让用人回归简单

华中学历教育网推荐让用人回归简单环节一：嘉宾致辞单总：首先谢谢博瑞森也谢谢易中公司给当当网这样一个机会可以与这么优秀的企业进行双方的合作，当当网是全球最大的中文图书销售品牌，我们很乐意在中文本土经管图书方面与优秀的出版商与优秀的企业家做这样的合作。宋博士的头两本书我们都有卖，就是《让管理回归简单》与《让经营回归简单》，《让管理回归简单》应该是去年7月上市的，到现在我们就当当网这一个销售渠道的销售已经过万册，大概有一万二千，我们当时还把《让管理回归简单》与《让经营回归简单》做了套装。现在这个是第三本书，当当网做了全国首发，博瑞森还挺创新的，就是把书从头到尾刻了光盘版，把从头到尾的内容读出来。现在很多企业家与管理者都很忙，他们开车的时候听听还是挺方便的。其他管理类的书也有听书版的，我们后来调查了一下觉得挺有市场的，成本不高，我们很乐意做有价值的东西。这本书在当当网上上市已经2周多，已经在我们管理类新书榜上排名第二，销售成绩还是挺好的。《让管理回归简单》销售已经一年多了，我特意查了一下读者评论，大概有一百多条，综合评分是四星半，在图书上这是一个非常好的综合评分，因为众口难调，第一本书的读者评价还是很好的。我觉得最近几年尤其是最近一两年，管理类图书的主要趋势还是很明显的一个本土化的趋势，前几年我们大规模的引进像西方的管理思想的图书，比如执行、《卓有成效的管理者》啊，用了几年的时间把别人几十年的东西引进来，前几年看排行榜的话，基本都是引进版图书，慢慢的这些年随着中国经济的发展，现在再去看图书销售榜，发现本土原创类的图书比较多，经济类的可能更明显，因为它涉及到国情。具体到管理类的也很明显。本土原创的图书像黄铁鹰先生的《海底捞你学不会》《给你一个公司，你怎么管？》都卖得特别好。因为大家也发现理论说完了，理论就这些，但具体怎么运用到中国具体环境下，比如中国人的特性，曾仕强的《中国式管理》为什么卖的很好，因为它还是有一些中国本土化的东西。博瑞森他们跟我说的时候，说宋博士的书还会出，我想还能讲什么，还有很多东西可以讲，可以是营销，可以讲战略，管理大框各个方面都会讲。《让用人回归简单》我还是很期待这本书的，希望比第一本书卖的好。环节二：用人问题调查公布截至9月5日，我们从网络、会议现场、传真等不同渠道收到有效问卷419份。受访企业情况如下：华中学历教育网推荐受访个人情况如下：第一道题：中小型企业目前遇到最突出的问题是什么。●67%的受访企业认为用人方面比较突出的问题是“难招到合适的人”，●50%的受访企业选择了“缺乏好的中高层干部”●招聘是人力资源管理工作的开端，招聘难长期存在，会给企业的人力资源供给和开发带来一系列后续问题。我们认为破解用人问题的最关键的点在哪？在中小型企业发展到一定阶段之后，我们一定要加强人力资源部门的建设，让专业的人做好专业的事，不要把所有的担子都压到老板一个人身上。华中学历教育网推荐第二道题：在企业最缺乏下列哪类人才分析：●中小型企业对业务骨干和中高层管理者的需求都十分迫切（各占40%）●对人员的持续培养是中小型企业的短板，基层员工提升为业务骨干和管理者的比率较低破解之道：●中小型企业一定要真正形成“人力资源”的概念，把“人力”作为一种重要的“资源”，进行持续的维护和开发。●在培养自己的核心人才的同时也要关注人在不同的阶段的需求变化，留住自己的核心人才第三道题：到了招人的环节，在招聘过程中最最棘手的问题是什么呢？分析：●有59%的受访企业认为招人过程中最棘手的问题是“很难招到合适人才，高水平的不愿来，低水平的不愿要”●另有16%的受访企业受困于“应聘的人太少，无从挑选”破解之道：《老板顾问》的企业专家池向东先生，他给出了较为实际的破解方案：●企业要有自己合适人才的标准，要有该职位或岗位对素质能力的具体要求华中学历教育网推荐●盲目招人不仅加大成本，而且难以适合●面试时最好有用人部门的主管参与，而且要有一套流程方法，特别关注应聘者的基本素和能力，考察其个人文化与企业文化的契合度。●不要迷信经历和学历追求所谓的高水平，中等的人才更好更可靠●对确实看好的人，可以考虑适度优厚的待遇，否则可能会把适合的人才拒之门外。第四道题：考核的问题，在实施考核的过程中，大家的难题在哪？分析：●有50%以上的受访企业认为“考核分数平均，走过场”和“员工对考核成绩不在意”是常遇到的问题●这两个选项有内在的联系：考核分数平均导致员工对考核成绩的漠视。破解之道：●在针对个人的绩效考核中，要进行“有效区分”●员工的考核成绩要符合正态分布，即最好和最差的占少数，中等一般的占多数●破解考核难题的要点是让实施考核的人明白他们的职责所在，甚至强迫他们对下属进行“区分”。考核真正“考”的不是员工，而是实施考核的人。第五道题：在激励过程中遇到哪些问题。分析：●在所有调查问题中区分度最低，受访企业的答案较平均的分布在5个选项中●大部分企业对于激励工作没有足够的重视，没有像其它问题一样找到共性的答案●大部分企业将激励理解为“物质奖励”华中学历教育网推荐宋博士的破解之道：●激励是提高员工满意度、降低骨干员工流失率的关键，但又特别容易被中小型企业忽略●考核是一种激励，激励不仅仅是考核●中小型企业的激励更容易操作，更灵活，也会更加有效●很多激励的方式没有成本，但需要管理者有激励的意识并掌握相应的方法可能都听过送火鸡的故事，在企业很小的时候，在感恩节的时候给大家送火鸡，大家都很开心，但是当一个企业发展到一千人几千人的时候，在送火鸡的时候细节就不那么好把控，会出现很多问题，本来是好事，却做的不是那么很有提高绩效的效果。其实反过来说，对中小型企业来说，激励可能更容易做，更有效果，很多激励方式是没有成本的，例如，老板的一个鼓励，工作的一个认可都可以在很大程度上对员工进行激励。但这个确实需要管理者有激励的意识。我们都说好孩子是夸出来的，其实好员工也是激励出来的。要求我们管理者要有激励的意识，同时还有激励的方法。我们《老板顾问》工具库里有如何建立员工激励机制的工具。第六道题：在管理以下哪类员工时会存在问题分析：●“老员工管理”超过“80、90后员工管理”，成为受访企业在管理员工时最常见的问题●老员工问题分为两种：避免资深的骨干员工流失；避免老员工成为变革和创新的阻力破解之道：处理老员工问题的四项基本原则：●业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主●用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新●帮助老员工持续成长●不姑息不能跟随企业成长的老员工第七道题：您在管理员工的时候遇到哪些问题？华中学历教育网推荐分析：●半数以上的受访者认为员工“没有责任心、没有工作热情、执行力差、缺乏自律”●自律性、执行力的养成与企业有密切的关系，工作热情和责任心会受到管理者的重大影响。自律性、执行力这两层是与企业有密切关系的，那么工作热情与责任心也会受到管理者的重大影响，好员工不是天上掉下来的，是管出来的。破解之道：●注重企业文化建设，营造良好的工作氛围●提升管理者自身的管理技巧和领导力●不断反馈、不时测验、不停鼓励，真正帮助员工成长第八道题：是用人方面我们受访者缺乏哪些管理技能分析：●32%的受访者认为自己缺乏领导力●29%的受访者认为自己缺乏管理能力破解之道：●要领导别人首先要修炼自己●了解人性，关心下属●按照科学的方法进行人员的沟通、辅导、激励、考核工作，在过程中不断总结、提升华中学历教育网推荐第九道题：是会做哪些事情来提升用人管人的能力。分析：阅读和参加培训是提升用人、管人能力的重要途径破解之道：●提升用人、管人的能力的最好方法或许还有一种：让员工和管理者一起阅读、一起学习，让他们学习如何管理自己。环节三：宋博士主题发言用人8大趋势及用人者5个对策第一大趋势：人才已经成为企业里最重要的资源在这之前我们对物质、信息、客户和市场资源我们越来越重视，但是在未来人才资源将远远超过客户市场信息这个资源，大家都会比较认同吧。我们的主题“得人才者得天下”，我相信这个主题会持续下去。我们看下松下电器创始人松下幸之助说过的一句话，有人问松下是干什么的，他回答“松下是生产优秀人才的，顺便生产电器的。”我觉得他对人才的理解非常深刻，我们好多中小企业的转折，好多中小企业老板的转折就是从做事到做人和用人、用好人，我相信松下的忠告会给我们一些帮助。第二大趋势：人才竞争将越来越激烈这是没有办法扭转的，为什么呢？第一因为我们原来有的人口比例已经发生变化，人口增长在减少，人口增长不会像原来那么多，人才供给不会像原来那样。第二供给需求会越来越大，越来越多企业在竞争。第三个是价值观在转变，同样是这些人，60、70年代的人愿意加班，80、90年代的人可能不愿意加班，那么我们相对还是众多的人数，但工作时间在减少。第四是买方市场向卖方市场转变。这也是我们刚才中小企业困境调查里讲到的招聘难，原来是找工作的人求着进入企业，现在变掉了，全变掉了，而且将来这个趋势还会更严重。华中学历教育网推荐买方市场变成卖方市场，所以我们中小企业也得变，不能像原来一样说我在这等着你。第三大趋势：人才数量与质量的两难还将持续一方面我们需要很多的人，另一方面我们需要很好的人，我们经常难兼顾两头，为什么呢，人一多就很杂，这些人不好培养，当然反过来，我要没足够的人，事就没人去做，所以这个两难会持续。原因是高速增长会导致需求持续增长。我们在2010年会上讲到中国的经济增长会放缓，原来国家引导性的指标是百分之八，在未来十年引导性指标会降为百分之七，换句话说，我们预期未来会下降。但是百分之七也是一个非常高的增长速度，企业对人才的需求还是会持续增加。同时我们企业又必须在模式上进行转变，我们的成本会越来越高，以前让我们很容易做生意的做法就是低价，这个在国外越来越难做了，国内也玩不转了，因为所有的成本都在增加。那怎么办呢，我们只有模式转变，模式的转变意味着我们对人的要求大大的增加，所以说质量非常非常重要。还有就是经验值，我们国内的管理者与国外的管理者培养期是不同的，在国外的管理者印象里，我们的管理者很年轻。他们的管理者是像我这样的四十以上的，我们的管理者三十岁不到。为什么呢，因为我们的发展速度太快了，我们的管理者与国外管理者的年龄差别是十岁，也就是说我们三十岁的人做他们四十岁做的事，所以我们要很快教会我们的人做很多事情。这是一个两难，发展速度要求我们有数量，同时转型又要求我们有质量，这个两难还会持续。第四大趋势：人力成本的增加无法遏制这又是一个坏消息。但人力成本的增加是一个必然的趋势，我们必须适应它，很多老板抱怨是没有用的。因为一个是人才供应短缺，第二是通货膨胀，第三是国家社会福利等方面强制的要求，很多企业因为这个原因人力成本一下增长20%--30%。但抱怨是没有用的，这个趋势我们得想办法适应它，解决他。企业必须从战略上做好长期应对人力成本上升的准备。第五大趋势：人才的问题将越来越难短期解决我估计大家开始都想短期解决，但它越来越难短期解决，在我们都注重数量的时候，可以一起解决，但我们越来越重视质量，我们必须重视质量，所以很难短期解决，为什么呢？华中学历教育网推荐我们对人才的素质要求提高了，我们培养的难度也加大。第二我们的教育体系很可惜，我们报了MBA课程，但对我们没有有效的提升，对企业也帮助不大。很多人上大学学的是管理，但对企业管理的帮助不大，所以我们依赖外部社会提供的解决方案。还有我觉得就是在中国职业经理人的这个说法和给企业的解决方案彻底失败了，我见到很多跳来跳去的人，这些人给使用他们的企业带来的不是帮助而是灾难。很多企业因为这个倒下去了。其次我们更需要是自己培养的事业经理人，而不是职业经理人。他们在你这干三年，跳一下又干三年，每跳一次涨10%。这不是企业该要的人，在欧洲不是这样的，在德国不是，我相信在中国