胜任能力的人力资源应用

1郭冬林2009.04神州数码战略本部培训事业部胜任能力的人力资源应用人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养接班人计划•领导胜任能力模型•以胜任能力为基础的培训发展•以胜任能力为基础的工资提升•胜任能力与绩效目标结合•职位的胜任能力•行为评估面试•组织差距分析•以胜任能力为基础的职业发展阶段专业胜任能力通用胜任能力管理胜任能力人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养接班人计划参考主要讨论的议题第一部分企业建立人才培养体系的重要意义第二部分人才培养体系建设经常遇到的问题第三部分人才培养体系的主要内容第四部分如何建立基于职位胜任能力的人才培养体系第一部分企业建立人才培养体系的重要意义人才战略实现的核心-培训体系•企业-为股东，客户，员工负责–随着知识社会的深入发展，企业将从重点满足股东，客户的需求，转变成为员工提供更好的成长环境。•员工最大的需求是成长–职业生涯的整体规划–成长环境•建设企业培训体系，实现人才战略–知识时代，企业战略=人才战略–培训体系是企业的人才战略的重要实现第二部分人才培养体系建设经常遇到的问题企业(组织)培训中存在的问题1.人才培训缺乏系统和规划，散乱无续，无重点，目的不明确，盲目，针对性不强。2.组织人员膨胀带来的管理问题3.员工能力不适应岗位的要求和变化，职位素质能力标准欠缺和不统一，岗位诊断和人才测评缺乏手段4.技术的更新带来的与先进技术的差距，从业人员的技能如何提升(技能提升以后如何留住)5.技术人员的最根本需求是职业发展，如何建立工程师的职业发展路径？企业的发展与技术人员的个人发展如何相互促进6.培训效果难以评估，原因是在理论和方法论上都欠缺，评估难以量化，而针对技术人员的培训效果评估比较容易量化。7.培训效果如何转化成企业的效益？投入产出RIO不明确，达成效果不理想，培训的效果转化路径还不明确，缺乏领导参与和全员参与，培训的效果难以转化。人才培养体系建设经常遇到的问题•缺乏有效的培训策略，无法完全满足企业战略及人才成长的需求。•缺乏战略性梯队人才储备。–企业业务方向和业务流程的变化，使部分原有岗位被撤销、部分岗位的职能发生变化，导致某些类型的人才冗余而另一些类型的关键人才又缺乏。–无核心人才的快速成长通道。•无法确定培训后员工行为的改善程度，因此无法与绩效考核挂钩。•缺乏符合成人学习模式的培训／培养方式。•核心课程不是基于本企业业务或行业案例开发的，学过之后很难直接应用到实际工作中。•无内部培训师培养体系，主要依靠没有行业经验的外部培训师。•企业本身缺乏培训文化、缺乏培训机制第三部分人才培养体系的主要内容企业培训体系的组成培训课程培训机制培训管理与实施人员企业人才培养体系所涉及的内容1.组织学习体系2.人力资源发展与职业生涯规划体系3.培训需求调查体系4.岗位技能测评体系5.培训课程设计、开发与管理体系6.机构与讲师筛选和内部培训师培养体系7.培训资格审查与报名体系8.培训行政支持体系9.培训效果评估与跟踪辅导体系10.培训预算控制体系培训评估反馈需求调查一、建立职位—能力—课程对照体系二、建立核心课程开发系统三、建立内部培训师培养系统四、建立特殊人才培养体系建立人才培养体系的关键内容一、建立职位—能力—课程对照体系–如果不知道各岗位所需的能力，就无法确定需要培养哪方面能力的课程。–对比职位—能力要求，可以对岗位人员进行测评，以确定哪种关键能力需要培养，确定培训目标。–对比能力—课程要求，可以明确各种能力应通过学习什么课程来提高。二、建立核心课程开发系统–对部分核心课程以本企业或本行业的案例为基础进行设计开发，有利于学员将理论与实践结合起来，直接提高关键绩效指标达成率。–核心课程的设定有利于企业文化传递、战略传承、企业变革管理、业务流程优化、持续过程改进，同时也有利于员工养成正确的行为习惯，规范企业沟通语言。三、建立内部培训师培养系统–内部培训师比外部培训师更了解企业情况。–内部培训师是企业建立学习型组织的关键力量。–内部培训师比其他员工更关心企业的未来，是企业创新和变革的火种。–内部培训师也可以节省培训成本。四、建立特殊人才培养体系–高级人才代表企业的核心竞争力。通过高级人才的完善发展延续企业文化的核心内涵，保持企业的可持续发展。–潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备，不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导向。为潜在人才提供富挑战性的发展空间与快速提升的培训通道，推动中层次人才的储备。–将新员工中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期为企业服务的人纳入备选人才库。为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的最大来源。第四部分如何建立基于职位胜任能力的人才培养体系人才培养体系模型培训课程体系、师资体系、学员体系制度层面培训管理制度费用管理制度教材管理制度师资管理制度培训硬件、软件、网络技术体系信息技术资源层面课程开发制度设计开发职位体系规划计划支撑实施评测分析培训体系运营层面基础层面胜任力模型评估转化组织体系管理流程信息传递工作分析效果评估培训实施行为指标需求分析课程开发企业培训体系建设框架职位体系职位晋阶胜任力模型设计职位说明技能测评第一阶段第二阶段第三阶段培训课程设计知识点制度建设1.人才培养体系的基础工作2.培训体系的设计3.培训体系规划如何建立基于职位胜任能力的人才培养体系1.人才培养体系的基础工作－建立职位体系一级二级三级四级领导创新学习发展独立贡献团队贡献行业咨询项目管理质量管理测试工程系统工程应用工程架构设计职业发展阶梯职位序列一个典型的技术类职位体系框架人才培养体系的基础工作－建立职位体系案例-营销族职位序列级别自制产品分销产品高端分销产品集成产品渠道销售行业/客户销售行业市场市场推广集成客服级别技术总监咨询顾问系统分析师项目经理6161606059595858575756565555高级产品总监高级行业市场总监高级产品总监高级产品总监高级销售总监高级销售总监高级产品总监行业市场总监产品总监产品总监产品总监销售总监高级客户经理产品总监销售总监高级产品经理高级产品经理高级产品经理高级行业市场经理高级技术总监市场总监客服总监高级客服项目经理技术总监主任咨询顾问主任系统分析师资深项目经理高级咨询顾问高级项目经理级别技术总监咨询顾问系统分析师项目经理项目监理集成服务工程师网络培训顾问软件设计工程师硬件工程师电路CAD工程师616059585756555453525150高级电路CAD工程师咨询顾问项目经理项目监理系统分析师集成服务工程师培训讲师软件设计工程师硬件工程师主任电路CAD工程师高级咨询顾问高级项目经理高级项目监理高级系统分析师高级集成服务工程师高级培训顾问高级软件设计工程师高级硬件工程师主任集成服务工程师主任培训顾问主任软件设计工程师主任硬件工程师主任咨询顾问主任系统分析师资深项目经理资深项目监理高级技术总监技术总监案例：技术族职位序列案例-职能族职位序列级别审计财务商务规划管理市场分析投资物流经理物流信息物流进出口物流仓储/运输法务外联行政秘书人事59585756555453525150审计师商务师高级投资经理高级财务经理高级规划管理经理仓储/运输主管高级审计经理财务经理规划管理经理审计经理主管会计师物流经理高级物流经理高级人事经理高级市场分析经理高级法务经理高级外联经理人事经理投资经理高级行政经理市场研究经理外联经理法务经理高级秘书高级法务专员高级规划管理专员高级市场研究专员投资主管进出口主管行政经理外联主管人事主管高级审计师规划管理主管市场研究主管法务主管会计师主管商务高级投资专员助理级秘书行政主管高级人事专员人才培养体系的基础工作－职位胜任力模型胜任力(素质)模型的概念与内涵McClelland的素质的冰山图：水上的冰山部分是可见的外显的素质模型，而水下的冰山部分是深层次的潜在的特征，它对人的工作绩效起着关键作用，职位越高，它的作用比例就越大。易于开发和评价较难开发和评价水面社会角色(Social-role)自我概念(Self-image)特质(Traits)动机(Motives)知识（Knowledge)技能(Skills)（水面）胜任能力的定义•胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、技能、动机、特质、自我形象、社会角色等。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。知道为什么要做会做，能做我要做是我该做的生来就是做这种事很重要,所以做行为知识技能需求自我定位人格特质价值观胜任力模型的概念胜任力与绩效的驱动关系胜任力与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。能力行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。胜任力与行为的驱动关系举例胜任力动机试图表现得更出色。个性很外向而且是团队的一份子。自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。行为能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观认为自己的工作就是要让客户满意。基于胜任能力模型的晋升、培训体系培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反馈培训实施培训需求与计划提供职业发展培训平台胜任能力模型职位等级制度提供胜任能力管理办法应聘进入资深工程师初级工程师能力评估培训发展胜任能力模型晋升培训发展职位序列职位发展的阶梯薪职位变动的依据晋升阶梯晋升程序晋升依据学习、发展指引某IT企业胜任能力模型全员核心胜任能力大客户直销序列企业发展目标和经营目标实现IT咨询序列该序列通用能力渠道销售序列客户关系能力项目管理能力信息技术能力业务流程分析应用能力该序列通用能力市场信息分析能力产品知识技术能力渠道规划建设能力渠道管理支持能力该序列通用能力市场信息分析能力产品知识技术能力客户关系管理能力销售业务管理能力营销策划实施能力神州数码培训事业部郭冬林[e-mail]