第二讲人力资源计划

第二讲人力资源计划•主要内容：•组织与组织结构；•人力资源计划概述；•人力资源计划的制定特点；•人力资源供需预测的方法。举例：•根据某企业发展战略，确定公司人员总数从目前的3000人扩大到5000人，其中专业技术人员比例占15%以上，90%以上员工高中或中专水平，劳动生产力达到人均5万元。总任务包括举办大规模培训、人员招聘等。•总政策包括提高专业人员待遇、改革人事制度等。•实施步骤：第一年补充500人，培训500人。第二年~~~~~~~~~总预算为人力资源总额每年2500万元（包括工资总额增加级培训费用）。2.1人力资源计划概述•一、人力资源计划的含义•——是指为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和预测，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配和职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。组织结构设计•基本概念•1、组织•目标、分工与合作、不同层次的权利与责任------------------人力资源系统，以实现人力资本的增值•2、组织环境投入：环境为组织提供的资源、机会和限制产出：组织为环境提供的必要的产品和服务组织反馈：环境评价组织的产出，并决定组织将来的投入组织设计的基本矛盾•1、组织设计所面对的基本矛盾和目的•2、组织设计的步骤•1）工作划分•2）建立部门•3）决定管理跨度•4）决定职权关系•5）通过组织运行不断修改和完善•人力资源战略与规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。•企业中经常会出现职位空缺的现象。规模小的企业：可以在空缺实际出现后再来设法补上规模大的企业：应该先进行人力资源的规划和预测•在流动率比较高的情况下，如果企业的人事部门在很短的时间内匆忙地招聘大量的新员工，就很容易导致录用标准的下降。•为了确保生产的连续性，就要求劳动力水平的稳定。•人力资源战略与规划有助于减少未来的不确定性。人力资源战略与规划的意义•人力资源管理的地位和作用人力资源规划与其他人力资源职能的关系薪酬管理需求预测供给预测绩效考核供给小于需求供给等于需求供给大于需求员工配置员工招聘培训开发解聘辞退员工配置人力资源计划概述人力资源规划分类1、按照规划的独立性划分•独立性的:一项专门职责，单独的规划报告•附属性的：整体战略计划的一部分。企业总体战略营销战略运营战略财务战略人力资源战略人力资源计划概述2、按照规划的范围大小划分•整体的：整个企业范围的人力资源规划•部门的：某个部门内的人力资源规划。3、按照规划时间的长短•短期：〈=1年•特点：目标明确，内容具体，具有操作性。•长期：〉=5年•特点：提出预测但不易准确，指导性•中期：1-5以内•特点：承接关系，“指导”短期、“校正”长期短期规划：不确定/不稳定长期规划：确定/稳定•组织面临诸多竞争者•飞速变化的社会、经济环境•不稳定的产品和劳务需求•政治法律环境经常变化•组织规模小•管理水平低•组织居于强有力的竞争地位•社会、政治、技术等环境变化是渐进的•强大的管理信息系统•稳定的产品和服务需求•管理水平先进不确定性与规划期的长度人力资源业务规划的内容计划类别目标政策预算总体计划总目标（绩效、人员总量和素质、员工满意度）基本政策（扩大、收缩、保持稳定）总预算：xxx万元人员配备计划部门编制、人员结构优化、绩效改善人员配备政策、任职条件人员总体规模变化而引起的费用变化人员补充计划人员类型、数量、层次对人力资源结构和绩效的改善人员素质标准、人员来源范围、起点待遇招聘、选拔费用人员使用计划后备人员数量保持、适人适位、职务轮换幅度、改善人员结构、提高绩效目标人员晋升政策、晋升时间、职位轮换范围和时间、未提升人员的安置职位变化引起的工资、福利等支出的变化人员培训计划人员素质及绩效的改善、培训类型与数量、提供新人员、转变员工劳动态度培训时间的保证、培训效果的保证教育培训总投入支出、脱产培训损失绩效考评计划增加员工参与、增进绩效、增强组织凝聚力、改善企业文化绩效考评标准和方法、沟通机制绩效考评引起的支出变化薪酬激励计划人才流失减少、士气提高、绩效改进薪酬政策、激励政策、激励重点增加的薪酬额预算劳动关系计划减少投诉和不满、降低非期望离职率、改进干群关系参加管理、加强沟通法律诉讼费和可能的赔偿费退休解聘计划劳动成本降低、劳动生产率提高退休政策、解聘程序人员安置费和重置费一、人力资源规划15示例：2007年总部人力聘任补充计划职位缺口来源方式人数到位所需时间招聘时间招聘渠道招聘费用备注高级主任专业师3内部晋升√1招聘平调外部招聘√22个月2010-5-1招聘会、网络高级专业师3内部晋升招聘平调外部招聘√32个月2010-7-1招聘会、网络专业师6内部晋升招聘平调外部招聘√61个月2010-7-1招聘会、网络助理专业师7内部晋升招聘平调外部招聘√71个月大学生见面会、招聘会、网络业务经理1内部晋升招聘平调外部招聘√11个月招聘会2.2人力资源计划的制定16规划流程1人力资源供需分析2人力资源会计3需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测方法2.2人力资源计划的制定一、程序•1、调查分析准备阶段•外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状•2、预测阶段•供给预测和需求预测•3、制定规划阶段•4、规划实施、评估和反馈阶段经营战略人力资源规划人力资源需求预测人力资源供给预测需求与供给比较需求=供给稳定员工队伍限制雇佣调整劳动时间提前退休解雇招聘选择人力资源规划过程劳动力不足劳动力过剩人力资源规划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升降职调换岗位开除退休终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡2.2人力资源计划的制定•二、影响人力资源计划的因素•——企业目标和策略的制定•——对外在劳动力市场的了解•——高层主管的参与支持•——员工素质的提高•——人力资源管理体系的配合2.2人力资源计划的制定•三、人力资源计划的测评•——五因素模型•外部环境+劳动力特征+文化特征+战略+工作组织方式•——内部一致性模型•员工层次一致+员工之间一致+时间维度一致2.3人力资源供需预测的方法•一、人力资源需求预测方法•——预测依据•企业发展目标•+企业经营计划•+企业现有人力资源的空缺情况2.3人力资源供需预测的方法•一、人力资源需求预测方法•——预测的相关变量•企业的业务量及相应的生产作业方式•+预期人员流动率•+提高产品质量或进入新行业的决策对人力资源需求的影响•+生产技术水平或管理方式的变化对人力资源需求的影响•+企业的财力对人力资源需求的约束2.3人力资源供需预测的方法•一、人力资源需求预测方法•——预测的方法•综合分析法•+回归分析法•+转换比率分析法•+德尔菲法举例•（1）现有人力资源状况•员工年龄结构分析•根据2002年12月员工年龄统计情况，20岁以下150人，占总人数4.2%;21至30岁，1782人，占总人数49.8%；31至40岁，1056人占总人数29.5%；41至50岁412人，占总人数11.5%;51至60岁86人，占总人数2.4%;61岁以上93人，占总人数2.6%，如图所示。员工年龄结构分析0%10%20%30%40%50%-2021-3031-4041-5051-6061-员工性别分析集团3579名员工中，男性2416人，占总数67.5%;女性1163人，占总人数32.5%67%33%男女交叉分析例2、已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表2—2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？某医院病床数和所需护士数的历史纪录床位数200300400500600650护士人数250270450490640670根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX式中：Y—护士数X—床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：a=X-bY带入数据可得：a=20，b=1Y=20+X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y=20+700=720（人）例2、已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表2—2所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个，则那时将需要多少名护士？某医院病床数和所需护士数的历史纪录床位数200300400500600650护士人数250270450490640670根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图由散点图可知，应建立直线趋势方程：Y=a+bX式中：Y—护士数X—床位数利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：a=X-bY带入数据可得：a=20，b=1Y=20+X所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y=20+700=720（人）比率分析法是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。一是人员比例法。例如：某企业有200名生产人员和10名管理人员，那么生产人员与管理人员的比率就是20，这表明1名管理人员管理20名生产人员。如果企业明年将生产人员扩大到400人，那么根据比率可以确定企业对管理人员的需求为20人，也就是要再增雇10名管理人员。5、比率分析法二是生产单位/人员比例法，例如：某企业有生产工人100名，每日可生产50000单位的产品，即一名生产工人每日可生产500单位产品。如果企业明年要扩大产量，每日生产100000单位产品，根据比率可以确定需要生产工人200名，也就是要再增雇100名生产工人。所需的人力资源=未来的业务量人均的生产效率比率分析法假定企业的劳动生产率是不变的，如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可用以下计算公式：所需的人力资源=未来的业务量目前人均生产效率*（1+生产效率的变化率）2、德尔菲法德尔菲法来源于20世纪40年代末美国兰德公司的“思想库”，是一种专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的结构化方法。德尔菲法具有以下特点：①专家参与。②匿名进行。③多次反馈。④采用统计方法。2、德尔菲法步骤：A、选择各个方面的专家。尽可能提供充分的资料和信息。B、向专家说明预测对组织的重要性，列举出预测小组回答的一系列有关人力预测的具体问题。C、使用匿名填写问卷。D、第一轮预测结束后，将意见归纳，将综合结果反馈给他们。E、重复上述过程。提交反馈修改提交反馈修改提交反馈批准第一轮第二轮第三轮差距2.3人力资源供需预测的方法•二、人力资源供给分析方法•——内部供给分析方法•个人能力记载法•+职位置换法•+马尔科夫模式总裁人事副总裁执行副总裁市场副总裁张辉50姚平赵丹李铁45万里王盛白杨45陈德武风人事经理财务经理赵薇李嘉李东孙良邹行杨柳优秀可以提升令人满意需要培训有待改进有问题高层领导基层领导高级会计师会计员离职0.80.20.10.70.20.050.80.050.10.150.650.2初始人数高层领导基层领导高级会计师会计员离职4032880856161206966121602410432合计406212011068预测期内部供给流动可能性矩阵需求预测技术使用情况使用状况（%）预测技术短期(2年以内)中期(2-5年)长期(5年以上)管理人员判断法经验预测法替换单法德尔菲法回归分析法计算机模拟法其他技术752836213783115346191161271811370需求分析2.3人力资源供需预测的方法•二、人力资源供给分析方法•——外部供给分析方法•分析国家宏观经济形势•+分析政府相关政策变化•+企业外部人力资源供给的地域性因素2.3人力资源供需预测的方法•三、人力资源供求平衡方法•——供给不足时的平衡方法•提高员工工作效率•+增加员工数量•+内部流动调整•——供给过剩时的平衡方法•扩展业务+培训补充+提前退休+裁员+压缩工时+无薪休假减少劳动力过剩的方法方法速度员工受伤害程度1裁员快高