第八章 人力资源供给预测

人力资源规划王阿娜第八章人力资源供给预测内部人力资源供给预测外部劳动力市场分析内部劳动力市场分析人力资源供给的影响因素外部人力资源供给预测一、企业战略对未来人力资源供给的影响二、企业外部环境对人力资源供给的影响（一）宏观经济状况（二）劳动力市场（三）工会组织（四）法令法规第八章人力资源供给预测第一节人力资源供给的影响因素第八章人力资源供给预测第二节内部劳动力市场分析内部劳动力市场是由现在正被企业聘用的员工构成的。组织结构企业人员流动率组织战略组织战略与内部劳动力供给企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略如果组织准备实施收缩战略，超过50岁的员工就要考虑提前退休当企业实施扩张战略时，则可以从组织内部提拔人员补充到经理队伍中。这就要求对候选人在目前岗位上的业绩进行评价，考察他的提升潜力组织结构与内部劳动力供给随着组织纵向层次的减少，管理层数有所减少，员工跨层升迁的机会也有所减少。同一级别的人员供给相对过剩，这时横向的职位变迁（如在某个同级工作部门中调换不同的岗位）将受到欢迎多维框架事业升迁阶梯直线制、事业部制和矩阵制的劳动力供给有所不同企业人员流动率与内部劳动力供给企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响某些行业通常会有较高的人员流动率，如餐饮娱乐业的厨师在某一岗位的留任时间通常较短一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是核心管理人员则代价更高。据调查，各公司花在人员流动上的成本是支付给雇员年薪的1.5至3倍。什么样的人在跳槽因发展规划，战略转移的人；因经济困难，被迫转战的人；因不受赏识，另谋高就的人；因情感羁绊，感情用事的人；因能力有限，四面楚歌的人；因认识不清，误入行业的人；因信心不足，质疑否定的人；因不善规划，方向模糊的人；因意志不坚，内心矛盾的人；因性格纨绔，反复无常的人；且看内部招聘酒店的前台接待（隶属前厅部）在年底出现了周期性的缺人现象，而在迎宾部（隶属餐饮部）有A员工，不管从形象气质还是英语水平都完全符合（A表示：偶入职的时候就是你说日后可以转到前台去的，否则偶才不会来的咧）。人事部经过跟各方领导及A斡旋之后，房务总监（管理前厅部）OK，A也OK，关键时刻餐饮总监却不OK了，她表示虽然迎宾好招（相比前台接待要求较低），当前人员也富足，但一个A转过去了，无数个A便会前赴后继的转过去，我这餐饮部又不是中转站，不行！「前台接待工资待遇高于迎宾且职业发展和上升空间更好，更能让人得到锻炼和提高，这个职业也更为体面，迎宾则更倾向于花瓶。」一、外部劳动力市场的影响因素第八章人力资源供给预测第三节外部劳动力市场分析人口因素社会和地理环境员工类型及其具备的素质企业的人力资源开发政策一、供给预测的基本步骤人力资源盘点分析历年职务调整政策和调整数据向主管部门了解可能出现的调整得出内部供给量外部供给预测内外供给汇总，得出总预测第八章人力资源供给预测第四节内部人力资源供给预测二、接续计划法首先是确定人力资源计划范围，即确定需要制定接续计划的管理职位。其次是确定每个管理职位上的接替人选，所有可能的接替人选都应该是考虑的范围。再者评价接替人选，主要是判断其目前的工作情况是否达到提升要求，可以根据评价结果将接替人选分成不同等级。最后确定职业发展需要，将个人的职业目标与组织目标结合起来，实现人力资源供给与接替。第八章人力资源供给预测第四节内部人力资源供给预测总经理接班人计划总经理赵前A/2总经理助理冯晨A/2武威B/3总经理特别助理孙丽B/2人力资源经理周武A/1财务经理谢德C/2销售经理郑旺A/1技术顾问杜兴B/3西北地区经理刘西A/2中心地区经理陈中A/1北部中心地区经理张北B/2东部地区地区李东B/3A.目前可能提升B.有潜力进一步发展C.并没有固定的职位1.最优业绩2.平均业绩之上3.认可的业绩4.糟糕的业绩人员接替模型6-2095530135201251+2-1+1（8）2+9（28）10+5（15）20高层管理人员中层管理人员直接主管一般管理人员4-1984728135154571+2-2+2（4）15+15（23）14+16（8）20102008年2009年2009年某公司管理人员接替统计表序号管理人员2008年2009年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人员退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理45600+1---12中层管理191620-1-2+743-73直接主管472935-10+72316-74一般管理135118130-2-2+1681161合计205168191-4-43135201615人员调动的概率PMSJ离职合伙人（P）经理（M）高级会计师（S）会计员（J）0.800.100.700.050.800.150.050.650.200.200.100.20初期人员数量PMSJ离职合伙人（P）经理（M）高级会计师（S）会计员（J）4080120160328566962461048161232预计的人员供给量406212011068第八章人力资源供给预测第四节内部人力资源供给预测三、马尔可夫预测分析练习职位名称2003年1月—2006年1月2006期初区域经理分公司经理经营部经理业务主管业务员离开公司区域经理40.7500.250分公司经理200.0500.7500.0500.150经营部经理960.0420.9000.058业务主管2640.0270.7300.243业务员12580.0280.8100.162一、市场调查的程序明确调查的目的情况分析非正式调查正式调查数据资料的整理加工和分析二、调查方案与调查方法调查方案：普查、抽样调查、典型调查调查方法：文献查阅法、询问法、实验法、直接观察法、由企业本身积累的资料进行调查、会议调查法第八章人力资源供给预测第五节外部人力资源供给预测供需平衡大探讨如果供给大于需求？如果需求大于供给？厦门吸引人才主要措施1、每年编制发布《厦门市急需紧缺人才引进目录》；2、每年开展征集重要职位免费服务面向国内外招聘高层次高技能人才服务活动；3、举办留学人才与项目对接洽谈会；4、建设“厦门人才网”；5、加快厦门人才市场体系的完善发展；6、建立人才职称评审绿色通道；7、建立人才发展资金；8、设立“厦门市杰出人才贡献奖”等。专业紧缺与否2010年6—8月，国内某知名的调研机构对2000家企业进行了一个专项调查，调查围绕的问题是：未来5—10年，中国市场极度紧缺的人才有哪些？调查结果显示：风险评估人才、网络营销人才、房地产策划人才、基于计算机的个性化数据分析人才、注册会计师、环境工程师、3G工程师、中医类人才等10类人才将会成为未来人才市场的抢手货。薪资标准会达到惊人的10—50万元。专家估计，风险评估人才在中国市场上的缺口在未来5年内预计会达到200万以上。该机构调查数据显示，超过98%的企业希望有专门的风险评估人才，并愿意支付超过50万的年薪。稀缺的专业人才同声传译——年进账三四十万3G工程师——基本年薪15万元至20万元网络媒体人才——年收入在10万元至12万元物流师——现在1年就能挣10万系统集成工程师——年收入10万至20万元环境工程师——年收入将在8万元至10万元精算师——年收入在12万至15万元报关员——年挣10万元很轻松中西医师/医药销售——年收入至少应在6万元左右注册会计师——年收入将在10万元左右人才引进政策1、福建省政府给予每个引进的海外高层次创业创新人才200万元人民币补助（免税）、国内高层次创业创新人才100万元人民币补助（免税），补助资金主要用于科技创新、创业启动和改善工作条件。2、福州大学根据人才类别酌情为每个引进人才提供50～100万元的安家费和购房补贴，以项目形式提供科研配套经费，3年内自然科学类不低于200万元，人文社科类不低于50万元，并配备科研助手。3、引进人才的薪酬待遇，本着待遇从优的原则，由我校与引进人才协商确定。“长江学者”特聘教授同时享受教育部岗位奖金每年10万元人民币。4、为高层次创业创新人才（特聘教授）解决配偶工作，子女入学入托问题。员工队伍预测人员现状离职人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量对比淘汰人员[作业]调查某年我国人力资源管理各岗位的供给数量。