预防核心人才流失的HRM体系的构建

广东工业大学硕士学位论文预防核心人才流失的HRM体系的构建姓名：李伟申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：魏新20070508预防核心人才流失的HRM体系的构建作者：李伟学位授予单位：广东工业大学相似文献(10条)1.期刊论文牛芳明论企业核心人才的流失与HR的危机管理-现代商贸工业2008,20(9)企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术、并拥有绝对权利的核心员工,他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展.围绕企业的核心人才,在分析了企业核心员工流失的现状和原因的基础上,指出了应对企业核心人才流失的策略--企业HR危机管理,即通过建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响.2.期刊论文张成芬.ZHANGCheng-fen高新技术企业核心人才流失的原因分析-西安邮电学院学报2009,14(6)核心人才,是那些拥有专业技术、掌握关键资源的具有不可替代特点的人,他们的流失对高新技术企业具有重大影响,往往会直接影响企业的生存和进一步发展.分析了核心人才流失对高新技术企业的风险以及高新技术企业核心人才流失的原因,并提出了解决高新技术企业核心人才流失的几种对策.3.学位论文史国强企业核心人才的人力资源管理研究2009核心人才是指那些掌握企业的核心业务、处于企业的关键岗位、控制企业的关键资源、具有“无法替代”的技能或专长、对企业长远发展产生深远影响的员工。核心人才是企业生存和发展的基础。然而，随着企业间竞争的加剧，企业核心人才的流失现象越来越严重。核心人才的流失不仅会增加企业人力资源的重置成本，而且还会干扰企业的工作绩效，破坏企业的凝聚力，削弱员工士气，带走企业的商业、技术秘密，影响企业的发展战略，甚至导致企业破产。因此，如何预防核心人才流失已成为企业领导者，尤其是人力资源管理工作者所面临的一个急待解决的问题。然而，我国理论界、企业界对核心人才的研究还处于初级阶段，对核心人才最基本的内涵尚未达成一致，也没有形成系统的核心人才识别理论与方法，这十分不利于我国企业深入分析核心人才大量流失的原因，不利于完善企业核心人才的人力资源管理体系。基于此，本文围绕核心人才的人力资源管理这一课题，从理论研究入手，采用比较分析的方法，全面剖析了国内外学者对企业核心人才的定义，重新界定了企业核心人才的内涵。文章借助人才流动理论，对核心人才流失的原因从个人因素、企业内部因素、企业外部因素三个方面进行了详细分析，并对核心人才流失所造成的影响进行了论述。文章基于对企业核心人才内涵的界定，结合核心人才独特的需求，建立了核心人才的识别模型；在激励理论的指导下，从核心人才的招聘、绩效管理、薪酬管理以及培训和发展等方面入手，构筑了核心人才的人力资源管理体系，并结合案例进行了实证研究，进而详细阐述了防范核心人才流失的策略。希望本论文的研究能够为中国企业管理核心人才，完善人力资源管理体系提供理论上的支持和实践上的借鉴。4.期刊论文程君凤.牛芳明企业核心人才流失与HR的危机管理-全球科技经济瞭望2009,24(1)企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术,并拥有绝对权利的核心员工.他.们的稳定性直接决定着企业的生存和发展.本文围绕企业的核心人才,在分析企业核心员工流失的现状和原因的基础上,基于诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,指出了应对企业核心人才流失的策略--企业HR危机管理.通过对人才危机的多角度防范、危机的准备、危机的确认到危机的控制、危机的解决、最终化危为机分步骤探讨,建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响.5.期刊论文张韬静浅谈高新技术企业核心人才流失的成因及对策-现代商业2008,(33)高新技术企业的市场竞争力有两大依赖点:一是依赖于核心技术的成熟与发展;二是对核心人才资源的依赖.核心人才,大都是那些拥有专业技术、掌握关键资源的具有不可替代特点的人,他们的流失对高新技术企业具有举足轻重的作用,往往造成企业核心竞争力的下降甚至丧失,直接影响到企业长期生存与持续发展.本文从微观角度分析了核心人才流失对高新技术企业的影响以及高新技术企业核‘心人才流失的原因,提出了解决高新技术企业核心人才流失的几大对策.6.学位论文张韬静高新技术企业核心人才流失影响因素及保留策略研究2008高新技术企业主要从事高新技术产品研究、开发、生产经营活动，其突出特点是知识和技术的密集性，其本质特征决定了其对人才具有强烈的依赖性。随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，核心人才作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。如何对核心人才进行有效管理，建立良性、健康的流动体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在把握相关理论的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了高新技术企业核心人才流失的影响因素及管理对策。通过对高新技术企业核心人才内涵和特征的分析，进而基于企业核心需求进行核心人才的识别。而人才的工作满意度是影响流失决策的最重要的因素之一，因此，本文的研究将剔除社会这类难以掌控和施加影响的因素，以工作满意度为本文研究的自变量，采用问卷调查的方法，通过实证分析，验证了工作满意度和核心人才流失为负相关，这个结果和以往国内外学者们的研究是一致的。但是，对于高新技术企业核心人才这个特殊群体，工作满意度起决定作用的因素还是有些差别的，本文试图说明各因素对核心人才流失的影响程度，进而针对企业可控的影响因素提出解决问题的对策。7.期刊论文褚秋芬.CHUQiu-fen我国现代企业中核心人才流失的原因及对策研究-科技情报开发与经济2007,17(6)介绍了核心人才的概念及其对企业的影响,并从主观和客观两个方面对核心员工流失的原因进行了分析,归纳出留住核心员工的一些措施.8.学位论文金利华企业核心人才流失危机的预先管理研究2008核心人才是企业价值的主要创造者，80％的企业利润是由20％的企业核心人才创造的，这些人才是企业发展壮大和获得持续竞争优势的动力和源泉，对企业的经营和发展具有举足轻重的作用。然而，由于种种社会、企业、个人的复杂原因，国内外许多企业的核心人才流失现象层出不穷，核心人才流失会使企业日常生产经营发生直接的损失，还会对企业的长远发展产生系统的负面影响，这对企业来说无疑是个严重的危机。本文在上述背景下进行研究，一方面在前人研究的基础上，从人才流失、危机管理、人力弹性等理论出发，明确核心人才、核心人才流失、核心人才流失危机的概念和特点，比较人才流动和人才流失，剖析人才流失的原因；进而建立以预警管理和预控管理为主的预先管理体系，其中预警管理是从概念、作用出发，建立预警管理的指标体系，明确预警管理流程。预控管理是从含义、原则出发，从预防机制、激励机制、维稳机制、约束机制四方面来详细阐述预控管理的内容。另一方面，通过中型民营企业—D公司的实证研究，提出并验证对核心人才流失的预警、预控对策，这对企业今后防止核心人才流失，稳定企业人才群，提高企业竞争力提供了富有操作性的建议和指导。9.期刊论文赵光辉核心人才流失:研究背景与主要理论-科技管理研究2008,28(4)核心人才的流失已成为我国人才强国战略、人才结构与产业结构互动和人力资源管理面对的最大挑战之一.不开放就赶不上发达国家,一开放核心人才就有流失,当前我们希望在开放的条件下保证核心人才不流失或少流失.本文分析了我国核心人才研究的背景,回顾并评述了国内外几种主要的核心人才流失理论,指出了我国下一步研究的方向.10.学位论文石琳高新技术企业核心人才留职意向研究2007当前，不少高新技术企业，人才流失相当严重，因此，如何留住人才，尤其是核心人才，已经成为企业迫切需要解决的问题。本研究以企业人力资源管理者的视角来考察高新技术企业核心人才留职意向，目的是降低企业核心人才流失率，提高核心人才保持率。论文提出从人力资源管理实践的角度来探讨决定高新技术企业核心人才留职意向的关键因素。研究模型以人力资源管理实践因素为自变量，组织承诺为中介变量，留职意向为因变量，个人特征为缓冲变量，提出了相应的假设。在实证研究中，通过问卷调查收集相关数据，采用定量与定性的方法，探讨了：①人力资源管理实践、组织承诺和留职意向之间的关系；②核心人才个人特征在人力资源管理实践、组织承诺和留职意向上的差异。论文研究成果主要有：(1)年龄、学历、职务等个人特征在人力资源管理实践、组织承诺和留职意向上存在显著差异；(2)人力资源管理实践对组织承诺存在显著影响；(3)工作特征、感情承诺、企业氛围、持续承诺和年龄对留职意向存在显著影响。论文在研究成果的基础上剖析了影响核心人才留职的深层次原因，并就如何提高核心人才的组织承诺度，加大核心人才保持力度给出了一些建议，为高新技术企业人力资源管理提供了有价值的参考。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：642c1eb9-58e7-4903-8cce-9ded013c60de下载时间：2010年9月10日