第十三章 人力资源的内部协调

1人力资源的内部协调HumanResourceManagement第十三章2本章重点中西方有关协调的理论与思想所有者与经营者的协调领导者个体和领导群体的协调上下左右及组织中矛盾的协调劳资关系的主要矛盾及协调的原则HumanResourceManagement3第一节内部协调理论概述二、西方国家关于协调理论的论述一、中国古代的人性假设和管理思想三、西方当代内部协调思想导引的四种行为模式HumanResourceManagement4一、中国古代的人性假设和管理思想(一)、中国古代的管理思想(二)、中国古代的人性假设(三)、中西方关于人性假设和管理思想的比较HumanResourceManagement5(一)中国古代的人性假设“性善论”“性恶论”“善恶混合论”“非善非恶论”沟通协调教育后天塑造培养后天行为“人性可塑论”HumanResourceManagement6(二)中国古代的管理思想2、法家的“法治”1、儒家的“德治”3、道家的“无为而治”用最少的行动达到最大的管理效果HumanResourceManagement7(三)中西方关于人性假设和管理思想的比较人性因素中西比较人性假设管理理念人的本性中国“性善论”：仁义礼智信是固有的道德教化，以德服人；把人性中的善加以发扬；以管理者的自我修养作为管理前提”性恶论“：人性自利不轻信、定规章、严赏罚、以势压人性有善有恶；性无善无恶；人性可塑教育；抑恶扬善从善去恶西方经济人强制严格，把人视为机器社会人注意人物质以外的需求；考虑人的社会需要；发挥人的自主管理意识复杂人因人因势，具体情况具体分析，不可一概而论HumanResourceManagement8人性因素中西比较人性假设管理理念人的需要中国精神追求重于物质利益克制、自省、用”礼“和”德“规范和控制人们的行为人有趋利避害的本性赏与罚、法与德并重西方物质利益重于精神利益因势利导，以满足人的物质欲望作为出发点HumanResourceManagement9二、西方国家关于协调理论的论述(一)泰罗的“心理革命”(二)玛丽·帕克·福莱特的“利益结合原则”(三)人际关系学说的“感情逻辑”(四)社会系统学派冲突的研究(五)怀特的“冲突缓冲器”理论HumanResourceManagement10(一)泰罗的“心理革命”解决表面化的冲突消除冲突根源物质、经济刺激作用组织设计“心理革命”关注共同利益提高劳动生产率HumanResourceManagement11(二)玛丽·帕克·福莱特的“利益结合原则”利益结合减少冲突共享权力统治权力服从形势规律服从权威协作和控制HumanResourceManagement12(三)人际关系学说的“感情逻辑”正式组织非正式组织效率逻辑感情逻辑经济需求社会需求解决冲突HumanResourceManagement13(四)社会系统学派冲突的研究组织给成员的报酬个人为组织目标的实现而作出的贡献诱因贡献︾组织存续和发展无差别圈HumanResourceManagement14(五)怀特的“冲突缓冲器”理论地位低的人给地位高的人安排工作冲突“冲突缓冲器”使工作“非人格化”减少冲突HumanResourceManagement15三、西方当代内部协调思想导引的四种行为模式1、强调个人价值，平等意识强2、重实际业绩，重法律约束3、敢于创新，提倡竞争4、重视团队建设，自觉协调人际关系HumanResourceManagement16第二节组织内部的多方位协调一、所有者与经营者的协调二、领导者个体和领导群体的协调三、上下左右的协调四、组织中矛盾的协调HumanResourceManagement17一、所有者与经营者的协调(一)所有者与经营者协调的内因企业所有者企业经营者不愿意负责任提高职务消费信息不对称个人利益驱使侵蚀背离HumanResourceManagement18(二)、所有者与经营者的协调对策企业资产控制权约束权企业所有者企业经营者人力资本责任经营权有效的利益激励合理的约束机制职业经理人的品牌高成就感HumanResourceManagement19二、领导者个体和领导群体的协调(二)、领导有效性理论(一)、领导行为概述(四)、领导群体的协调(三)、领导个体的领导艺术HumanResourceManagement20(一)领导行为概述领导是一种影响群体行为以实现目标的能力1、领导定义来源于职位职权来源于自身特点HumanResourceManagement212、高效领导的重要性竞争国际化市场不断成熟跨国企业日趋增多知识经济日新异网络通讯使信息量加大未来的各种挑战并存外部环境公司规模扩大产品市场变化迅速人们的需求变化大人才竞争日益增强高学历的人才增多要求管理人体化、人性化内部环境高效领导HumanResourceManagement22(二)领导有效性理论领导者“九项素质论”领导者“四项品质论”领导者行为决定论结构维度和关怀维度员工导向和生产导向管理方格理论权变理论HumanResourceManagement23(三)领导个体的领导艺术1、心理协调3、正副职的协调2、角色的把握4、锻造个人品格HumanResourceManagement241、心理协调适度压力家庭融洽心怀感激谦虚律己知心朋友身体健康处事平和平常心领导者心理的自我协调HumanResourceManagement252、角色的把握领导者的角色权力到位不逾位报酬与福利谦让，往低处靠责任不推诿、多承担HumanResourceManagement263、正副职的协调须具备的能力规划能力战略能力崇高的事业心识人、用人之明须具备的品质宽容、豁达有责任心能容人公正正直须具备的能力执行能力协调能力分析能力事业心须具备的品质服从领导忍让、关爱他人善于配合不居功正职：承担主要责任副职：服从正职领导HumanResourceManagement274、锻造个人品格志向气度涵养气节仁爱自信胸怀自爱情操风仪宽容宽厚魅力…..HumanResourceManagement28(四)领导群体的协调协调的价值增长领导才干创造和谐环境准确作出决策快速交流信息内部威信高外部形象好共同承担责任HumanResourceManagement29三、上下左右的协调(一)下级与上级的协调(二)上级与下级的协调(三)柔性的横向协调HumanResourceManagement30(一)下级与上级的协调全面了解上级，积极配合工作充分认识自我，端正情绪倾向建立共同期望，维持良好关系。HumanResourceManagement31(二)上级与下级的协调下级对上级的影响力下级的个人因素下级的关系因素上下级之间的关联HumanResourceManagement32(三)柔性的横向协调意义和内容影响因素减少部门界限的方法部门间的协调方法HumanResourceManagement33四、组织中矛盾的协调案例(一)工作中的挫折(二)工作中的冲突(三)工作的满足感(四)对矛盾和不满的管理HumanResourceManagement34第三节劳动关系与劳资协调一、劳动关系二、我国劳动关系的产生和发展三、劳资协调的四大原则HumanResourceManagement35一、劳动关系主体雇主和雇员确立建立基础性质契约(劳动合同)形式市场机制对抗性、非对抗性HumanResourceManagement36二、我国劳动关系的产生和发展(一)、全球化对我国劳动关系的冲击(二)、新产业革命对我国劳动关系的影响(三)、劳动关系面临新矛盾和新挑战(四)、我国劳动关系的变迁(五)、现阶段我国劳资矛盾产生的原因HumanResourceManagement37三、劳资协调的四大原则协商原则弱者保护原则三方原则合法原则HumanResourceManagement38复习思考题目1、中国传统文化中关于人性假设和管理思想，有哪些可以用于今日企业内部的协调？你认为哪一种观点更适合企业内部协调机制的建立。2、你认为西方国家的协调理论和中国古代的人性协调思想有哪些共同点和不同点，请你结合我国当前经济发展的实际，提出何种模式更适合中国企业的协调？3、企业经营者与企业所有者的冲突通常以何种方式产生？又是以何种方式获得协调？4、为什么说对矛盾和不满的协调有益于保持企业的稳定和发展？5、劳资协调的原则是什么？你认为我国目前应如何从观念、法律机构等多方面推行劳资协调原则。HumanResourceManagement