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过去三年，许多人热衷于人力资源。我2004年开始从事人力资源工作，从秘书到人事科长，再到人力资源部经理，再到人力资源总监。一步一步地成长，简单谈谈自己的想法：一、“HR”热的原因1、供需缺口导致HR人才的需求增多。近三年，国家社会经济不稳定，物价增长较快，特别是近一年以来，物价增长比例过快，而许多企业的工资不可能跟上CPI的增长幅度，企业的人工成本压力很大，同时给选人、用人、留人、育人等带来了难度；另外，信息化时代的到来，加速了各种信息的流通，使人员流动性加快，导致企业招聘压力增大；随着劳动者维权意识的提高，对劳动法了解增多，劳动关系的处理越来越棘手。种种因素导致企业更加重视人力资源工作，增设人力资源部或由专业的从事人力资源工作，HR职位需求增大。2、人才就业压力增大，而HR就业门槛低，成为许多人就业首选。随着高考扩招后，许多大学生进入人才市场，导致近三年来大学生就业压力加大，而在中国来说，HR工作还大多停留在人事管理阶段，就业门槛低，所以HR管理工作成了许多大学生工作首选。二“HR”热的启示“HR”热现象，给我们人力资源工作者带来了前所未有的机遇和挑战。特别是近几年经济的增长，劳动合同法的颁布等国家大环境，使人力资源工作的地位不断得到提升，但是我们时刻有危机意识，人力资源工作热，但并不意味着人力资源的地位提高了。人力资源地位的提高，需要广大人力资源工作者保持清醒的头脑，苦练内功，让人力资源工作真正起到应有的作用。我们应该从以下几个方面做好：1、加强自身人力资源理论知识的修养。人力资源理论知识是指导广大人力资源工作者工作的，作为一名人力资源工作者一定要有人力资源师证，一定要学习人力资源教材和相关论文，掌握最新动态。2、加强理论与实践的结合。人力资源理论大多都来自西方，并未与中国实际相结合。特别是因中国文化等影响，使人力资源在实践中操作难度加大，这就要求每位人力资源工作者深刻了解企业现状，走出一条有企业特色的人力资源管理道路。只有人力资源工作者的内功练好了，人力资源才能真正热起来！如果在十年前，提到人力资源管理，很多人都不知所云。但是，在近两、三年来，这种认识发生巨变。随手翻开我们的管理学、经济学报刊杂志，关于人力资源的内容到处可见。各大高校管理学院也纷纷开设人力资源管理课程。尤其在人力资源管理相关资格证的培训更是在市场上异常火暴起来。企业领导也开始重视起人力资源来，纷纷把人事部改为人力资源部，对人力资源给予极大的重视。人力资源逐渐从传统的做考勤、算工资等后勤部门一跃而成为公司的核心部门。这一切使得HR俨然成为了当前职场的火暴行业。由过去大家都不愿意从事的鸡肋变成了美味。但是我们静下心来仔细的想一想。HR真正的实现质变了吗？真的咸鱼翻身成为了美味了吗？我看未必，HR从一开始就是个舶来品，从引进来的时候就印下了水土不服的烙印，加上很多人包括HR本身对HR的误解。导致了中国的HR并未成为真正的HR。HR正处于相当尴尬的境地，主要表现在：一、形式上重视，实质上轻视和很多HR从业人员交流，大多数都会说在公司的感受更多的是像一个打杂的，事实的确如此，从一个员工入职到离职，从生病、结婚到买社保，事事要照顾到，不论大事小事，都归你人力资源部管。本来部门人员配置就少，更不要谈去如何真正的开发和利用人力资源了。从人力成为一种资源开始，很多人都知道人力资源部门是一个企业重要的成本控制部门，人工成本是公司的一个很大的成本。合理的人力资源配置提高工作效率能够有效提升公司的效益。同时减少人浮于事的现象。但是在中国，人力资源管理部门却更像是一种摆设，没能真正发挥其功能，尤其是在中小企业、私营企业，企业领导更看重的是直接的效益产生部门，人力资源管理部门的人员配置少，工资待遇低是一个很普遍的现象。更突出的一个现象是常常中小企业把人事行政不分家，全部归口人事管理。这样HR部更多的变成了一个杂务部。二、员工与老板之间的夹心饼干一方面HR要为企业节省人工成本，维护公司制度，另一方面也要为员工谋求福利与更好的发展空间。当然这两者都要兼顾，必然会产生矛盾，或者得罪老板，或者得罪员工，难怪HR者都自称自己是处在老板与员工之间的夹心饼干。处在这种尴尬境地的HR不敢跃雷池半步，处处当和事老。这样很难在HR上走得更远。三、认为人力资源管理是人力资源部门的职能和工作谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，许多企业经理人都认为人力资源的管理应该由HR负责，与自己完全无关。但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。就好比一个舞台，HR部门是舞台的设计和建立者，业务部门是舞台的表演者，真正去表演的并非是HR。四、一味地追求形式很多企业的HR，看着别的公司建立绩效考核了，于是赶紧上马绩效考核，也不管它适应不适应。一味的赶时髦，以为的照抄照搬大公司的考核体系，以为简单移植过来就可以了。很多HR对企业的培训也是只看重形式，不重视结果，花了不少的时间、金钱投入进来，却未能起到真正的效果。殊不知一个培训如果不能很好的运用，吸收和消化，其实是很浪费公司的人工成本的。还有一些企业的HR看见别的公司有胜任力模型，于是自己也跟着做，一味的跟风往往起不到实质的效果。要完成从鸡肋到美味的完美转变需要做到如下几个方面：一、了解业务HR必须要熟悉行业基本情况、公司的整体运作，熟悉各项业务流程，了解隐型组织情况，了解各系统负责人的个性，了解企业的发展阶段和发展战略，总之，对公司的情况应做到如数家珍，只有这样你才知道HR工作应如何开展。不能简单以为HR就是只做HR的几个模块。二、结合实际很多HR喜欢照搬过去的一套制度或者体系，这样很容易形成水土不服的现象。作为HR一定做到结合企业的发展实际，做到有的放矢，满足企业当前的发展需求。三、学会做人我们在做事之前一定要先学会如何去做人，尤其是HR部门，作为一个服务和监督双重职责的部门，一方面对员工的违纪要进行教育批评，不能怂恿，另一方面对员工的需求也要时刻牢记在心里。把员工当作朋友一样的关心。四、优化人力资源专业技能许多HR从业人员都是从其他行业转行过来的，没有受过系统的HR的培训。专业技能比较欠缺，需要在实践中对人力资源的专业知识进行系统的学习和优化，可以多参加一些人力资源的论坛、沙龙等，也可以考取人力资源资格证。只有在理论上丰富了，才能更好的开展实践工作。HR，做到完美不容易，但我们只有不断的吸收，消化新的知识，在原有的基础上进行创新。切实的提高HR的专业水平，增强HR人员的自身素质，才能使中国的HR真正的实现由鸡肋到美味的完美转变。不知不觉，工作已经快一年了。这一年的工作让我成长了不少，对人力资源管理有了更深的感触。回想当时找工作的情形还觉得像在昨天。本科4年，研究生3年，我在人力资源管理这个专业倾注了7年心血。择业时，受到HR如此热门、前途如此看好的蛊惑，加之投入的心血，我不甘心选择高校、事业单位作为自己的就业方向，一门心思想在企业中一展身手。很快我就在一家规模600人左右的民营企业的人力资源部就职了。虽然早就对工作情形想象了千百回，但还是有那么多事是我之前没有想到的，令我猝不及防。没有想到HR成了“夹心饼干”。人力资源部的很多工作都与员工的切身利益密切相关，非常之敏感，让我工作起来得格外小心。作为HR，我要为老板的利益考虑，也要为员工争取利益，毕竟我也是公司的一分子。因此，很容易两边不讨好，特别是如果老板不愿意唱红脸，那么人力资源部只有替老板背黑锅的份了。以前怎么都不会相信工作怎么还会得罪人。没有想到原来HR不是那么重要的部门。找工作时，看着代表公司招聘的HR从业者，心中难免羡慕之情。而且书本将人力资源部放到了一个极高的战略位置，让我不免憧憬着有一天也能这样。等到自己也成HR了，才发现原来HR没有想象中的重要，在公司内总是拿热脸去贴别人的冷屁股。下发文件、收发表格总事要催促多遍才会配合，业务部门还直埋怨：我们这么忙，你们这不是添乱吗？要不就是现在太忙，要不过段时间我多做几份给你送去？只有出了问题，业务部门才意识到人力资源部存在的重要性和意义：“这个是因为人力资源部没有培训，跟我们没关系”、“人力资源部招的人有问题”等等。在老板眼中，业务部门才是宝贝疙瘩，不到救火时事想不起HR的。没有想到HR理论与实践的差距那么大。上学时，总事以能说出新鲜的理论和名词而自豪，做毕业论文时，也要殚精竭虑的构思出一个新模型或新理论才能过关。工作了才知道，其实不用那么麻烦，那些晃眼花哨的新词、新理论根本没有适合他们的土壤。只需要基本的HR专业知识，剩下的就需要在大量的实践中去摸索了。实践出真知是很有道理的。更何况，我发现目前理论界研究的越来越高深，模型越来越复杂难懂，但实践由于诸多原因依然没有质的的提高，很多还停留在人事管理的层面。HR真的不像我们认为的那样风光。风光背后，是专业知识的不断精进，是心态的不断历练，是与寂寞的不断斗争，是对不高的薪酬的隐忍，更是对HR的执着与坚守。所以，如果你能做到这些，请保持你的热情，继续热衷下去。接触HR行业已经两年有余了，从一开始成为人力资源经理助理，对人力资源懵懵懂懂到现在成为一名人力资源工作者，了解人力资源六大模块，明白从事人力资源的酸甜苦辣，这一路走来，对HR这个光鲜的行业不由有了那么一点担忧，也许是个人的杞人忧天吧。一、HRM行业看似一个企业很重要的部门，却不能得到真正的发挥在我认识的很多HRM从业人员，在公司的感受更多的是像一个打杂的，从一个员工入职到离职，事事要照顾到，不论大事小事，本来部门人员配置就少，根本没有时间和精力在人力资源这个沃土里开拓更广泛的领域。从人力成为一种资源开始，很多人都知道HRM部门是一个企业重要的成本控制部门，合理的人力资源配置提高工作效率能够有效提升公司的效益。但是在中国，人力资源管理部门却更像是一种摆设，没能真正发挥其功能，尤其是在中小企业、私营企业，企业领导更看重的是直接的效益产生部门，人力资源管理部门的人员配置少，工资待遇低是一个很普遍的现象。二、HRM行业在企业中的特殊地位对从业人员提出了更高的要求，在待遇不能等价的前提下很多从业人员会选择转行很多从事HRM行业的朋友都会很自嘲的把自己比喻为夹心饼干，这是只有自己的同行才能体会的滋味。人力资源管理者在企业中要能为企业领导控制人力成本，合理配置人员及岗位，另一方面要为企业员工提供良好的工作环境，为员工维护自身权益，而企业领导和企业员工在某些方面是必然存在矛盾的，这就对HRM从业人员提出了更高的要求，既要能够为企业服务鞠躬尽瘁，又要为企业员工奔波不留余力。相应地，在付出自己的努力之后每个HRM从业人员都希望能够得到等价的回报，但是在很多企业却不能满足HRM从业人员的这点需求，因为HRM部门不是直接产生企业效益的单位，而是服务性的后勤部门，不能凸显自己的重要性。在看到其他部门相对少付出却能高回报的情况下，很多HRM从业人员会选择转行。三、HRM行业专业理论知识重要，但是经验在工作中更能发挥作用，容易导致高学历人才在实践中容易退缩人是最高级的动物，所以思维是最复杂也最难琢磨的，人力资源不仅仅要能琢磨企业的每一个人，还要能够协调人与人之间的协作，这是一件高难度的工作，并不是在学校里读到硕士生或者博士生就可以轻而易举的解决的，所以进入社会工作的与人相处经验在人力资源工作者身上更是显得那么重要。学会与人相处，学会协调人与人之间的关系，这些都是在学校里在书本上学不到的，只有进入社会通过不断的累积经验才能不断提升的，所以即使高学历人才进入HRM行业也要从基层做起，在不断的受挫折中慢慢学会这堂课。高学历人才在进入这个行业之前并不能很好的认识这个行业，也许仅仅知道这是一个朝阳行业，一个公司承上启下的部门，但是并没有做好充当“夹心饼干”的心理准备，所以在进入岗位后，如果发现自己不能发挥自己的才干，发现自己的额部门不是那么神圣，发现自己的付出并不能得到相应的回报，这