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社会行政组织的人力资源管理陈纬ivaway@gmail.com一位卓越的领导人一个适宜的组织环境一支优秀的员工队伍组织发展的关键条件人力资源的特点能动性再生性可变性高增值性可逝性人力资源的耗费——人的体力与智力的耗费不同于其他资源，即其自身在一个阶段耗费的过程中会由于再生而得到补充乃至发展。人力资源的载体是人的劳动，当一个人失去生命的时候，存在于其中的人力资本也就同时消失殆尽。人力资源的智力价值——掌握了知识、技能、经验的人所带来的投资的收益，其收益率远远超过其他形态的资本投资的收益率。人力资源在形态上变化较大，在不可直接观察到的形态方面变化也很大，不同的个体可能千差万别。这是人力资源最基本的、最重要、最本质的特点。人力资源的载体是人们的劳动。劳动不仅是满足人类自己需要的一种活动，而且也是人类有目的地改造世界的活动，同时人本身的脑力、智力也在这一过程中得到发展。作为最主要的资源——人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。量的管理质的管理从两个方面去理解人力资源的开发与管理人力资源开发与管理的含义对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达成组织目标。对人力资源外在要素——量的管理对人力资源内在要素——质的管理对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。质的管理指对人的心理和行为的管理。指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使事得其人、人尽其才、人事相宜，以实现组织目标。人力资源开发与管理的定义人力资源管理者扮演的几种不同角色倡议者Advocate经营伙伴BusinessPartner技师Technician社会工作者SocialWorker多少多少人力资源管理知识经营知识选才用才育才留才人力资源管理体系的主要环节人力资源职能管理的功能模块战略性人力资源管理人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系组织绩效组织设计组织结构战略性人力资源分析组织战略目标及具体目标工作分析人力资源规划与计划招聘选拔社会保障劳动关系与员工权益保障健康与安全福利薪酬奖励津贴晋升绩效考评职业生涯计划培训与开发上岗定向职业导向与发展退休养老保险医疗保险失业待业保险维持具有一定技能、知识、经验的员工数量职能1：计划职能2：获取与配置职能3：员工发展职能4：员工保障与维护组织人力资源管理的内容工作分析工作分析(JobAnalyses)也称职务分析，它是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它给出了一项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事这一工作，并最终形成工作说明书与工作规范。工作分析的涵义工作分析的目的是为了解决以下重要问题：该项工作包括哪些体力和脑力劳动？工作将在什么时间、什么节奏下完成？工作将在哪里完成，工作环境如何？人们如何完成这项工作？为什么要完成这项工作？完成这项工作需要具备哪些条件？任务责任环境工作分析工作说明工作规范知识技能能力人力规划招聘选择培训开发绩效考核薪酬福利职业发展安全健康工作分析——人力资源管理最基本的工具工作分析的术语及概念任务指企业或组织一旦成立便有其特定的目标，而为完成这些目标便产生了一系列具体的行动与事件，它们被统称为任务。任务一项工作通常由为达到组织目标必须完成的若干技能、知识、经验相似的任务组成。一项工作可能需要一个人完成，也可能需要多个人完成。工作（或职务）工作分析的术语及概念职位是一个人完成的任务和职责的集合。在组织里，每个人对应一个职位（或岗位）。职位（或岗位）工作分析的术语及概念工作分析层次以任务——职位——工作（职务）作为基本的三个方面，它又是以组织结构为前提，只有确定组织结构才能使工作分析更为有效。工作分析的层次组织通过何种方式来招募人才？选择的标准是什么？选一个适合的人，比选一个优秀的人更为重要,适才是组织用人的最高原则。选才用才育才留才通过组织规划来合理组合现有的人力资源，使人力资源发挥出最大的效益。在组织里对人才的教育和培训是相当重要的。通过教育培训，使员工不断更新知识，积累不同的经验，才能对于千变万化的市场做出有效的应变。对于组织来说，辛辛苦苦培育的员工不能留在组织里工作，将是一大损失。组织与员工之间需要长期相互了解，才能达成一种默契，使员工心甘情愿留在公司，为实现公司的目标而努力工作。人力资源管理体系的主要环节人力资源规划人力资源规划是指为确保组织在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。人力资源规划的含义帮助组织适应内外环境的变化为人员的最优使用和人员的开发提供良好的基础是联系组织整体规划和人力资源管理的纽带组织整体规划人力资源规划人力资源管理人力资源规划的意义和作用变动的环境和战略需要对人力资源的质量、数量做出相应的调整；一个组织要保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态相适应，就必须进行人力资源规划。企业或组织内部自身因素的变化导致人员数量和结构的变动，需要预先采取相应的措施；企业或组织现有人力资源分布可能存在不合理的现象，需要有计划地调整。人力资源规划的必要性总体规划业务规划以企业战略目标为依据，对计划期内人力资源开发利用的总目标、总方针和政策、实施步骤、时间安排表、总费用预算等做出总体的安排。包括人员补充计划、人员使用计划、后备人才选拔与任用计划、老职工与老技术人员安排计划、教育培训计划、员工职业开发与职业发展计划、绩效评估及激励计划、劳动关系与员工参与团队建设计划等等。人力资源规划的种类人力资源规划过程制定战略规划（长期）组织的宗旨：内外环境分析、研究实力和约束制定经营计划（中长期）组织策略：新项目开发；兼并、放弃计划编制预算（年度）年度预算：单位和个人工作目标；项目计划安排；监督与控制组织规划过程分析问题组织需求；外部因素；内部供给分析（战略规划）预测员工结构；员工数量；组织和工作设计；需求、供给预测（战术规划）行动方案人员审核；招聘；提拔与调动；组织变化；培训与开发；工资与福利3个层次的组织规划与人力资源规划关系人力资源规划的过程人力资源规划的三部曲1评价现有的人力资源2预测将来需要的人力资源3制定满足未来人力资源需要的行动方案人力资源获取指为达成组织目标，通过招聘、选拔和录用、配置诸环节而拥有组织所需的，与工作相适应的合格人员的过程。招聘、选拔、录用、配置构成一个不可分割的统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。人力资源获取的含义招聘招聘即招募，是人力资源获取的第一环节，也是人员选拔的基础。为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘招聘的作用为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣传组织形象的作用选拔对招聘来的候选人进行筛选，确定哪些人是符合组织所要求的工作任职资格，它是实现“人”与“工作”相适应的环节。录用对选出的合格人员做出聘用决策并进行委派或安置前的环节。配置将“适当的人做适当的工作”落到实处的活动。招聘的评估招聘计划的制定怎么招聘人力资源规划从哪里招聘为什么要招聘招聘哪些人组织内部选拔组织外部招聘通过外部招聘激发企业活力通过内部选拔调动员工积极性和创造性人员招聘的渠道利弊可提高被提升者的士气容易造成“近亲繁殖”对员工能力可更准确地判断未被提升的人或许士气低落能较快地胜任工作“政治的”勾心斗角可调动员工的工作积极性有利于吸引外部人才必须制定管理与培养计划可供选择的人员有限利弊“新鲜血液”有助于拓宽组织的视野可能引来组织窥察者可节省在培训上所耗费的大量时间和费用不能深入了解应聘者的实际情况在组织内不会形成政治支持者、小集团会造成组织中有人对自己的前途失去信心新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间，缺乏人事基础内部选拔外部招聘有比较广泛的来源内部选拔和外部招聘的利弊招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。以下列出的是招聘录用的一般程序。招聘录用工作的程序人员需求分析制定招聘录用计划征聘宣传应聘者资格审查考试和测试应聘面试录用决策体格检查岗前培训试用期考察正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢辞谢未被录用者内部外部来源工作候选人的来源工作公告根据职业规划确定候选人职位技术档案通过内部媒体公开空缺职务，吸引内部员工来应聘。为有才能的员工提供发展机会，体现公平竞争原则。组织不鼓励所有合格的员工来竞争某项工作，而是将列于职业规划、并接受培训的员工作为候选人。通过技能库列出那些具有特殊技能的现有雇员，需要时安排在适当的岗位上。内部候选人的来源外部候选人的主要来源1招聘广告3猎头公司5校园招募4招聘会6员工推荐2就业服务机构7网上招聘8其他员工培训与开发导入期组织人旗帜成长期专业人加油站贡献期事业人舞台只有员工与组织共同成长，才能实现组织的愿景！与组织一起成长培训和开发的重要性培训是组织发展的支柱培训逐渐成为员工对组织的要求培训是组织的一项投资培训是组织挖掘自身资源的手段教育通常指通过系统的、正规的整体性的教学、训练、实习等活动来提高教育对象的素质，包括知识能力、品德修养等，以使他们能胜任未来的工作。教育是一个系统过程，包括早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等。教育、培训与开发培训指通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。经过培训之后，一般要求员工能较快地把这种技能运用于工作之中，马上给组织带来收益。培训强调知识、技术、能力和正确态度的获取。培训与正式教育之间的区别在于所授知识范围的大小不同。教育涉及个人成长和发展中的一系列问题，包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面；而培训的范围则较为狭窄，注重某一门专项的与工作有关的技术或品格。开发具有更广泛的意义。它可以是针对目前工作所需要的知识技能，也可以着眼于未来的组织或工作要求。它可能不会在近期内很快地给组织带来收益，但从长远来考虑是一种人力资本的投资。培训帮助员工更好地完成现在承担的工作。开发鉴于以后的工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。培训面向的是全体员工开发面向的主要是组织的专业技术人才以及主要的管理人员组织的培训与以往学校中的教学是不同的，它是由组织战略规划所决定的，是为组织目标服务的。员工通过培训学习要出现行为的改变，使其能做以前所不能做的事。组织员工的学习企业员工学习的内容技术知识和技术技能2新观念与新态度4人际关系的技巧33管理知识和管理技能31大学教育更重视素质教育、系统的知识传授和打基础，强调其适应能力，拓宽其知识面。组织培训针对性强，强调实践性，使学员在接受培训后能较快地将所学到的知识、技能运用到工作中。组织培训与大学教育的区别前面的四个小方块121（如会计师）、122（总会计师）、221（总经理助理）、222（总经理、厂长）均偏重于实践。而222的人才是各类组织最紧缺的。人才立方体模型其余四个小方块111（如大学助教）、112（某专项研究的理论专家）、211（大学讲师）、212（大学教授）均偏重于理论。组织培训与开发工作就是要解决如何尽快获得121、122、221、222这四类人才。FX代表学习（培训）内容的实践性，越接近原点所