营口港务集团人力资源需求分析及对策研究

营口港务集团人力资源需求分析及对策研究作者：曲明兴学位授予单位：大连理工大学参考文献(25条)1.余凯成.程文文.陈维政人力资源管理20042.南兆旭.戴苗哈佛模式-人力资源经理20043.胡国生关于人力资源规划的思考[期刊论文]-宜春学院学报2004(1)4.邱宇文怎样制定好的人力资源规划2002(10)5.Raymond·JohnHumanResourceManagement20016.徐盛华.陈子慧现代企业管理学20027.李中斌人力资源管理系统19998.李春辉哈佛管理全集19979.斯蒂芬·罗宾斯.玛丽·库尔特管理学200310.刘正周管理激励199911.洛丝特人力资源管理200012.John·IvancevichHumanResourceManagement199913.John·MinerHumanresourcemanagement199514.黄领.杨彩艳浅谈我国企业的人力资源规划2004(04)15.理查德·达夫特.雷蒙德·诺伊组织行为学200416.赵亮.曾繁荣企业人力资源规划实证研究[期刊论文]-市场论坛2004(6)17.JamesWalkerHumanResourcePlanning198018.ManuelLondon.RichardAWestportHumanResourceDevelepmentinchangingorganizations199219.孙建开.程爱学人事总监200320.徐莉从松下的培训体系探讨培训的有效性[期刊论文]-经济师2004(1)21.陈凌芹绩效管理200422.王东旭.仇丽娜职位分析与职位评价实务200423.叶向峰.黄杰员工考核与薪酬管理199924.杨林岗位分析--人力资源规划成功的关键2004(10)25.刘华.李刚.余布凡国有及民营企业资金投入产出实证分析[期刊论文]-武汉金融2004(6)相似文献(10条)1.期刊论文吴利军浅谈人力资源管理的有效激励-中国高新技术企业2010,(11)如何有效激励员工是现代人力资源管理的核心内容.文章分析了影响有效激励的因素,初步探讨了实现有效激励的方法和措施,并给出一些有益的建议.文章给出的一些实现有效激励的方法和原则对于提高企事业单位人力资源管理效率将会起到积极的作用.2.学位论文胡勇对通力电梯企业培训实践的分析和研究2009企业培训，即企业计划并实施促进个体或群体学习经验从而改进技能，提高工作绩效的策略过程，长期以来一直受到学术界和企业界的广泛关注，是国内外人力资源管理的热点所在，同时在企业人力资源资源管理实践中也发挥着越来越重要的作用。在飞速发展，竞争日益激烈的当今经济社会，创新已经成为一个企业生存、发展的动力。而高素质的员工是企业创新的根本，企业培训是生产高素质员工的摇篮，是企业创新的保障。此外，随着企业规模和战略重点的变化，同时也需要提升员工相应的素质，培养员工发展相应的技能以满足企业不同阶段的现实需要。这就是说，当前企业要想生存、发展就必须把培训放在极其重要的位置。本文试图从人力资源管理的视角，以通力电梯有限公司企业培训实践为研究对象进行实证分析和研究，力图探索通过合理规划企业培训来提高员工素质和技能，满足企业发展需求的现实价值，从而为企业的员工培训和发展提出建设性意见。本研究查阅大量国内外关于企业培训的研究文献，对企业培训的定义，主要内容和现代企业培训体系通用模式等基础概念作了详细阐述。本文从通力电梯公司整体状况和企业培训的发展过程为基础，从现代企业培训体系通用模式的培训需求分析、培训方案的设计和开发、培训的实施和管理和培训效果的评估等四大环节对通力电梯目前的培训体系，培训内容等方面作系统梳理和详细阐述，从而对其现状进行深入的研究和分析，并发现其主要特点和优势所在。本文运用了问卷法来收集资料。以通力电梯中国区员工为调查对象，以员工对通力企业培训的观感为调查内容，采用自填式闯卷法收集闯卷，取得了比较真实的数据。为使供研究的资料更加完备，本文还辅之以文献法和个案访谈的方法，对问卷法所收集的数据进行甄别和补充，从而为本文提供数据支持基础。本文结合问卷调查的结果，从现代企业培训体系通用模式的四大环节和培训的整体观感等五大方面来研究和分析员工对通力电梯企业培训现状的观感，从而发掘通力电梯企业培训目前存在的种种问题，并找出其中急需解决的主要不足。针对主要不足，本文从实际出发提出了具备可行性的解决方案和建议，以便通力电梯管理者参考。此外，本文为帮助通力电梯加快培训效果的转化，从员工能力模型、员工发展委员会及学习分享小组、培训课程标准化和深化员工培训档案等方面的设计和执行提出了新的思路。最后，本文对在此次针对通力电梯企业培训的研究和分析中存在的不足和局限性也作出总结，并对促进其完善和进一步研究的方向加以阐述和分享。3.学位论文孙凤涛XH人寿西安分公司员工培训体系改进研究2007进入21世纪后，随着经济全球化和全球竞争水平的提高，培训在提高企业市场竞争力中起到了越来越重要的作用，越来越多的企业将更多的资源投向员工的培训和开发。然而培训对企业的贡献难以量化，在培训员工上的投入对员工提高业绩的影响具有不确定性，这些因素都影响着企业管理者对培训的认识和对培训工作的规划与实施，所以在现实的企业中培训工作的开展差异很大。如何处理培训工作与企业效益之间的关系，如何使人力资源管理更好地为提升企业核心竞争力服务，都需要进行更深层次的理论研究。本文作者在阅读了大量国内外研究资料的基础上，从培训理论入手，运用经济学、管理学、心理学等相关的理论和方法，深入的剖析了公司现有员工培训工作的现状，查找了存在的问题。并在此基础上从培训需求分析、培训项目开发与实施、培训效果评估、培训内容选择和培训项目的实施过程管理等几方面针对性的提出了改进对策。最后，提出了的改进对策实施的配套措施。在此文的写作过程中，作者力图结合公司的实际，以创新的角度、科学的方法在完成论文的基础上，对企业人力资源管理中的培训工作提供操作性、实用性强的方法借鉴，以期对企业员工培训工作的开展提供创新性、可执行性的帮助。4.学位论文孙波基于平衡计分卡的战略培训需求分析及应用研究2007随着经济全球化和社会飞速发展，组织之间的竞争日益加剧。组织间的竞争主要体现在资源的竞争，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人力资源的重要性无疑是第一位的，由此引起的人力资源管理的角色已经或正在发生着巨大的变化，人力资源管理的职能逐步由组织的辅助性部门向组织的战略合作者转变，人力资源体系与组织战略的结合愈加紧密。组织拥有一批在知识和技能上胜任工作需要的员工是组织在市场竞争中取胜以及实现战略目标的关键因素，而员工的知识和技能除自身学习外，组织培训是员工提高自身知识和技能的重要渠道。作为培训的首要环节，培训需求分析必须反映人力资源管理的发展趋势，即应从战略的高度去进行组织的培训需求分析。对比传统培训需求分析的研究，在理论方面，经典的培训需求分析理论及以后的一些研究成果多集中在培训需求分析传统的三要素分析，或者在此方法上进行完善、引申和更新，又或者局限在培训需求的调查方法研究上面。在实践方面，由于组织人力资源制度的不完善、培训需求缺乏强有力的分析工具或相关理论和方法作为指导，很多组织往往草率确定甚至忽略培训需求分析，使得现有的培训需求分析工作缺乏科学性、系统性，严重影响了培训其他环节的效率和效果，甚至使整个培训工作无功而返。因此，如何建立一套适合组织运作的培训需求分析体系以帮助组织实现科学、有效的培训需求分析已成为当前人力资源培训和开发研究的焦点。平衡计分卡是国内外不仅理论界也是大多数企业组织公认的操作性极强的战略分析工具，它把组织的战略通过四个维度的层次分解，帮助组织把愿景和战略转化为具体的运作目标，将组织的战略目标、个人业绩目标和业务流程进行整合，用一种结构化的方法，确保日常业务运作与组织的经营战略保持一致，是一个相互促进、因果循环的战略分析系统。把它引入到培训需求分析中，可以为各类组织提供一种实用性较强的培训需求分析方法，增强培训需求分析的战略导向性、科学性、系统性和可操作性。本文正是基于对传统培训需求分析理论和方法的局限性和对平衡计分卡的战略和系统分析思想进行综合整理、归纳和演绎，提出了基于平衡计分卡的战略培训需求分析方法和体系。体系是以培训战略为核心的一个包含财务、客户、内部流程和学习成长等维度的培训需求分析系统，每个维度包含培训目标、培训需求指标与实际行动三个部分组成，力图从组织战略角度出发构建基于组织战略的、具有较强系统性和可操作性的培训需求分析体系，并就分析体系的应用进行分析研究。本文主要包括以下五个章节的内容：作为问题研究的起点，首先在绪论部分提出研究的背景和问题，明确了研究的主题，指出了研究的意义以及要达到的目标，然后说明了研究拟采用的主要方法和研究大体思路，简要叙述了研究的重点、可能存在的困难以及创新点。第一章在通过对国内外大量专家学者对培训需求分析定义理解的基础上，从培训需求概念界定的前提、主体、客体、核心、方法和结果等六个方面进行了归纳总结，综述了目前培训需求分析的流程和方法、层次和内容。在此基础上，回顾了国内外具有代表性的专家学者对组织培训需求分析理论和方法研究成果，总结出相关的主要观点和发展趋势，重点就学者的观点做出评述，并提出个人的见解：一是传统的培训需求分析层次之间缺少一种统一分析的概念；二是培训需求分析的三层次分析仍然是一种变量式分析，层次之间相对比较孤立，并没有形成一个完整的系统，分析模型和方法理论性太强，可实施性不强；三是分析缺乏一种战略分析的思想，未能就组织战略对培训需求的影响给予足够的关注，分析得到的培训需求结果未必都能与组织战略与业务发展要求相适应，存在着与组织战略目标相脱节的问题。在对理论研究分析后，阐述了现代培训以及培训需求分析的实践现状，通过数据说明了当前我国企业在培训特别是培训需求分析方面还存在的问题。第二章概要性的叙述了平衡计分卡理论的起源、发展以及结构和应用，在文献研究的基础上，得出平衡计分卡是一个战略发展“循环系”，它不是独立的、单个的循环，而是系统性、任意点任意面都包含某个循环信息的全息循环的结论。然后对平衡计分卡与组织战略的关系进行了论述，分析得出平衡计分卡是一个因果循环的战略分析系统的结论，为引入平衡计分卡到战略培训需求分析中奠定了基础。在第一、二章研究的基础上，文章的第三章“战略培训需求分析体系的建立与整合——基于平衡计分卡思路”试图把平衡计分卡引入到培训需求分析中。第一节首先就引入平衡计分卡的可行性进行了分析，论述了培训需求分析与组织战略的相互关系，得出的结论是：培训需求的前提是组织的战略，只有在组织战略框架下进行任务分析和人员分析的培训需求才是有效需求。然后针对传统的培训需求分析，提出了战略培训需求分析的概念，认为战略培训需求分析是在组织战略目标下，在明确组织的培训战略、培训资源、培训环境和组织特质后，通过对组织目标的分解去搜集要达到该目标所需要的组织、任务和个人的培训信息，并采用多种方法和技术对培训信息进行分析综合来确定培训需求的一个系统性过程。重点在第二节首先就体系建立的前提分析做出论述，然后根据流程建立了培训需求分析平衡计分卡体系。在第三节就体系的评估、整合和完善等进行了综合分析，并对分析体系的有效性评价做出论述。第四章是战略培训需求分析体系的应用案例，选取了作者实习的JK集团培训需求案例进行分析，针对JK集团的培训现状和培训需求分析存在的问题，试图对JK集团的培训需求分析提出解决方案，把基于平衡计分卡的战略培训需求分析体系引入到JK集团的培训需求分析当中，并就体系在JK集团的应用进行了深入的分析和探讨。最后在第五章总结出本文的主要结论，并提出了本研究尚存在的不足和以后研究方向的展望。5.期刊论文陈荣荣.CHENRong-rong我国人力资源管理需求分析及高职院校对策-石家庄职业技术学院学报2006,18(3)随着竞争的加剧,企业对人力资源管理的需求提高到了一个新的水平.高等职业院校作为人才培养的重要基地,必须面向人