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2019/9/181“军无财，士不来；军无赏，士不往。”第8章薪酬管理2019/9/182第八章薪酬管理§1薪酬管理概述§2薪酬调查§3激励薪酬§4福利报酬专家RichardHenderson说：“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。2019/9/183§1薪酬管理概述薪酬及薪酬体系薪酬管理薪酬管理面临的挑战薪酬管理的原则影响薪酬管理的因素薪酬结构确定的方法2019/9/184一、薪酬及薪酬体系广义的薪酬：员工从事企业所需要的劳动,员工从企业得到的一切“好处”，包括直接或或间接的，内在的或外在的，货币的或非货币的的有形态的个人收益。狭义的薪酬：用人单位为获得劳动者未来提供的劳动而承诺支付给劳动者的劳动报酬，更多的指外在薪酬部分。在企业中则由表现为具体的若干项目构成，如工资、奖金、津贴等。2019/9/185经济学视角下的薪酬问题主要关注两个问题：工资的性质“工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一。”——亚当·斯密《国富论》工资的决定因素工资基金理论（穆勒）边际生产力理论和均衡价格工资论（马歇尔、克拉克）谈判工资理论（克拉克、多布）集体谈判模型（希克斯）人力资本理论（舒尔茨）2019/9/186管理实践视角下的薪酬问题关注薪酬体系的设计问题薪酬的结构内容（内容维度）决策程序（过程维度）2019/9/187薪酬项目体系薪酬内在薪酬外在薪酬直接薪酬间接薪酬工作条件工作性质基本薪资辅助薪资股权收益薪假福利个人福利公共福利个人发展挑战性参与管理……团队精神工作环境人际关系地位职业安全……2019/9/188薪酬的职能企业增值：带来预期的大于成本的收益激励：提高绩效（核心职能）配置：配置人力资源，提高效率的杠杆竞争：吸引人才导向：企业政策、目标计划通过薪酬表达员工满足生活需求满足保障需求满足精神需求2019/9/189案例：雅芳的薪酬与福利（1）为了吸引和保留优秀的人才，雅芳为她的员工提供在劳动力市场上具有竞争力的薪酬福利。雅芳认为维持具有竞争力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量的基本条件。2019/9/1810案例：雅芳的薪酬与福利（2）薪酬公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效调整薪资，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。社会保险退休养老保险:雅芳根据各地政府的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业）等其他社会保险项目。2019/9/1811案例：雅芳的薪酬与福利（3）全球雅芳公务出差保险这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供公务出差保险补偿。医疗福利雅芳会遵守各地政府法规的规定为员工办理社会基本医疗保险，并为员工提供补充医疗政策。使雅芳员工的医疗福利政策在市场上具有很强的竞争力。2019/9/1812案例：雅芳的薪酬与福利（4）假期法定节假日:所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。公司其他假日:员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。公司年假:正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。其他假期：公司正式员工还享有婚假，丧假，产假、病假等福利。2019/9/1813案例：雅芳的薪酬与福利（5）购物折扣全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。员工服务奖雅芳鼓励并表彰长期服务于雅芳，并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司会向在雅芳服务五年（及五年的倍数）的所有正式员工颁发员工服务奖。其他福利独生子女贺金，员工生日庆祝，节日贺金等等。2019/9/1814二、薪酬管理企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。2019/9/18151、薪酬管理理论的演进传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度2019/9/1816企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战略层面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长2、薪酬体系的结构化设计2019/9/18173、薪酬管理的目标吸引人才调动员工积极性维持薪酬在员工之间的平衡协调好企业目标与员工个人发展目标控制薪酬管理预算减少不必要的人才流动，留住人才2019/9/1818三、薪酬管理面临的挑战薪酬系统设计如何与组织的战略目标、价值理念相一致？如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？如何界定企业发展所需的核心专长与技能？如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？2019/9/1819＞人力资本增值财务资本增值人力资本增值大于财务资本增值2019/9/1820四、薪酬管理的原则合法性公平性外部公平、内部公平、个人公平激励性经济性竞争性2019/9/1821客观公平（薪酬水平）个人业绩小组业绩薪酬市场调查个人公平（绩效薪酬）内部公平（薪酬等级）资历深浅岗位调查薪酬结构制度设计岗位分析岗位评价薪酬的公平性原则2019/9/1822我国企业薪酬管理的病症市场定位偏低对内不公平一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大通过加班增加工资收入年资成为主要付酬对象薪酬体系不合理2019/9/1823五、影响薪酬管理的因素企业的经营战略企业的发展阶段员工工作年限物价水平员工绩效表现经济发展状况及劳动生产率政策调节行业薪酬水平薪酬管理薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献。包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值该员工在该岗位上为企业创造的价值。劳动力市场企业支付能力员工的职位2019/9/1824不同经营战略下的薪酬管理经营战略经营重点薪酬管理成本领先战略一流的操作水平追求成本的有效性重点放在与竞争对手的成本比较上提高薪酬体系中激励部分的比重强调生产率强调制度的控制性及具体化的工作说明创新战略产品领袖向创新性产品转移缩短产品的生命周期奖励在产品以及生产方法方面的创新以市场为基准的工资弹性/宽泛性的工作描述客户中心战略紧紧贴近客户为客户提供解决问题的办法加快营销速度以顾客满意为奖励的基础由顾客进行工作或技能评价2019/9/1825薪酬组合组织生命周期开创成长成熟稳定消退再次创新基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力激励薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低时间收益和市场份额2019/9/1826六、薪酬结构确定的方法工作导向法：以工作为依据设计薪酬结构。实施岗位工资制。技能导向法：根据员工掌握的技能来确定工资。实施技能工资制。市场导向法：根据企业的市场竞争对手的工资水平来确定企业内部的工资结构。注重市场调查。2019/9/1827不同工资结构的比较工作导向技能导向薪酬结构以承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础管理者重点工作对应工资，员工与工作匹配员工对应工资，员工与技能相连员工重点追求工作晋升以获得更高的报酬追求更多技能以获得更高的报酬薪酬增长以年资、业绩考核结果和实际产出为依据以技能测试中表现的技能提高为依据优点薪酬以完成工作的价值为基础调配弹性，减少员工的数量局限性潜在的人事官僚主义，缺乏弹性潜在的人事官僚主义，需要成本控制2019/9/1828三种薪酬模式的比较表薪酬结构分类特点举例高弹性员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资调和型既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬2019/9/1829工资结构设计1.确定不同员工薪酬构成项目2.确定不同员工各等级的比例结构不同性质的员工不同等级的员工2019/9/1830工资年终奖福利一般员工中层管理者高层领导岗位工资、基础素质津贴、职务津贴、月奖金等社会保险、商业保险、车辆积累金、住房基金误餐费等不同层级员工的薪酬结构2019/9/183170%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资不同类型员工的薪酬结构2019/9/18321、一般员工；基薪比例大2、中级管理人员；基薪比例中3、高级管理人员；基薪比例小企业不同人员的薪酬结构2019/9/1833薪酬设计的流程确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正2019/9/1834确定工资策略薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折衷类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合薪酬2019/9/1835企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业阶段薪酬策略薪酬水平薪酬性质薪酬结构以投资合并或迅速以业绩为高于平均高弹性以绩效为导向促发展发展阶段为主水平保持利润正常发展薪酬管理平均水平与高弹性以绩效为导向保护市场成熟阶段技巧中等个人、高稳定年功工资班组和企业折衷以能力、工作为绩效奖励导向、组合薪酬争收利润无发展或着重成本低于平均高弹性以绩效为导向向别处投衰退阶段控制水平与成本折衷以能力、工作为资控制奖励导向、组合薪酬2019/9/1836§2薪酬调查薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。目前企业面临的问题是如何能保证支付的工资在市场上具有竞争性，也就是如何根据薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的薪酬的相应范围。熟人问讯、收集候选人薪资信息、个别职位非正规调研等方法了解薪酬信息，但缺乏系统性、全面性，因此引入薪酬调查。2019/9/18372007“中国十大城市经理人薪酬排行榜”中国人力资源开发网()资料第一名：上海经理人，平均月薪8278元第二名：北京经理人，平均月薪7888元第三名：深圳经理人，平均月薪7275元第四名：重庆经理人，平均月薪6722元第五名：杭州经理人，平均月薪6432元第六名：广州经理人，平均月薪6322元第七名：成都经理人，平均月薪6145元第八名：天津经理人，平均月薪5942元第九名：无锡经理人，平均月薪5902元第十名：苏州经理人，平均月薪5780元2019/9/1838上海应届毕业生起薪调查1、2旗舰型月薪5000元以上豪华型月薪3001——5000元舒适型月薪2001——3000元基本型月薪1000——2000元２０１１年应届毕业生中，在金融行业就业的平均起薪为３４００元，