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公共部门人力资源管理与开发PublicHumanResourceManagement张礼祥导入案例托起GE的巨人是怎样产生的1998年美国GE公司以93亿美元的年利润，列世界500强第一位；《财富》杂志将GE公司评为全美最受推崇的公司，执掌GE公司18年之久的杰克.韦尔奇，是GE公司光辉业绩的主要创造者，但是GE公司发展史上最成功的决策，却发生在韦尔奇上任之前：韦尔奇的前任雷吉.琼斯用7年时间物色了韦尔奇。如果说韦尔奇改写了GE的历史，那么韦尔奇改写GE公司的过程，是从琼斯决定任用韦尔奇的决策开始的。琼斯用7年时间选拔继承人的过程编织了GE公司历史上最辉煌的一页，也是GE历史上最成功的决策。1974年，琼斯担任GE公司董事长才3年，便开始考虑挑选自己的继任人。琼斯一开始就认定，他要挑选的是一位与自己风格不一样、能够领导GE公司改革的继任者，他认为继任者应当与前任不同，因为公司需要改革，假若继任者仅仅是前任的拷贝，公司无疑会失去活力。在琼斯的要求下，人事部门提供了一份包含96位候选人的名单，琼斯发现名单上少了一个应有的人，那就是负责塑料企业的杰克.韦尔奇。人事部门认为韦尔奇“为人特别”、“好闹独立”。而且只有39岁，“10年后考虑也不晚”，琼斯以命令方式将韦尔奇补充进候选人圈子，综合考虑各种因素后，有效的候选人最后减少到11位，韦尔奇名列其中。经过3年考察，各位候选人在琼斯心目中的形象越来越清晰了，为了进一步了解候选人互相之间的印象和给自己的感觉，琼斯开始实施他的“机舱面试”计划。三个月后，琼斯把候选人压缩到了8人，并再次分别召见他们，做第二次“机舱面试”这时琼斯心目中的继任者形象和姓名已经明确了，他就是杰克.韦尔奇。为了让董事会认识韦尔奇，琼斯让韦尔奇进入董事会，经过一段时间的考察，琼斯让人事部门提交了包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15个项目的测评结果，韦尔奇在所有董事长、总裁候选人中得分最高。这次不仅琼斯本人，GE公司的其他19名董事会成员都表示同意推举韦尔奇为下一任GE董事长。韦尔奇无疑是伟大的，但GE公司历史上最伟大的决策并不是韦尔奇做了什么，而是他的前任琼斯做出了最伟大的决策，选择了最合适的接班人。问题：此案例给我们什么启示?第5章人力资源测评5.1人力资源测评概述5.2笔试5.3面试5.4评价中心5.5心理测试5.6面试技巧5.1人力资源测评概述5.1.1人力资源测评的含义测评：是指测评者依据一定尺度，运用一定的技术手段，对被测评的事物的价值作出高低的判断，包括对事物的质与量做出的描述和在此基础上做出的价值判断。广义人力资源测评是指运用科学的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。狭义人力资源测评是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行的测量与评定，进而对其价值做出判断为管理决策提供依据的过程。在课程中我们将人力资源测评的含义限定在狭义的范围内。5.1.2人力资源测评的意义1.人力资源测评是人力资源管理的起点2.人力资源测评是人力资源科学配置的基础3.人力资源测评是人力资源开发利用和优化管理的重要工具4.人力资源测评是加强组织竞争能力的保障5.1.3人力资源测评的历史与现状1.西方人力资源测评的历史与现状1905年,法国心理学家比奈与助手西蒙编制出世界上第一个成功的智力测验——比奈-西蒙量表。用于选拔和分派官兵的任务必须考虑到它们的一般智力水平。20世纪20年代，心理测验开始应用于企业的人员选拔和使用。用于“人”-“职（岗）”匹配。现代：越来越细化，逐渐成为一种产业。2.中国人力资源测评的历史和现状早在2000多年前我国就应用到官吏选拔中。只是到了20世纪,现代人事测评技术才开始产生并得到广泛的应用。20世纪90年代以来，各种测评手段、测评机构和测评工具相继涌现并广泛在政府机构、企事业单位中得到应用。5.1.4人力资源测评的指标体系测评指标体系解决的是测什么的问题。测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，是测评指标体系的基本单位。测评指标实质上是用人准则的具体化。1.测评指标体系的结构⑴品德结构⑵能力结构⑶考勤结构⑷绩效结构（5）廉政结构2.测评指标体系的设计程序⑴工作分析⑵理论建模⑶专家论证⑷预试修订3.设计测评要素体系的方法主要有笔试、心理测验、面试、评价中心等方法智力、推理能力、性格心理测验测评；组织能力、决策能力评价中心测评自我认识、工作动机面试测评5.2笔试5.2.1笔试的定义及主要类型笔试是让被试在规定的时间和地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力、文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。1.客观式考试客观式考试是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、标准化的施测过程、标准化的评分记分、标准化的分数合成以及标准化的分数解释等。2.论述式考试论述式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比较深，但评分较困难的特点。3.论文式考试论文式考试是指以论文型试题为主要试题形式的考试。4.综合式考试5.2.2笔试的操作步骤笔试的操作步骤包括试卷的设计、报名与资格审查、考场的设置与管理、监考教师、试卷的评阅等。5.2.3笔试的评价及应用对策1.笔试的优点⑴客观公平⑵费用较低⑶迅速⑷简便(5)涵盖面广（6）容量大（7）基本知识、技能和能力测试信度高2.笔试的缺点⑴试题可能不科学⑵过分强调记忆能力⑶阅卷不统一⑷缺乏可比性当前公务员笔试两大科目行政职业能力测试（一般140道题，120分钟）1、语言理解与表达（一般40题，参考时限35分钟）如：“诗是不可译的，中国古典诗歌更是不可译的。”爱好古典诗歌的中国人，包括不少作家、学者、翻译家常常如是说，语气中带着七分三分。然而，话说回来，如果没有翻译。中国古典诗歌如何走出国门，走向世界呢？依此填入划横线部分最恰当的一项是（）A．自豪遗憾B．无奈悲伤C．感伤埋怨D．骄傲惭愧2、数量关系（一般15题，参考时限15分钟）数字推理如：1，6，20，56，144，（）A．256B．244C．352D．384数学运算如：某单位订阅了30份学习材料发放给3个部门，每个部门至少发放9份材料。问一共有多少种不同的发放方法？（）A．7B．9C．10D．123、判断推理（共35题，参考时间35分钟）图形推理、定义判断、类比推理、演绎推理、事件排序如：从所给的四个选项中，选择最合适的一个填入问号处，使之呈现一定的规律性：（）4、常识判断（共25题，参考时限10分钟）法律、政治、经济、管理、人文、科技如：在经济衰退时期，有利于扩大内需的政策措施是：（）A．提高税率B．提高存款准备金率C．降低税率D．缩减财政支出5、资料分析（共25题，参考时限25分钟）如：中国汽车工业协会发布的2009年4月份中国汽车产销数据显示，在其他国家汽车销售进一步疲软的情况下，国内乘用车销量却持续上升，当月销量已达83.1万辆，比3月份增长7.59%，同比增长37.37%。乘用车细分为基本型乘用车（轿车）、多功能车（MPV）运动型多用途车（SUV）和交叉型乘用车。其中，轿车销量比三月份增长8.3%，同比增长33.04%；MPV销量比3月份下降3.54%，同比下降4.05%；SUV销量比3月份增长19.27%，同比增长22.55%；交叉型乘用车销量比3月份增长3.62%，同比增长70.66%。轿车、MPV、SUV、和交叉型乘用车销量占4月份乘用车总销量的比重分别为71%、2%、6%和21%。91．与上年同期相比，2009年4月份乘用车销量约增长了多少万辆？（）A．13.2B．22.6C．31.1D．40.492．2009年3月份轿车销量约为多少万辆？（）A．64B．59C．54D．5093．2008年4月，SUV销量比MPV销量约：（）A．少2.3万辆B．多2.3万辆C．少3.4万辆D．多3.4万辆94．关于2009年3月份各种车型销量在总销量中所占比重的描述，以下正确的是：（）A．交叉型乘用车低于21%B．SUV超过6%C．MPV超过2%D．轿车超过71%95．关于2009年4月份乘用车销量的描述不正确的是：（）A．轿车销量比上年同期增加了20万辆以上B．SUV意外车型销量占乘用车总销量比重比上月有所下降C．MPV车型当时不受市场追捧D．同比增长率最高的是交叉型乘用车二、申论社会话题医疗、卫生、安全、保障话题“三农”话题可持续发展话题经济文化法治、教育5.3面试5.3.1面试的含义与特点面试是精心设计的，通过主试与被试双方面对面的观察和交流，来科学测评被试的基本素质、工作动机、发展潜力和实际技能以及与拟录用职位的匹配性的一种测评方法。5.3.2面试的种类1.从面试所达到的效果把面试分为初次面试和诊断面试。2.从参与面试过程的人员把面试分为个别面试、小组面试和集体面试。3.从面试的组织形式把面试分为结构型面试、非结构型面试和压力面试。结构型面试又称为指示面试，是在面试之前，已有一个固定的框架(或问题清单)，主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个被试分别作相同的提问，同时记录下对方的回答。非结构型面试又称为非指示面试，即主考官事先无须太多的准备，没有固定的格式，没有统一的评分标准，所提问题可以因人而异，往往提问一些开放性的问题。压力面试通过事先营造一个紧张的气氛，提出一些敌意或粗鲁的问题，给被施加压力，测试应聘者如何应付工作压力。5.3.3结构化面试题目的类型1.背景型背景型是关于被试的一般个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一种面试题型。2.智能型智能型是通过询问被试对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。3.情景型情景型是通过向被试展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察被试的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种面试题型。4.行为型行为型是通过要求被试描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试各方面素质特征的一种面试题型。5.意愿型意愿型是通过直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种面试题型。6.作业型作业型是通过让被试现场完成(一般是口头完成)一项任务来考察被试的综合素质特征的一种面试题型。作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。5.3.4面试的优缺点1.面试的优点⑴适应性强⑵可以进行双向沟通⑶增加人情味⑷全面、多渠道获得被试的信息2.面试的缺点⑴时间较长⑵费用较高⑶受主试主观影响大⑷不易数量化5.3.5面试中常见的偏差（问题）⑴主考官缺乏培训，不能做出客观评价。⑵光环效应和触角效应的影响。⑶面试人员的过早判断。⑷面试人员过分注重负面材料。⑸被试的次序影响。5.4.6设计有效的面试（对策）1.设计面试计划，拟写面试提纲。2.任命并培训面试人员。3.面试人员面试前要充分了解招聘职位的工作规范及应聘者的申请材料。4.选择适当的面试场所。5.合理安排面试时间。6.面试问题中，应包含有关职位的开放式问题。7.注意倾听与观察。8.将面试与其他方法结合。5.4评价中心5.4.1评价中心的含义评价中心(AssessmentCenter)以测评被试的操作能力和管理素质所进行的一系列标准化活动。评价中心是一种综合、全面的测评方式和技术。评价中心源于情景模拟方法，是在情景模拟方法的基础上发展起来的，但