有弹性。6）必须重视对积极弹性的研究，努力创造一个有利于促进劳动者身心健康，提高劳动效能的工作环境，要注意防止和克服管理中的消极弹性。第二章15（九）竞争协作原理竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中，既要引进竞争机制，以激发组织成员的进取心，培养他们的创新精神和开拓能力，发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用，又要强化协作机制，以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用，最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。第二章162．竞争协作原理包括下列主要内容：1）竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在2）合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高，但不合理竞争会压抑个人发展，造成组织内耗等严重危害3）合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是：竞争以组织目标为导向，竞争以利益相容为前提，竞争以公平、适度为准则第二章17（十）信息催化原理信息催化原理是指人们通过获取和识别信息，来认识和改造世界。根据信息催化原理，企业或组织应运用最新的科学技术知识，最新的管理理论武装员工，建立并保持人力资源质量优势。第二章18（十一）主观能动原理主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源，人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制，提供和创造良好的条件，使员工的思维运动更活跃，主观能动作用得到更好地发挥。第二章19（十二）动态优势原理动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智。总结：（一）要素有用原理（二）同素异构原理（三）系统优化原理（四）能级对应原理（五）互补增值原理（六）激励强化原理（七）反馈控制原理（八）弹性冗余原理（九）竞争协作原理（十）信息催化原理（十一）主观能动原理（十二）动态优势原理第二章20第二章HRM的理论基础二、人性假设与HRＭP30（一）人性假设的概念与意义。人性假设就是对人性的看法——对人的本质特征（根本特征）的看法。这里所说的根本特征，是从管理的角度提出的。企业领导人制定的管理制度，采用的管理的方法，建立的组织结构，都与他们如何看待人性有关。（二）西方经典的人性假说“经济人假设（X理论）”、“社会人假设”、“自我实现人（Y理论）的假设”、“复杂人的假设”（超Y理论）第二章211、主要代表人物？2、基本观点是什么？3、相应的管理措施是什么？4、评价第二章22经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足“人之初，性本懒，叫他干，就得严”第二章23社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道“人之初，性本善，尊重他，积极干”第二章24人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄“人之初，性本勤，条件好，就奋进”第二章25人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！“人之初，性无常，管理人，无定法”第二章26（三）中国人性假设理论：1、性恶论（经济人）若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子第二章272、性善论（社会人）无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子第二章283、自立论（自我实现人）把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。——梁启超第二章294、流水人性（复杂人）性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害第二章30思考题：你认为人性是什么样的。第二章31三、人的心理与人力资源管理P34（一）人的心理现象。（二）人的感觉、知觉、社会知觉和HRM（三）能力与HRM（四）气质与HRM（五）性格与HRM第二章32（一）人的心理现象P34第二章33（二）感觉、知觉、社会知觉与HRM1、概念感觉是客观事物作用于感觉器官，在人脑中对这个事物的个别属性的直接反映。如视觉、听觉、触觉、味觉、温度感觉、痛觉、饿觉、本体感觉。第二章34知觉是人脑对客观事物整体的反映。以知觉为基础，是对知觉的有机结合。比感觉更高一级的反映形式。社会知觉：是主体对社会环境中有关个人团体和组织特征的知觉。包括：个人知觉、人际知觉、自我知觉第二章35谁能成为超级品尝者？第二章36第二章37测测你的观察力？这个图片中有几个人？第二章382、如何在管理中培养良好的观察力（1）比较两个人或两类人各方面的异同。（2）在短时间内说出观察对象尽可能多的特点（3）向观察能力强的人学习。（4）发现对方微小的变化。第二章393、社会知觉中的理论a.晕轮效应。b.首因效应、近因效应。c.印刻效应。d.选择性知觉。e.投射。第二章40（二）能力与HRM（1）能力的概念(P35)能力是个人顺利完成某种活动所必备的并影响活动效率的心理特征。（2）能力的分类一般能力和特殊能力体力：躯干力量、躯干的协调性、爆发力、灵活性平衡性、耐力、操作能力等智力：思维能力、观察能力、想象能力、记忆能力等每一个人都是凭借自己的某一能力生存的。第二章41第二章42(3)不同能力人的发展通道第二章43(四)气质与HRM1.气质的概念（P36）气质是指个体在心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点方面所表现出的动力方面的特点。2.气质类型与特征A类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质B特征:见下图第二章44第二章45（3）评价：气质无好坏，适合的位置。典型者少，但典型者往往是有成就的。3.测气质4.气质与工作、管理匹配。P36第二章46表：2-1个体差异与管理性格特征气质类型行为表现管理方法开朗直爽多血质坦白、直爽、兴趣广泛、爱发牢骚、不拘小节、其言行有时易被人误解。表扬为主防微杜渐倔强刚毅胆汁质能吃苦、办事有始有终、但缺乏灵活性、与领导意见不一致时，不冷静、容易产生抗衡，求胜心切。经常鼓励多教方法粗暴急躁胆汁质好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注意方式方法、事后常后悔。肯定成绩避开锋芒傲慢自负多血――胆汗质反应快、聪明能干、过分自信、好出风头、发议论、听不进不同意见、虚荣心强。严格要求表扬谨慎沉默寡言粘液质少言寡语、优柔寡断、任劳任怨、塌实细致、有时工作效率不高。少用指责多加鼓励心胸狭窄抑郁质小心眼儿，遇到不顺心或涉及个人利益的事，往往患得患失，难以摆脱。多加疏导开阔胸怀自尊心强各种气质类型都有上进心强、严于律已、争强