领导应具备的用人艺术

2019/9/171领导用人的艺术体系结构：1、领导应具备的科学人才观2、领导识别选拔人才的艺术3、领导使用人才的艺术2019/9/172第一节领导应具备的科学人才观一、领导用人的“才德”1．爱才之心“治国之道，唯在用人”，“为政之本在于任贤”。人才是治国之本，创业之源。古人云：国之兴，长于政；政之兴，在得人。政从“正”起，财从“才”来，“企”去“人”则“止”。2．求才之渴领导者要有知人之明，求贤若渴，量才授职。既凝聚一般人才，又凝聚高层次人才；既凝聚体制内人才，又凝聚体制外人才；既凝聚存量人才，又凝聚增量人才。2019/9/1733．容才之量能容难容之事，能听难听之话，能吃难吃之亏。具体讲：一是容言。听到好话就笑，听到恶话就跳。二是容过。多看长处会愈看愈顺，多看短处会愈看愈厌。三是容人。不以个人好恶论亲疏，不以个人恩怨定去留。四是容超。领导者容才就是要容得下才能超过自己的人。麦克阿瑟说：“人才有用不好用，奴才好用没有用。”太宗说：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以晓得失。魏徵病逝，遂亡一镜也。”曹操在《短歌行》中写道：“山不厌高，水不厌深。周公吐哺，天下归心。”要以博大的胸怀去接受人才，以湖海的胆量去容纳人才，以宽宏的态度去对待人才。高明大度的领导者要有“宰相肚里能撑船，将军额头可跑马”，“容天容地容世上难容之事”，“笑你笑我笑天下可笑之人”那样的容人肚量和气量。2019/9/1744．举才之德一是要善于将人才推荐到上级或者其他适合的岗位上去。二是当领导者自己不如手下时，要有勇气让贤。2019/9/175二、领导用人的“才才”1．识才之眼所谓领导者的识才之眼，是指领导者要有睿智的眼光，能够透过表面现象看清各色人物的高下优劣。2．用才之能用才之能，就是要求领导者要知人善任。对人才要用其所长，用其所好，用其所能，大才大用，专才专用，扬长避短。3．护才之魄钢铁大王卡内基认为，若把自己公司的厂房、机器设备破坏了，最多十年就能恢复元气，但若把手下的人才都赶走，二十年的时间也发展不起来。4．聚才之艺聚才之艺，就是领导者要用高尚的人格魅力和高超的领导艺术，像磁铁一样把各类人才吸引聚集到自己的身旁来。2019/9/176第二节领导识别选拔人才的艺术一、古今领导者选拔人才的主要方法（一）古代选拔人才的方法与艺术1、李悝识人“五视”居视其所亲。看其平时生活起居亲近哪些人，因为物以类聚，人以群分。富视其所与。看他富裕时是怎么花钱的，是贪图享乐、花天酒地，还是广散钱财、生活俭朴。达视其所举。看他身居高位时推荐重用什么样的人，是酒肉朋友、七姑八姨，还是不论亲疏举贤荐能，搞五湖四海。穷视其所不为。交厄运时能否坚守信念，不拿原则做交易。贫视其所不取。处于贫困境地时能否洁身自好，不取不义之财。2019/9/1772、《吕氏春秋·六验》喜：验其节制能力，不得意忘形。乐：验其癖性爱好，不玩物丧志。怒：验其控制能力，不失去理智。惧：验其能否勇于负责，当铮铮好汉。哀：验其是否悲观失望，怨天尤人。苦：验其是否有坚忍不拔的气度，能吃苦耐劳。2019/9/1783、诸葛亮知人之道“七观”《诸葛亮集》中《知人性》一篇写道：问之是非而观其志。即通过对一些大是大非问题的态度以了解其志向和信仰。穷之以辞辩而观其识。即就一些问题同他辩论以了解他的观点和应变能力。咨之以计谋而观其才。即请他对某些难题出谋划策以了解其学识才华。告之以难而观其勇。看他在困难、灾祸面前能否知难而上，勇挑重担。醉之以酒观其性。把他灌醉酒后露其本性，酒后吐真言。临之以利观其廉。观察他在金钱财富面前能否保持廉洁。期之以事观其信。看他对接受托付的事情是否能守信重诺，按时完成。2019/9/1794、思想家刘劭识人辨才“八观”三国时期的思想家写出了我国最早的一部人才学著作《人物志》，提出了识人辨才“八观”的方式方法。观其对事物的取舍情况，以了解他处理复杂事件的能力。观其情感变化的情况，以审查他平时的行为准则。观其志趣和气质，以推知他名实是否相符。观其经历情况，以辨明他是否可靠。观其爱敬什么，以了解他认识事物的能力。观其情操表现的细微迹象，以辨别他是否仁爱。观其所短，以见他所长。观其聪明程度，以了解他是否通达。2019/9/1710（二）领导者选拔人才的现代方法1、通过考试选拔人才2、采用定性与定量相结合的现代方法测评和选拔人才3、通过推荐办法选拔人才4、通过毛遂自荐的办法发现人才5、用公开选举的方法选拔人才用人注重考核。要建立一整套考核制度和奖惩制度，形成制度的用人，才是规范的用人。在建立制度的过程中，一要突出定期考核与不定期考核制度相结合。定期考核有半年考核、年终考核及届中考核、届满考核；不定期考核是根据各个时期的重点工作完成情况，随机考核。二要突出硬性考核与软性考核相结合。硬性考核是指按照工作实绩的具体指标逐一考核，打分排队，确定名次；软性考核就是要到群众中去，听取意见，侧面了解，作出评价。三要突出考核奖励与考核惩罚相结合。根据考核结果，该奖则奖，该罚则罚，该升则升，该降则降，真正形成用人的制度化、规范化和科学化。2019/9/1711二、领导者识别人才的基本要求1、从实绩中发现人才识别人才，不在于看他说得如何漂亮，而在于他有没有真才实学和业绩。子粒饱满的谷穗不自主地把头低下来，不做什么姿态，不露什么锋芒；而空瘪的谷穗昂扬自得，随风摇摆，出尽风头。例----现代画家、美术教育家徐悲鸿先生，就是从实际中发现中国艺术大师齐白石的。1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去看一个画展。展厅许多画作没有引起他的注意，唯独在角落里的几只河虾图令他驻足良久，陪同观展者七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况，有的说他年纪大，有的说他当过木匠。徐悲鸿接着说，没想到这里还藏着一位杰出的国画大师!几天后，徐不顾别人反对，毅然聘请齐白石为艺术学院的教授。一年后，徐又亲自作序，推荐《齐白石画册》，从此齐白石名扬天下，从潜才成了显才。2019/9/17122、从性格中发现人才人才包括潜才，不仅工作能干，成绩突出，而且在性格气质上也与众不同，领导者要善于从人的性格中，从人的行为举止上发现潜才。譬如日本著名企业家永守重信，在招聘人才时，其招考通知说，X月X日下午1时整考试，中午12点准时来公司餐厅，免费提供午餐，那天，吃得最慢的一位应聘者用了近50分钟，当他问秘书在哪里考试时，回答考试已经结束。一打听吃饭就是考试，15分钟内吃完饭的快吃者都被录用了，其余未被录用。吃饭快的人很可能工作节奏快，办事效率高，事业心强。2019/9/17133、从人的智能中发现人才智能是指人的智慧和技能，前者主要是指抽象思维能力，后者主要是指实际操作能力。例-----福特发现斯特曼斯并将其招人麾下，就是典型一例。1929年福特公司的一大型电动机坏了，请斯特曼斯修理。这位工程师这里敲敲、那里看看，用粉笔画了一道杠，让工人打开电动机，去掉16圈线圈后再装好，修好了，斯特曼斯索价1万美元，福特手下的人嫌贵，画一道粉笔杠竟要1万美元。斯特曼斯回答：“画一道杠收1美元，知道在哪儿画这道杠收9999美元。”2019/9/17144、领导者发现和识别人才比较方法⑴从顺境与逆境的对比中发现、识别人才。一般来说，逆境更能考验和看出人才的才华。⑵从平时与关键时刻的对比中发现、识别人才。看关键时刻是否理智，能否经受住考验。⑶从对下对上的态度行为的对比中发现、识别人才。对上态度好易，对下就不容易了。⑷从一个人的能力和努力的对比中发现、识别人才。工作很努力但缺少能力不是人才。⑸从规定动作和自选动作的对比中发现、识别人才。创造性、独立工作能力强才是人才。⑹从品德与才干的对比中发现、识别人才。有才无德、有德无才都不行，必须德才兼备。⑺从群众评价和领导评价的对比中发现、识别人才。领导和群众一致认可才是人才。2019/9/17155、领导者识别和发现人才的胆识选错人才是过错，耽误和浪费人才也是过错.马克思、恩格斯写《共产党宣言》时分别为30岁和28岁。爱因斯坦发表相对论学说时为26岁。毛泽东主办《湘江评论》、邓小平当上中共秘书长时都才25岁。颜驷易老，人生短暂---------传说汉武帝巡视中发现一位名叫颜驷的地方小官颇有才华，问及为何未被提升，颜驷回答：“文帝好文臣爱武，景帝好老臣尚少，陛下好少而臣已老。是以三垂不遇，老于郎署”。三垂不遇，老于郎署，我们且不说颜驷有多大才华，有多能干，而单凭领导的好恶取人，该埋没了多少人才！时才不为时世所用，这无疑延缓了社会的文明与进步。2019/9/1716三、领导者要克服选人上的认识误区1．克服“首因效应”的选人误区2．克服“晕轮效应”的选人误区3．克服“近因效应”的选人误区4．克服“成见效应”的选人误区5．克服“月光效应”的选人误区6．克服“马太效应”的选人误区7．克服“戴维现象”(效应)的选人误区2019/9/17171．克服“首因效应”的选人误区首因效应，又称为第一印象作用。人与人之间初次接触时，在心理上产生对某人带有感情因素的定式，从而影响对该人以后的评价。从心理学上说，“第一印象”在很大程度上决定着人们的态度和行为。心理学家曾做过一个实验，给两组大学生看同一个人的照片。在看之前，对甲组说照片上的人是一个屡教不改的罪犯；对乙组说，照片上的人是一个著名学者。然后让两组大学生分别从这个人的外貌说明其性格特征。甲组：此人深陷的目光隐藏着险恶，高耸的额头表明他死不悔改的决心。乙组：此人深沉的目光表明他思考深刻，高耸的额头表明其在科学道路上探索的坚强意志。这表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主观性和“先人为主”特点，由此形成看人的心理定式。2019/9/17182．克服“晕轮效应”的选人误区晕轮效应具有光环作用，是指一个人的突出特征会像耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们看不到或忽视他的其他行为，从而影响到对这个人的整体评价，产生出以偏概全的失误。美国著名心理学家阿希曾做过以下试验：给被试者看一张刻有聪明、勤奋、灵巧、坚定、热情等五种品格的卡片，结果普遍认为这种人是一个理想的友善的人。然后把表中的热情换成冷酷，要求被试者再设想一个合适的形象，结果发现被试者普遍推翻了原来的形象，并想象出一个截然相反的形象。说明“热情一冷酷”起着晕轮作用。2019/9/17193．克服“近因效应”的选人误区近因效应是指某人的近期表现，在领导者头脑中占据优势，从而改变对该人的一定看法。领导者在识人选人过程中，注意人的近期表现是对的，但要防止近因效应引起的“一俊遮百丑”或“近过掩前功”的偏向，一定要坚持用全面历史的观点识人选人。2019/9/17204．克服“成见效应”的选人误区在过去的认识、知觉基础上，对某人产生难以改变的固定看法或“成见”。成见使得领导者戴着有色眼镜去看人和事。领导者一旦对某人产生消极成见，就会对该人产生否定态度，不管别人说他如何好，也不愿加以提拔重用。2019/9/17215．克服“月光效应”的选人误区月亮本身不发光，但可以借助太阳发出柔和的光辉，使人感到她很可爱，从而产生众首仰望的效应。在选拔人才中也有类似现象。如某人本来不是“千里马”，但由于他与某领导是亲戚、朋友，或者是同学，并得到领导的举荐，马上就身价倍增，跻身于领导行列。2019/9/17226．克服“马太效应”的选人误区美国哥伦比亚大学社会学教授罗伯特·墨顿1973年提出的概念。他发现社会对有声誉的科学家作出的贡献给予的荣誉越来越多，而未出名的科学家的贡献往往得不到社会的承认。“马太”指的是《圣经》中的《马太福音》的故事--------结尾：“因为凡有的，还要给他，叫他多余，没有的，连所有的也要夺过来。”这就是多的越来越多，少的越来越少，穷的越来越穷，富的越来越富的“马太效应”。当前社会上纷杂的人才现象，“马太效应”是一种社会的惯性。2019/9/17