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文化产业人力资源管理第一章人力资源管理导论原生态员工管理人力资源与人力资源管理文化产业的人才特征【影响员工忠诚最重要的五大因素】1、工资福利制度影响占85％。2、企业的发展潜力占77.5％。3、企业的人力资源管理制度占64.4％。4、培训机会和晋升空间占77.2％。5、领导的个人魅力占70.8％。曹操、刘备、孙权谁是好老板？企业管理中经常遇到的问题----员工工作积极性不高；----人员流动率高；----雇佣一些不适合岗位要求的员工；----由于缺乏培训而使企业效率低下；----业绩评估标准随意性强；----员工感到报酬不公平；----劳资纠纷与矛盾不断；----员工工作压力过大；----……短片《告诉你人力资源有多苦B，干人力的都是尼玛真的猛士》何谓“原生态”员工，特指那些出生于上个世纪80、90年代的青年人群体，是指那些刚出校门步入社会不久的新生代群体。“原生态”不只是年轻人的代名词，更是一种独特的时代产物，是一种文化概念。《新闻联播》十大成语坚定不移一如既往前所未有长治久安与时俱进实事求是继往开来坚持不懈来之不易丰富多彩案例/场景1：某位主管有天很惊奇地发现，他的一位80后下属正和新来的前台同事热烈地畅谈人生大事，有些话甚至在他看来是不应该和刚认识的人说的。但是，他马上明白过来了，因为他的这位下属一向如此，对任何人可以推心置腹，没有任何隐私可言，不论是在同事还是客户面前。案例/场景2：一位85年的员工有一天来找主管办离职，问其原因是失恋心情不好，要外出疗伤。她上一个公司的离职原因竟然也是这个，这个小女孩平时表现还是很好的，因此，主管像知心大姐一样先跟她谈心分析了感情现状，又帮她分析了职业规划，最后让她放了三天假自己整理下思绪，这名员工后来回到工作岗位，表现依然很好。为“原生态”员工画像画像1：对传统说“NO”画像2：单纯的大孩子画像3：崇尚言论自由画像4：个人色彩强烈画像5：情绪跌宕起伏画像6：好高骛远不负责任理解的声音一点儿也不逊色！换位思考，多鼓励，少责备。讨论：面对“原生态”员工，公司选择“重塑”还是选择“适应”？“原生态”员工的“非常道”管理模式“人性化”管理“理想化”管理“激励式”管理“挫折式”管理“人性化”管理案例：为了更好的照顾怀孕的妻子，他曾经买来一大堆孕期和育婴书籍研读。为了更好的管理80后的员工，他自己花了5000元钱去接受“企业教练技术”的培训。几番挣扎，不断改善，曾经把“几乎所有员工都骂跑”的郭靖，如今却宣称，“要像对待老婆一样对待80后员工。”郭靖是新鲜传媒公司的创办人，走进他们位于北京SOHO现代城的办公室，可以看到几个年轻人专注地在电脑上忙碌着。且慢，他们并不是在正经工作，而是在忙着处理自己在淘宝上的网店订单。“我也只能忍了。”郭靖故作无奈状。记者采访郭靖时，门外传来一阵敲门声。郭靖说：“他肯定是70后。推门直接进入我办公室的是80后。70后是敲门文化，80后是推门文化。”2004年底，几成“光杆司令”的郭靖开始反思。经过几天的培训，郭靖决定，转变强硬、命令式的领导方式，尝试用商量的方式下指令。明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”郭靖颇有心得地对记者说：“80后的员工自尊心都极强，一言不和拂袖而去是常有的事情。他们的字典里没有委曲求全。”逐渐，郭靖越来越能够采取新方法对待员工，双方的抵触也慢慢地消融了。但是，如何让员工出成绩，还是困扰郭靖的问题。“其实80后的自我成就意识非常强，把握这个特点，就是不给钱也能让他们投入工作。”为了更多的了解80后，郭靖甚至做起了测试。一次，他把一项任务交给了5个80后员工，要求他们共同负责完成。结果，没有一个人真正愿意被人领导着去做事，下班时间一到，5个人都早早地离开了办公室。后来，郭靖把这项任务交给了一个80后员工，结果这个员工加班到半夜，要把事情弄完。“公司里80后有个特点，80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非常独立，都自成一派。”郭靖说，“负面效果就是合作性差。”经过此番测试之后，郭靖开始把工作岗位进行梳理。一个小小的30多人的公司，被分为4个中心，10多个工作小组，其结果是多数人都能够为某件事情负责。“其实80后不是不能吃苦，关键是看你激励是否到位。”如今的新鲜传媒，30多名员工绝大多数都是80后，其中有一半都在公司工作两年，超过80%都干了1年多了。考虑到其中绝大多数都是应届毕业生进入公司，这样的流失率实属难得。“我对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”郭靖说。“给他尊重，给他成就感。”似乎找到了“对付”80后秘籍的郭靖，对自己管理80后的方式还不是很自信。观点：像对待老婆一样对待80、90后员工“对他们采取结果导向的管理方式，你睡觉、打游戏都没问题，只要你把任务完成。好在80、90后都比较独立。即便是有人在办公室睡觉，其他人也不会觉得有什么不好。”“给他尊重，给他成就感。”似乎是“对付”80、90后的秘籍。“理想化”管理询问80后员工,究竟喜欢怎样的管理者,概括起来有这样几点:态度（温和,热情,尊重彼此）；行为（会玩乐,会游戏,会和大家打成一片,不要高高在上）；方法（耐心,注重交流,给予足够的空间与自由）；氛围（相互关心支持,像大家庭一样温暖,但又不要有太多唠叨限制）。80、90后员工管理：成为“理想妈妈”!“原生态”员工自我价值实现的欲望很高，当他们真的认可一个目标时，投入程度是惊人的，不仅仅是他们的身体、智力，还有他们的激情和创新。当你对这些年轻人赋予真正职责的时候，他们会比他们的上一代更加投入。因此“理想植入”对于“原生态”员工的管理尤为重要，最好的管理方式莫过于此，远景激励，能激发更大的潜能。对于“80、90后员工”,“理想管理者”的形象应该是一个“理想母亲”——其实,我们的管理模式已经越来越女性化,甚至可以说管理已经准备进入“母系社会”了。种种人性化管理说到底,就是母亲式的管理。“激励式”管理管理深处是激励物质激励情感激励负激励差别激励“挫折式”管理学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，“原生态”员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。80、90后员工管理80、90后员工是乐于沟通的一代人，企业管理者应当注意他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略。80、90后员工不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构。80、90后员工追求工作与生活的平衡、追求感兴趣的生活和工作方式，通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞他们的士气。80、90后员工追求快速成功的特质留走于两极之间，获得及时的激励肯定，就能极大地点燃他们的工作积极性；得不到预期的关注，就马上一泻千里，转而寻求其他的兴奋点。80、90员工有强烈的竞争意识和上进心，他们比以往的前辈更加珍视职业发展道路的规划。公司的人力资源部门需要开始为“80、90后”制订更为详尽的培训计划和有效的激励政策，才能保留住人才。原生态员工管理——结语作为管理者，对“原生态”员工的管理模式也要与时俱进。如果以合适的方式领导、管理，他们所发挥出来的创造力和责任感会让你无比惊讶。所以忘掉“原生态”员工的种种缺点，另眼看待他们，你会发现一片别样的天空。人力资源与人力资源管理“谁能摆好人，谁就能摆好世界”管理学家总结的结论90年代初期是那些懂得销售的人坐上了管理层的宝座;90年代后期是那些懂得财务的人成了公司的高层管理人才；21世纪将是那些懂得人力资源管理的人成为企业的精英。心理测验：你最先放弃什么？你到一个从未去过的原始森林探险，带着老虎、猴子、孔雀、大象、狗五种动物。四周环境危险重重，你不可能都将它们带到最后，你不得不一一地放弃。你会按着什么样的顺序放弃呢？请写下来你的顺序。它们代表：孔雀：你的伴侣、爱人老虎：你对金钱和权力的欲望大象：你的父母狗：你的朋友猴子：你的子女优秀公司之所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑人力资源的重要性--真知灼见联想“办企业就是办人”松下“生产人才”，“欲造物，先造人”日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客。”知名企业的人才观企业运用的几种主要资源物质资源：如土地、原料、机器；人力资源：企业内部成员与其所能运用的外在人力。资本资源：投资和股票信息资源：企业经营管理的所有信息人力资源是什么？狭义：一个社会经济单位可开发利用的，未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的的劳动力的总和。广义：智力正常的人归纳：能够推动经济和社会发展的人的智力与体力的总称人力资源的特点1、社会性2、不可剥夺性3、能动性——本质区别4、时效性萌芽期成长期成熟期衰退期时间人才作用人才的生命周期时间培训及其它加工技术人才作用人才加工技术对人才生命周期的影响加工后的人才的生命周期人力资源管理的概念组织为了实现既定的目标，对组织中的人力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。人力资源管理的演变下表表示了人力资源管理演进的过程。阶段时间特点劳工管理18世纪末—19世纪末生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理科学管理19世纪末—20世纪20年代假定存在最合理的工作方式；以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度；企业是个技术经济系统。（泰勒）人际关系20世纪20年代—二战人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状态；企业是个社会系统。（梅奥）行为科学二战—20世纪70年代由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、迈格雷戈等）人力资源管理20世纪70年代以后由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力资源管理人力资源管理演进时间表70年代以前档案管理阶段-员工接收-人事档案记录-员工考勤-工资发放80年代现在人事管理阶段-招工录用-劳动纪律-职称评定90年代人力资源管理形成阶段-人力资源规划-工作分析-招聘与选拔-薪酬与福利-绩效评估人力资源从优化到创新阶段-战略制定的参与者-行政管理的专家-改革的催化剂-员工的代言人我国人力资源管理理论与实践的历史沿革传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代的人力资源管理与传统的人事管理比较，发生了很多根本性的变化。表1-2表示了二者的区别。管理项目现代人力资源管理传统人事管理管理理念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理活动的目的满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现保障组织短期目标的实现管理模式以人为中心以事为中心管理视野广阔、远程性狭窄、短期性管理性质战略、策略性战术、业务性管理深度主动、注重开发被动、注重管好管理功能功能有效整合、注重系统性单