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第1页河南理工大学经济管理学院Chap薪酬福利管理1、薪酬福利的含义与特点2、薪酬福利的分类和构成3、薪酬制度模式与设计4、薪酬福利管理的内容和意义5、薪酬预算与控制6、薪酬战略、政策和实践7、薪酬的宏观管理体制8、薪酬的变革与创新第2页河南理工大学经济管理学院薪酬（Compensation）的含义•薪酬是企业基于雇员或员工的劳动、付出和绩效而提供的，用以吸引、激励和保留员工的报酬。•和薪酬接近的概念：工资、薪水、薪资、待遇第3页河南理工大学经济管理学院薪酬（Compensation）的含义•1、薪酬具有补偿、回报的含义。•2、薪酬和劳动是一种交易、互动和平衡•3、薪酬是基于雇佣而产生的。•4、薪酬本质是对雇员需求的满足。•5、薪酬的概念产生于西方企业员工管理和激励的实践，是西方管理学中对员工回报的一种认识、理念和价值观。第4页河南理工大学经济管理学院从工资到薪酬：员工激励的实践演变•固定工资•固定工资+浮动工资•固定工资+浮动工资+福利•固定工资+浮动工资+福利+股票股权激励第5页河南理工大学经济管理学院基本工资津贴补助奖金、绩效工资、提成、计件、佣金福利：法定基本福利补充福利直接薪酬激励薪酬间接薪酬产权激励员工持股、股票期权第6页河南理工大学经济管理学院总体薪酬模型组织文化企业战略HR战略总薪酬战略货币薪酬福利工作生活平衡绩效与认可个人发展与职业机遇雇员满意度员工参与企业绩效经营成果第7页河南理工大学经济管理学院货币报酬基础工资、绩效加薪、绩效工资、奖金、补助与津贴、股票激励等福利基本社会保险、补充社会保险、带薪休假等工作与生活平衡工作弹性制、带薪请假、员工关爱、在职消费、工作丰富化绩效与认可高绩效系统、雇员认可职业发展学习机会、培训开发、晋升等第8页河南理工大学经济管理学院薪酬分类•货币薪酬和非货币薪酬•经济薪酬与非经济薪酬•外在薪酬与内在薪酬第9页河南理工大学经济管理学院薪酬的认识和管理实践演变•单一到综合和结构化•货币到货币非货币并重•经济到经济非经济并重•外在到外在内在并重第10页河南理工大学经济管理学院关于薪酬的几种不同视角•经济学视角•（1）供求均衡论•（2）人力资本论•心理学视角•（1）需求论（2）公平论•管理学视角•（1）成本论（2）工具论（3）策略论第11页河南理工大学经济管理学院薪酬的模块•按照功能作用划分•保障性薪酬•补偿性薪酬•激励性薪酬•按照和劳动付出的关联性划分•直接性薪酬•间接性薪酬•按照付酬基础划分•基于岗位的薪酬•基于能力的薪酬•基于绩效的薪酬•基于效益的薪酬第12页河南理工大学经济管理学院薪酬的作用•推动和支持战略目标的实现，帮助建立企业竞争优势•满足员工需求，激发员工潜能，开发员工能力•调和劳资关系，维护社会公平，推动和谐发展第13页河南理工大学经济管理学院绩效价值市场价值职位价值能力价值第14页河南理工大学经济管理学院以职位为基础的薪酬设计职位分析职位评价外部市场界定市场薪酬调查薪酬市场线薪酬政策线薪酬结构薪酬结构的管理机制薪酬竞争策略第15页河南理工大学经济管理学院薪酬的岗位设计与控制第16页河南理工大学经济管理学院以能力为基础的薪酬设计开发分层分类的能力模型对能力以及能力的各个级别进行定价建立基于能力的工资结构对员工能力进行评价以决定工资分配第17页河南理工大学经济管理学院员工奖金设计•生产奖•销售奖•竞赛奖•效益奖•先进奖•年终奖•成本节约奖•生产安全奖•优秀业绩奖•突出贡献奖•考核优秀奖•合理化建议奖第18页河南理工大学经济管理学院绩效奖励计划的类型特别贡献奖短期奖励计划一次性奖金Bonus管理层奖励计划员工持股计划成本节约计划利润分享计划绩效奖励计划长期绩效奖励计划股票所有权股票期权长期集体奖励计划绩效加薪第19页河南理工大学经济管理学院统计局（1990年1号文件，关于工资总额的统一规定）•工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，由下列六个部分组成：•（一）计时工资；•（二）计件工资；•（三）奖金；•（四）津贴和补贴；•（五）加班加点工资；•（六）特殊情况下支付的工资。第20页河南理工大学经济管理学院劳动部对于工资的理解（劳部发〔1994〕489号，工资支付的暂行规定）•工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。第21页河南理工大学经济管理学院财政部对于薪酬含义的界定（企业会计准则第9号—企业薪酬）•本准则将企业因职工提供服务而产生的义务，全部纳入职工薪酬的范围，对职工的股份支付也属于职工薪酬。•是指企业在职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。第22页河南理工大学经济管理学院计时工资•含义：以劳动时间为基础，并考虑劳动复杂性、知识技能要求、劳动强度、劳动条件环境、劳动风险等因素确定单价来进行支付的工资形式和工资管理方式。•优点：简单、易操作、易核算•缺点：（1）时间付出不代表有结果、产出；（2）可能存在“磨洋工”、“耗时间”、出工不出力、出工不出活；•适用条件：（1）老板、管理人员或监督人员和员工一起干活；（2）员工自觉、有责任心、工作踏实第23页河南理工大学经济管理学院计件工资•含义：以产量、合格率和单价为基础来进行报酬支付的工资形式和工资管理方式。•即：应支付工资=单价﹡合格产品数量•优点：（1）和产量、质量挂钩；（2）简单，易操作，易核算；•缺点：（1）不具有保障性；（2）生产任务少时激励性差；•适用条件：（1）产量易于计量；（2）质量能够检验；第24页河南理工大学经济管理学院计件工资的形式•超额累进计件•超额累退计件•直接无限计件•限额计件•超定额计件•按照销售额、营业额或利润的一定比例提成的方法计算和支付的工资；•对一定任务进行包干到人的方法确定和支付的工资；第25页河南理工大学经济管理学院绩效工资•含义：就是根据绩效考核的结果而进行发放的工资项目。•特点：（1）和工作绩效联系挂钩；（2）可以分等级；（3）可以通过一定的方法将劳动数量和质量量化为点值或分值，赋予值或分值单价，从而核算和支付绩效工资；第26页河南理工大学经济管理学院奖金•含义：因为超额、增收节支、业绩优良、突出贡献、效益良好等原因而给员工一次性的货币奖励。•优点：直接、有效、有伸缩性和弹性•缺点：（1）具体规定，不能让员工形成明确预期；（2）需要经常修改；•适用条件：普遍使用第27页河南理工大学经济管理学院津贴和补贴•津贴和补贴是指因为员工的特殊、额外付出而进行的补偿和回报，或者是能够保证员工的工资或生活不受物价上涨而降低的补助项目或者保障员工某方面生活条件的补助项目。•特点：（1）特殊工作时间、特殊工作场所、特殊工作条件、特定工作环境、特定对象的特定补偿；（2）额外付出、额外补偿，往往是小额补偿；•形式：高温津贴、井下津贴、夜间津贴、出差津贴、高空津贴等。第28页河南理工大学经济管理学院加班加点工资•加班加点工资的含义：因为超过法定或正常的劳动时间而进行的补偿和回报。•加班加点工资的形式：（1）工作日内延长劳动时间的加班加点工资；（每天原则不超1小时，最多不超3小时，每月不超36小时）（2）休息日加班加点工资；（3）法定节假日加班加点工资；•法律规定的补偿标准：（1）150%的标准工资；（2）200%的标准工资；（3）300%的标准工资；第29页河南理工大学经济管理学院特殊情况下的工资•病假、事假、婚丧假、产假、护理假、探亲假、工伤期间、脱产学习期间、年休假、依法参加政治活动或社会会动期间工资的规定和支付；•附加工资：（1）生活性补贴；（2）工作津贴；（3）保健性津贴；（4）技术性补贴；（5）年功性补贴；（6）地区性补贴；•保留工资第30页河南理工大学经济管理学院影响企业岗位工资（薪酬）水平的主要因素•外部因素1、法律和政策2、物价和消费3、市场供求4、其它企业（尤其是同行业、本地区）•内部因素1、薪酬战略和政策2、企业效益3、岗位价值4、个人绩效第31页河南理工大学经济管理学院薪酬的税务筹划•工资薪金所得•税前扣除项目•利息、股息和红利所得•年终奖的纳税•股票期权的纳税规定第32页河南理工大学经济管理学院薪酬调查•薪酬调查的含义•薪酬调查的目的•薪酬调查的方式•薪酬调查的应用•同行调查•地区调查•电话调查•问卷调查•走访调查•网络调查第33页河南理工大学经济管理学院管理实践中常见的工资制度•岗位技能工资制度•岗位等级工资制度•岗位绩效工资制度•岗位效益工资制度•岗位薪点工资制度•岗位结构工资制度•计时工资制度•计件工资制度•提成工资制度•包干工资制度•能力工资制度第34页河南理工大学经济管理学院结构工资制•结构工资制是指基于工资的不同功能，划分为若干个相互独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。第35页河南理工大学经济管理学院一般构成基础工资年功工资技能工资岗位工资绩效工资效益工资第36页河南理工大学经济管理学院结构工资制的优点（1）工资结构反映劳动差别的诸要素，与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者的变动而变动；（2）结构工资制的各个组成部分有各自的职能，并分别计酬，可以从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资制的各种职能作用，具有灵活的调节功能。第37页河南理工大学经济管理学院结构工资制的优点（3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革基本工资分配制度开辟了道路。（4）能适合各行业的的特点和要求。第38页河南理工大学经济管理学院结构工资制的缺点（1）合理确定和保持各工资单元的比重的难度比较大；（2）由于各工资单元多且各自独立运行，工资管理工作比较复杂。第39页河南理工大学经济管理学院不同类型员工的薪酬模式•销售人员的薪酬模型•生产人员的薪酬模型•管理人员的薪酬模型•技术人员的薪酬模型第40页河南理工大学经济管理学院销售人员的薪酬模型•销售人员的工作特点•1工作业绩直接影响企业的生存•2工作时间不确定•3工作过程无法实施有效的控制和监督•4工作业绩比较容易量化和衡量•5业绩不稳定，波动性大第41页河南理工大学经济管理学院销售人员的薪酬模式•1纯薪金模式•基本模式：个人收入＝固定工资•优点：安全感强、薪酬成本固定•弊端：激励效应弱化•适用条件：销售难度小、低工资；销售难度大、但销售量波动不大，高额工资；需配备完善的考核指标体系第42页河南理工大学经济管理学院2纯佣金模式•基本模式：个人收入＝销售额（或毛利、利润）×提成率•优点：激励效应强；企业薪酬负担小•弊端：缺乏安全感、人员流动性大•适用条件：企业销售季节性或周期性强、销售量波动性强；销售人员的素质要求不高、进入壁垒低。第43页河南理工大学经济管理学院3薪金佣金模式•基本模式：个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率•优点：安全感与激励性兼顾；与企业目标相结合•弊端：激励杠杆的确定比较难•适用条件：销售人员队伍稳定；强调激励作用第44页河南理工大学经济管理学院4薪金佣金奖金混合模式•基本模式：个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率＋部门奖金总额×个人提奖系数•部门奖金总额＝（销售部门当期整体销售额－整体销售定额）×提奖率•个人提奖系数＝个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额•第45页河南理工大学经济管理学院4薪金佣金奖金混合模式•优点：兼顾了安全感、激励性；兼顾了个人能力激励和团队业绩激励；支撑了企业的战略目标•弊端：激励杠杆的选择•适用条件：管理制度要完善；强调销售队伍的稳定性、激励性与团队精神第46页河南理工大学经济管理学院5总额分解模式•基本模式：个人收入＝销售部门工资总额×（个人当月销售额÷销售部门当月总销售额）•优点：有一定的激励作用；对企业目标的支撑、薪酬成本可控•弊端：内部竞争加剧、内耗第47页河南理工大学经济管理学院生产人员的薪酬模型•生产人员的工作特点•1工作状况容易观察•2工作时间确定•3工作过程易于实施有效