第四讲人力资源吸收_

第四讲人力资源吸收——员工招聘第一节招聘的作用与程序第二节工作候选人的招募第三节人员测试与甄选第四节面试与全面甄选过程2019/9/18山东大学管理学院王益明2人力资源吸收又称员工招聘,是人力资源开发与管理中非常重要的一个环节。员工招聘指为满足组织发展需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,实现组织人力资源有计划交接,从而保持平衡的过程。2019/9/18山东大学管理学院王益明3第一节招聘的作用与程序一.招聘的意义二.招聘的内容与前提三.招聘的程序及参与者2019/9/18山东大学管理学院王益明4一.招聘的意义经常进行的员工招聘能够确保组织获得高质量的人力资源,弥补组织内人力资源的不足。从组织外部招聘的人员能给组织带来新的管理思想和方法,为组织增添新的活力。吸引愿与组织共同发展的员工加入,可优化员工队伍结构;在与申请人的交流中不断获取反馈信息,有助于调整优化组织目标。经常进行的招聘活动能提升组织的知名度,扩大组织在社会中的影响力。招聘选拔是人力资源管理工作中许多其他工作的基础。2019/9/18山东大学管理学院王益明5招聘高质量员工的意义如果将所招聘的人员质量分成平均水平、平均水平以上和平均水平以下三等，平均水平以上的应聘人员对于组织的价值比平均水平的应聘人员超值其年薪的40%。有效的招聘选拔是对人事成本的有效利用。2019/9/18山东大学管理学院王益明6错误选聘的代价公司的业绩受影响公司形象受影响影响组织士气间接使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响给人力资源部工作造成压力牺牲了大量招聘选拔成本2019/9/18山东大学管理学院王益明7由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力成本）新员工培训的费用错误选拔的人员工资支出由于工作失误造成的损失机会成本和寻找替代者成本一个月薪3000元的销售代表职位的招聘选拔成本如下：2019/9/18山东大学管理学院王益明8成本金额招聘广告费北京青年报，1/4彩版46000元，招聘10个职位，人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元。面试成本费面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本。工资和福利费用两个月的工资6000元；福利2000元。培训费入公司后新员工培训、部门上岗培训和业务流程培训。行政办公费用支出办公费500元，出差费5000元。损失的机会未完成项目或销售额的收入折合现金总计6600元1000元8000元6000元5500元10000元37100元2019/9/18山东大学管理学院王益明9人力资源投资成本分析人力资源投资成本的概念是从会计学的成本概念中推演过来的。人力资源投资成本可分为人力资源管理成本和人力资源价值成本。前者是企业组织为获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的成本代价；后者是指形成人力资源本身的价值所付出的成本代价（家庭和社会付出）。人力资源管理成本包括人力资源原始成本和人力资源重置成本。2019/9/18山东大学管理学院王益明10人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价。它通常包两大类：一是取得成本，包括招聘、选拔、雇用人员以满足某一组织现在和将来人力资源的需要，这是取得一个新职工必须付出的代价。二是开发成本，指一个员工使其达到某个位置上的预期业绩水平或提高他的技能（技术、管理、社交等方面）而付出的代价，包括用于培训的学费、材料费、咨询费和学员必要的薪金。2019/9/18山东大学管理学院王益明11人力资源原始成本取得成本开发成本招聘选拔雇用就职定向脱产培训在职培训薪金、广告费、代理费、差派费等薪金、学费、材料费、咨询费等人力资源原始成本计量模型2019/9/18山东大学管理学院王益明12人力资源重置成本可以以个人计算，也可以以一组人或整个组织为单位计算，所以它可以包括个人重置成本和职务重置成本。职务重置成本指用一位能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前正在该职位上工作的人所必须付出的代价。它包括三方面的内容：一为取得成本，即取得能提供同等服务的新人所付出的代价；二为开发成本，即培训这个新人使他能够在既定职位上达到预期业绩水平所付出的代价；三是遣散成本，即原任离职者离开其岗位和组织所产生的成本。遣散成本可分为三个方面：遣散补偿成本，即对个人所付的离职金；遣散前后业绩差别成本，即一个员工离开岗位而使原生产能力受到的损失（新员工达到原生产能力前所存在的损失）；空职成本，即指员工离开后，导致岗位暂时空缺而发生的空岗损失。后两者都是机会成本。2019/9/18山东大学管理学院王益明13职务重置成本取得成本开发成本遣散成本遣散补偿成本遣散前后业绩差别成本空职成本薪、金、津贴应负成本人力资源职务重置成本计量模型2019/9/18山东大学管理学院王益明14二.招聘的内容与前提招聘的内容:•员工招聘内容主要由招募、选择(或甄选)、录用、评估等一系列活动构成。•招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动;选拔则是组织从“人—事”两个方面出发,挑选出最适合的人来担当某一职位;录用主要涉及确定录取名单、进行上岗引导培训、初始安置、试用、正式录用等;评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。2019/9/18山东大学管理学院王益明15员工招聘的前提:1.组织战略(根据单位的生产/服务方法的不同来划分)•防御型:在实行该战略的单位中，其生产—市场战略表现为有限的、稳定的生产范围，以及可以预测的市场；其生产过程主要强调效率和过程管理，其市场环节主要局限于销售工作。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应注意那些有财政金融和生产制造背景的人才，以利于稳定市场份额。在低层次的职位上，尽量采用招聘新手的方法，对于高层次的职位，则采用从内部提拔的方法。这种单位特别适合那些对安全有比较高的需要，对变化的容忍度比较低的人。2019/9/18山东大学管理学院王益明16•探索型：在实行探索型战略的单位中，其生产—市场战略表现为广阔的、变化的生产范围，以及变化的市场；其生产过程主要强调效率和产品设计，其市场环节主要集中于市场研究。为了实现上述目标，一般来说，在招聘时应该特别注意那些有工程研究和市场开发背景的人，以利于单位开发新产品和新市场，而且倾向于在所有层次的职位上都聘用有经验的员工。这样应重视从外部招聘人员。这种单位也比较欢迎独立性强、创造性思维强、乐于冒险的人。•介于前二者之间的分析型战略：其生产过程主要强调过程管理，其市场环节主要表现为广泛的市场活动。这种单位在招聘中一般应注意发掘那些具有应用研究才能、市场开发才能和创造才能的人，这样在招聘中既要重2019/9/18山东大学管理学院王益明17视内部招聘，也要重视外部招聘。2.人力资源规划•从人力资源规划中得到的人力资源净需求预测决定了预计要招聘的职位与部门、数量、时限、类型等因素。3.工作描述或工作说明书•工作描述或工作说明书为录用提供了主要的参考依据,也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。2019/9/18山东大学管理学院王益明18三.员工招聘的程序及参与者员工招聘大致分为招募、选择(或甄选)、录用、评估四个阶段。招聘方的参与者应当有:人力资源部的专业人员、经理(高层经理、直线经理、协作部门经理)及其他。2019/9/18山东大学管理学院王益明19直线管理人员的工作人力资源部门的工作根据业务计划制定招聘计划。帮助用人单位对招聘的必要性进行判断。列出特定工作职位的职责要求,以便协调进行工作分析，并草拟职位描述和任职资格。指导用人部门撰写职位描述和任职资格，并在直线管理人员所提供资料的基础上确定职务说明书。向人力资源管理人员解释对未来员工的要求以及所要聘用的人员类型。决定获取候选人的渠道和方法。制定出员工晋升的人事计划。开发潜在的合格应聘者来源并开展招募活动,力争为组织聚集到一批高素质的应聘者。描述出对“人力素质”的要求,以便人力资源管理人员能够设计出适当的选拔测试方案。设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法；主持实施测评程序。同应聘者进行面谈,对职位候选人的专业或技术水平进行判断,作出最后的录用决策。对应聘者进行初步面谈、筛选,然后将合格者推荐给直线管理人员去考虑。与候选人确定工资；办理体检、档案转移、劳动协议签定等手续。向未被录用的候选人表示感谢和委婉的拒绝。招聘过程中直线部门与人力资源部门的工作分工2019/9/18山东大学管理学院王益明20典型的招聘程序提出招聘需求工作职责与任职资格描述获得招聘批准选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选人员素质测评面试评价中心测评2019/9/18山东大学管理学院王益明21讨论并做出初步录用决定确定工资入职体检正式录用决定并进行入职准备档案转移签定劳动合同一个典型的招聘程序2019/9/18山东大学管理学院王益明22第二节工作候选人的招募一.招聘决策(计划)二.招聘决策的主要内容三.招聘的类型四.工作申请表的设计与使用五.对招聘的评估六.SAM公司的集中大规模招聘2019/9/18山东大学管理学院王益明23(一)招聘决策(计划)1.什么是招聘决策2.招聘决策的运作过程2019/9/18山东大学管理学院王益明241.招聘决策定义指企业中的有关决策人根据企业的人员需求和计划情况对工作岗位的招聘作出决定,并由人力资源部门计划落实的过程.2019/9/18山东大学管理学院王益明252.招聘决策的运作过程(1)用人部门提出申请(2)人力资源开发管理部门复核(参考原人力资源计划,分析实际情况)(3)最高管理层决定2019/9/18山东大学管理学院王益明26(二)招聘决策的主要内容1.进行供需分析,决定招聘人数(包括各招聘阶段的人数比例)2.选择何时、何种渠道和方式发布招聘信息3.决定由何人(部门)主持招聘4.招聘预算多少5.何时结束招聘6.新员工何时到位2019/9/18山东大学管理学院王益明27(三)招聘的类型1.企业内部招聘2.企业外部招聘2019/9/18山东大学管理学院王益明281.企业内部招聘(1)内部提升与内部调用(2)内部招聘的优点(3)内部招聘的缺点2019/9/18山东大学管理学院王益明29(1)内部提升与内部调用当企业中有岗位需要招聘人员时,让企业内部的符合条件者从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部提升。企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降,将该员工调到这一岗位上工作的过程称为内部调用。2019/9/18山东大学管理学院王益明30(2)内部招聘的优点对其他员工有激励作用。内部招聘的人员更有稳定性和组织承诺。可激发员工的献身精神。内部提升的员工对企业更安全。内部雇佣的员工比外部招聘者定位和适应过程更短,培训更少,费用更低。2019/9/18山东大学管理学院王益明31(3)内部招聘的缺点如果内部申请者的岗位招聘不成功,容易产生去激励效果。有时,同一些不被看好的内部候选人面谈很浪费时间。外来的和尚好念经。易出现近亲繁殖。2019/9/18山东大学管理学院王益明322.企业外部招聘(1)招聘渠道(形式)和特点(2)招聘渠道使用情况比较(3)招聘单位吸引应聘者的因素(4)校园招聘示例2019/9/18山东大学管理学院王益明33(1)外部招聘渠道(形式)和特点员工推荐猎头公司报刊广告人才市场职业介绍所网络招聘校园招聘2019/9/18山东大学管理学院王益明34(2)招聘渠道使用情况比较报刊广告、雇员推荐是美国企业使用最多的招聘渠道。中兴通讯的研究表明:研发人员的招聘:网络和推荐较多;生产人员:人才市场多;营销人员:报刊广告多。费用:猎头最贵,报刊次之,人才市场和员工推荐费用较少,网络最便宜。2019/9/18山东大学管理学院王益明35美国约有1万5千个企业经常通过互连网招聘员工。专家预测到2003年将有12万4千家美国企业通过互连网招聘员工。不同招聘渠道适用的招聘对象