著名人力资源专家系列专访

著名人力资源专家系列专访专访太和顾问数据咨询部总监黄海莹及咨询业务部总监李生采编:赵怀青太和顾问是中国本土最著名的人力资源咨询公司，拥有全国最大的薪酬福利数据库，专业为全国百个城市、百个行业、数千家本土及外埠企业提供高端人力资源管理咨询服务、薪酬福利数据咨询服务等一系列全方位的人力资源管理咨询。太和顾问目前已拥有近百名具有各行业咨询经验的专业咨询顾问，业已形成以北京为总部，上海、深圳两家分支机构，业务辐射全国的大型人力资源管理咨询公司。太和顾问专业的薪酬福利数据咨询服务及权威人力资源管理咨询理念使其成为中国管理咨询界最杰出的成员之一，太和是如何创造了咨询界的发展奇迹，走的是怎样一条蓬勃而稳定的发展之路？在倾力打造中国本土HR咨询航母的同时，太和精英们对当前人力资源管理有着怎样的领悟和独道理解呢？带着这些问题，笔者对太和顾问两大业务模块的负责人进行了独家专访，从他们推心置腹的谈话中，我们不难找到问题的答案。第一部分：访太和顾问数据咨询部总监黄海莹女士：HR管理世界：太和自从2002年开始进行每年的行业薪酬福利数据调研，到目前为止已经完成了3年了。那么您认为目前企业对于参与行业薪酬福利数据调研的主动性和认同性等方面有何变化吗？黄海莹：太和顾问从2002年刚刚开始进行薪酬福利调研业务拓展时的确遇到了不少的阻力，不少企业一方面担心他们的薪酬数据涉及商业机密问题，另一方面又希望了解自身的薪酬定位是否具外部竞争性，以及与竞争对手的比对关系等等这些信息。所以在太和顾问第一年进行调研的时候，我感到客户的态度还是比较保守的，尤其是民营企业，对于他们薪酬福利调研毕竟是新生事务。但到了2004年，客户的薪酬管理专业性有了很大的提高。究其原因，我想一方面是因为作为专业的顾问公司，保障客户的数据保密性也是最重要的职业操守；而作为咨询公司，太和顾问是以第三方的身份进行调研，太和顾问与客户之间是合作而非竞争关系。太和顾问通过标准化的流程，保障调研的专业性和客户的利益。另一方面，2004年是中国加入WTO之后入世保护的最后一年，2004年之后，企业之间的竞争将更为加强，人力资源是企业最重要的竞争资源。同时令人欣喜的是，目前不少企业的人力资源部门每年都拥有了一部分用于购买和参与薪酬调研咨询服务的预算。越来越多的公司认为，如果仅仅是了解行业薪酬福利水平，而没有参与进来，他们所购买到的数据分析报告的价值和指导意义也是有限的。比方说，太和顾问有一家SP行业的客户，需要在这一新兴的细分领域中，对自己以及竞争对手的薪酬福利水平进行比对，他们需要的是针对性强的报告，一般的常规报告对他们而言缺乏针对性和指导意义。又比方说，一个拥有100名员工的公司的财务总监与另外一个拥有1000名员工的公司的财务总监的薪酬福利水平是有很大差别的，没有经过专业薪酬福利调研的岗位匹配和评估过程，企业无法真正运用报告进行薪酬体系设计。从太和顾问这3年的调研经历来看，太和顾问的客户呈几何基数增长，目前据不完全统计太和顾问已经拥有了3500家企业客户，我们所覆盖的行业也更多了。同时也由于HR从业者的行业轮换，他们能将薪酬福利数据调研的新概念流动起来，带入不同行业、不用资本性质的组织当中。因此，我相信，每年固定采购专业咨询公司的薪酬数据产品，最终将成为企业人力资源从业者每年必做的工作。HR管理世界：市场薪酬福利调研信息能带给企业什么？黄海莹：市场薪酬信息是对雇主们所支付的详细薪资情况通过专业的方法及流程系统来进行收集、整理、统计和分析，最后制成为客观反映市场薪酬水平的数据报告系统反馈给企业的一种服务，它能为管理者提供决策参考和依据。而合理的薪酬体系是企业竞争力的源泉，企业建立合理的薪酬体系需要有充分的外部信息支持。进入随需应变的时代，薪酬数据的咨询服务将越发成为我国企业经营管理的新需求。而在发达市场经济国家企业，已经具有完善的信息系统可以为企业及时获取各类内外部信息。发达市场经济国家，提供薪酬福利数据咨询业务的公司也已经拥有几十年的发展历史，因为需求不断，专业性强，这类咨询公司市场发展空间很大，能随时为企业经营管理提供不可缺少的信息支持，具有重要的市场地位。随着我国市场经济的发展，企业在经营管理中对市场薪酬信息的需求也将成为一种趋势，有更多企业能利用咨询结果，调整自己整体的薪酬体系定位，调整薪酬水平和区间定位。HR管理世界：太和顾问每年都发布行业的年度薪酬福利调研报告。那么太和顾问在选择行业样本时主要选择什么样的企业？太和的数据来源有何特点？黄海莹：太和顾问会在年初制定行业薪酬福利调研计划，然后由太和顾问发起，邀请各个行业的标杆企业参与到太和顾问的薪酬福利调研当中。太和顾问所设定的行业，是基于一般大行业所进行的细分行业。比如说，消费品行业，太和顾问细分为食品、饮料类的快速消费品行业、非食品、饮料类快速消费品行业、造纸行业等；又比如金融行业分证券、基金、保险、期货等行业。而太和顾问所选择的企业，主要是行业中非常具有典型代表性的具有影响力的知名企业。比如在互联网行业中，太和顾问会选择知名门户网站作为参加薪酬福利调研的对象，这些企业的岗位设置、薪酬制定的标准、付薪理念的专业性才真正是行业的主流，。而在对这些目标企业的调研当中，又会选择其中最有胜任能力的员工作为薪酬福利调研对象，换句话，太和顾问认为岗位给企业所带来的价值做为薪酬给付的核心标准。HR管理世界：您在这里谈到了岗位给企业带来的价值，能否简单谈谈太和顾问在筛选员工薪酬福利数据时的依据是什么？黄海莹：太和顾问的开展行业薪酬福利调研可能和其他一些同行公司的做法有所不同。太和顾问不是依据员工的学历、工作经验、外语水平等诸如此类的标准来衡量对应的薪酬福利水平，而是以员工对公司的价值，所做贡献作为依据。比如说，一位硕士研究生如果做前台工作，要收集的是前台的薪酬福利数据，而不考虑他的学历。同时，数据的收集目标也非一网打尽式，比如说方一个组织中有100个人，太和顾问就要把100个人的数据都收集过来，一位员工的收入水平如果是因为他无法胜任工作，业绩低下而导致时，他的薪酬福利数据也就不足以代表其岗位和职能的水平，因此不足以收入进太和顾问的数据当中。一般会依照企业高、中、低层及和职能序列选择胜任的，具有代表性的员工的薪酬福利数据进行收集和分析。另外，不同企业由于不同阶段的不同工作重点，薪酬福利调研的需求和定位也不同。比如说，一个公司希望对其销售人员的薪酬福利水平进行调研。那太和顾问需要了解，他的企业最看重的因素，是市场占有率、保持率还是回款率等等，以及同行的销售人员的定薪方法如何进行比较。HR管理世界：目前很多企业在薪酬福利管理方面也采用了“二八原则”，也就是给20%关系企业核心竞争力的重要员工非常具有竞争性的收入，从而达到保留的关键性效果。那么从太和顾问对行业的薪酬福利水平调研结果来看，所谓企业核心竞争力的重要员工是指哪一部分的员工？黄海莹：首先不同行业、不同组织战略之下，企业的核心人员定位不同。比如说，企业当前最核心的目标是产品的市场占有率，那么市场和销售人员是最核心人员。而技术密集型企业，比如高科技行业，核心研发人员是公司最重要的资产。现在我们发现，有不少企业的高级技术人员的收入与管理人员持平甚至更高。薪酬的作用是吸引、保留和激励人才，那么对于技术研发人员来说，薪酬所起到的保留功能更强一些，因此在薪酬福利结构方面出现固定工资与福利高的现象；而薪酬福利对于市场和销售人员而言更侧重于激励的作用，因此市场和销售人员的薪酬福利结构中变动工资比重大。另外，对于不同阶段的员工，企业的福利结构设计也会有所不同。比如说同为技术研发人员，给于一名新进人员补充教育资助福利所起到的保留效果明显；而给予一名资深的技术人员补充养老或者住房福利所起到的保留效果更为明显。也就是说，因工作方向的不同，导致企业所给予的福利也不同。HR管理世界：太和顾问认为目前和未来HR从业者的薪酬福利水平主要呈现有何特点和发展趋势呢？黄海莹：我认为中国企业的HR部门目前主要有2种典型的分类：一种是传统的人事部门，集行政和财务功能为一体，其角色是提供内部优质服务的部门，人事部门在企业中的战略地位和作用有限时，HR的薪酬福利水平与行政或者财务没有太大差别，提升的幅度和空间也很有限。而另外一种是现代人力资源管理部门，承担着现代人力资源管理职能，与传统的行政和财务部门分离，其角色是企业管理层的战略合作伙伴，他们的薪酬福利水平的提升幅度和空间是很被看好的。太和顾问发现，越是技术密集和资金密集型行业的HR，比如IT、金融和咨询行业的HR所面对的关于人力资本的工作是企业最重要的工作，企业最主要的资源和资本都在于人，因此HR对企业的价值越高，薪酬福利水平也越高。这与企业的人力成本相关。对于传统行业，比如制造生产行业，采购的成本很高的情况下，可能就限制了人力成本，也影响到了HR的薪酬福利水平的变化。HR管理世界：那您能不能简单预测一下2005年的行业薪酬福利水平发展变化和趋势？黄海莹：总体来说，2004到2005年，薪酬福利水平有比较明显幅度的上扬，而2005年各个行业整体薪酬水平增长速度将放慢，但从中长期角度来看，仍有较大的上涨空间。另外，2004年所呈现的亮点行业在2005年将继续被看好，比如汽车制造业和通讯产品行业等。再有，薪酬水平的企业性质界限将更为模糊。虽然目前内外资企业的薪酬水平仍有较大差距，但在中高层管理者的薪酬给付上是不断接近的，甚至某些内资企业高管层的总薪酬高于同规模的外资企业。从总薪酬角度来看，民营企业的水平在快速上涨。第二部分：访太和顾问咨询业务部总监李生先生HR管理世界：太和顾问是人力资源咨询公司，那么从您的咨询角度来看，目前人力资源的新理论、理念、方法和技术不断被介绍到国内，而国内的人力资源管理者应该对此持何种态度呢？李生：人力资源管理发展主要有两个方向，一方面是学术研究，另一方面是应用和操作，从中获得研究成果。在西方国家，人力资源管理的研究成果主要是通过实际管理和操作工作来获得的，即主要是在实践基础上获得的。但在我国，我们的人力资源管理从业者主要是将这些理念和成果直接拿过来再进行实践、运作，是一个模仿的过程。而我们国内的人力资源管理水平平均来说还是处于初级水平，对人力资源管理的规范运用仍很少，因此我认为，对新的人力资源管理理念的认识很重要，但更重要的不是拿来主义。我们可以从认知和学术角度做到在短期内建立现代人力资源管理的知识结构与理念，但我们的人力资源管理的基础和实践却需要扎实地进行，当然，这个过程也应该比西方国家快。HR管理世界：您认为设定如何的薪酬宽带是最能有效激励员工的？李生：目前很多组织都在讨论宽带薪酬的话题。我认为，薪酬带宽不同，保留、激励和发挥员工作用的效果也会不同。但是，宽带薪酬并非适合于所有企业和所有的员工群体。换句话说，企业在考虑是否需要采用宽带薪酬之前，首先需要考虑自身是否适合和需要它，目前国内企业中真正将宽带薪酬管理得好的企业并不多，多为高科技企业采用宽带薪酬。对待不同员工要有不同的薪酬策略，但是组织的薪酬体系应该是统一的，也就是说标准应该统一，如果没有公开标准和规矩，那么员工容易对企业的诚信度、成熟度产生怀疑。因此，薪酬结构的构成项目、结构、调整周期、政策的实施标准都应该统一和公开。设计薪酬体系的目的最主要的就是用最有效的成本激励对组织而言最有用的人，应该在这个目的下考虑人员对企业贡献程度，薪酬福利的市场战略定位，HR规划要求和具体的薪酬结构。企业发展阶段不同，战略不同，薪酬福利的战略和结构也不同。比如企业现阶段以扩大市场占有率为目标，需要增加销售收入，那么销售人员是企业重点关注对象，其薪资水平甚至超过管理层。但我们也发现，不少高科技企业的核心技术人员和研发人员所得到的薪资福利超过了管理人员。这是因为技术与产品是他们的核心价值所在。HR管理世界：您谈到了企业依据不同时期的战略目标以及调薪幅度来决定员工的薪酬福利水平。那么您认为高科技企业的核心人员究竟是销售人员还是研发技术人员？李生：通常意义上，企业由三类部门组成：一线部门指和公司业务具有最为直接关系的部门，它们