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内部劳动力市场与薪酬案例解读：华为的发展与内部劳动力市场1987年，43岁的退役解放军团级干部任正非，和几个志同道合的中年人，用凑来的2万元人民币创立了华为公司。到了1999年，华为员工达到15000人，销售额突破1百亿人民币。2009年华为全球销售收入1491亿元人民币（约合218亿美元），同比增长19%。营业利润率14.1%，净利润183亿元人民币，净利润率12.2%。根据收入规模计算，华为已经成功跻身全球第二大设备商。案例解读：华为的发展与内部劳动力市场“我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。”-------《华为基本法第61条》问题思考：华为狼性文化的终结在市场经济中，我们应该选择做“狼”还是做“羊”呢？狼性文化优点敏锐的嗅觉不屈不挠协作精神战斗力纪律、专注狼性文化弱点残忍冷酷攻击性过强贪婪内部劳动力市场理论的提出20世纪40年代末和50年代初但是，直到1971年，美国经济学家P.B.Doeringer和M.J.Piore出版了《内部劳动力市场与人力资源管理》一书，内部劳动力市场理论才被第一次明确提出并得到了系统地阐述。一类是工匠、手艺人等零工活动的市场，“无组织，无纪律”，他们直接受市场力量的调节。另一类是存在于组织中的劳动力市场，除了在初始雇佣时受到外部市场供求关系影响以外，其有关劳动配置、工资决定等等活动都是在企业内部通过管理规则或惯例来进行的，而与外部市场无关。现实中，有近80%的劳动力都是处于这种企业内部的劳动力市场中。内部劳动力市场的概念内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场，它实际上也就是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和，是企业内部的雇主与众多雇员之间形成的一种稳定的、以长期雇佣合约为主的劳动就业关系。内部劳动力市场的构成要素（1）组织结构：每个企业组织都会有一定的组织结构，包括协调一定的合作关系的横向联系，以及按照决策、指挥、命令系统的责任与权限排列起来的纵向联系。（2）组织原理：组织形成的最本质的原理就是其成员属于组织。那么，组织与成员的结合就要受价格以外的各种因素影响和制约。人们一旦进入了组织，他们在很大程度上就不再是市场“人”，而成为组织“人”，而且在组织中的时间越长，工作岗位越重要，组织“人”的属性越明显。内部劳动力市场的劳动力资源配置内部劳动力市场的成因（1）存在劳动力替换的成本(laborturnovercost)。内部劳动力市场理论，认为劳动力替换的成本是影响劳动力市场运作的一个重要因素。劳动力替换成本有显性的也有隐性的，显性的比如说我们在雇用劳动力时，需要发布招聘信息，对候选人进行笔试、面试等甄选，这些都需要我们支付一定的成本，而在解雇劳动力时，我们可能又要支付一定数额的补偿金；而隐性成本比如说新雇用的劳动力对工作环境、人际关系的不适应所造成的生产效率低下等。研究表明，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，技能型岗位该值可达150%，管理和销售岗位为200%～250%。内部劳动力市场的成因（2）岗位的特殊性。在现代经济中，随着分工的深化和各种岗位上人力资本和知识的专用性提高，很多岗位都对从业人员提出了特殊的要求。另外，从劳动力自身的角度来说，最优的择业行为一般是掌握几项特定的技能，然后在自己的技能范围内找寻合适的职业。这两方面的原因就使得从不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。这样一来，当企业需要雇用劳动力时，就要耗费一定的成本进行搜寻。其次，企业对于新员工一般都要进行培训，这种培训也是一种人力资本投资，如果用外部劳动力市场的劳动力对本企业的老员工进行替换，这就会降低企业人力资本投资的收益，反过来说，保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高人力资本投资回报的一种手段。内部劳动力市场的成因（3）劳动力市场的信息不对称性。劳动者对于自身就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解，而企业一般总处于信息的劣势，因为具体到某个劳动力的生产效率和劳动态度都是事后才能了解的，即便是你的招募甄选过程再科学、再合理。因此，企业总是通过一定时间的观察后才能对劳动力的生产效率和劳动态度做出评价，并决定劳动力的去留或升降。从这一角度来说，内部劳动力市场的存在也可以视为企业收集信息的一种需要。内部劳动力市场的成因（4）工会的作用。工会与内部劳动力市场之间的关系非常复杂，但有一点可以肯定，工会即使不是形成内部劳动力市场的决定因素，也至少是一种促进因素。内部劳动力市场的特征（1）企业劳动关系的长期、稳定性。长期、稳定的雇佣关系在许多国家都存在，其中，日本大企业以“终身雇佣”而著称，是采用长期雇佣最典型的国家。长期雇佣是企业和员工之间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。即使在强调劳动力流动性的美国和英国，雇佣期限也并非向我们想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据世界经合组织（OECD，1986）的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字，美国是37％，英国是39％，意大利是46％，德国是53％，法国是58％。内部劳动力市场的特征（2）以企业内部晋升、内部流动为主的劳动力资源配置方式这个特征实际上是长期、稳定的劳动合约的一种派生物。内部劳动力市场在职位安排上，设立等级制工作阶梯。所谓工作阶梯（jobladder）是根据技术难易程度和工作重要程度而将企业内的工作岗位分成不同等级。不同的工作岗位被赋予不同的重要性，并规定有不同的工资标准。企业的新成员进入企业的位置一般都是在这个等级制度(或称为工作阶梯)的最底层，以后再视其表现而被决定是否晋升，以及晋升到工作阶梯的哪一级。企业对不同岗位的用人奉行“从低到高”的政策，即新招募的员工往往从事底层的工作，而较上层的工作岗位的空缺则从原有雇员中逐级提拔，一般很少直接从外部征召，对于新雇用的劳动力主要用于补充较低层次岗位上人员的不足。如IBM培养接班人的“长板凳计划”等；另外，实行内部劳动力市场制度的企业非常鼓励员工在企业内部流动。象索尼公司的“内部跳槽”制度。工作阶梯工作阶梯示意图内部劳动力市场的特征（3）等级性资历工资的报酬制度在报酬分配方面，内部劳动力市场实行等级性资历工资的报酬制度。所谓资历工资制度实际上包含了三个方面的内容：其一是差别工资制度，即工资与工作岗位相挂钩。其二是实行效率工资原则。其三是采用延期付酬的惯例。内部劳动力市场三个特征之间的关系内部劳动市场上述三个特征之间存在着很强的互补性。其中长期雇佣是核心，其基本功能是实现人力资本在企业的累积，鼓励职工的长期行为，并为按工龄支付报酬和采用内部晋升方式提供了必要条件，而后两者则加大了职工中途离职的成本，反过来有利于长期雇佣惯例的维持，因此，三者结合在一起所发挥的作用大于单个机制孤立存在时的作用。内部劳动力市场配置劳动力资源的特点（1）一些非经济手段对劳动力配置所起的作用更大：行政性规则和程序、企业文化和习惯（2）锦标（Tournament）制度长被作为企业内部的激励机制：（UporOut）案例：美国大学的终身教职制通常，获得博士学位后得到的第一个教职是助理教授(assistantprofessor)，经过六年或七年的时间才有资格申请终身教职。有人把这段时间称为考验期(ProbationaryPeriod)，因为你的职位可能导致终身教职，但必须接受几年的考验。一般情况下，终身教职只授予具有博士学位的全职授课教授。象讲师(lecturer)、兼职教授(adjunctprofessor)、科研教授(researchprofessor)等一般不会被授予终身教职。美国大学的终身教职是高校教育质量的支柱。由于不怕无故丢饭碗，教授们的独立性增强，这样就可以保证学术自由，活跃学术气氛，自由发表意见，自主决定科研项目。教授们也就更无所顾忌地向任何不合理的事物提出挑战，包括课程设置，人事安排，以及学校管理。统计表明，获得终身教职的人更高产：发表更多的文章，获得更多的科研资金，参加更多的学术活动，或者各种委员会。所以，终身教职保证了高校教育的连续性和稳定性。终身教职并不等于铁饭碗。它只是工作保险，是一种权利。它意味着大学不能无故解雇已获终身教职的教授。但是，学校对他们的教学、科研、服务、和业务水平表现还要进行评估（Post-TenureReview），只不过是每五年才进行一次。而对未获终身教职的人一般是每年都要评估一次。你觉得这种终身教职制度有何优点和缺陷？可以如何改进其缺点呢？思考问题内部劳动力市场对人力资本投资有何影响？你们觉得内部劳动力市场的出现是使得整个劳动力市场更有效率还是更没效率？内部劳动力市场的存在是对劳动力流动的障碍，内部劳动力市场与外部劳动力市场是否因此而矛盾，内部劳动力市场的存在是否降低了劳动力资源的市场配置效率？内部劳动力市场的效率减少了招聘成本；“干中学”中积累了人力资本；获得有关劳动力能力和劳动态度等方面的信息思考问题内部劳动力市场制度能否解决大量工人失业与诸多技术岗位找不到合适工人的矛盾？内部劳动力市场的薪酬员工的工资方案计时工资计件工资不变工资思考：以上3种方法适合于什么情况呢？针对员工的报酬制度：计时工资、计件工资（努力程度、工作质量）针对管理者的报酬制度：年薪（短期激励）＋股票期权（长期激励）案例：医疗服务质量不考虑固定收入门诊医生收入：挂号费+患者药物支出的抽成那医生的行为是怎样的？后果如何？怎么改进？案例（续）将“事后竞争”改为“事前竞争”电话预约服务又有什么样的弊端呢？锦标制度与相对绩效评估内部晋升与倾斜的工资结构是锦标制度的核心内容。工作等级工资工作等级工资平稳的工资结构倾斜的工资结构思考问题在美国，关于企业CEO的年薪是否太高了存在很大争议。1992年美国大公司总经理的平均年收入接近350万美元，为一般职工平均工资的150倍以上。在日本，这个比例大约是17倍，而在欧洲的法国和德国，大约是24倍，对此你怎么看？工龄工资和强制退休制度年龄退休MRP边际收益产品收入ABECD当ABE面积等于CDE面积为强制退休年龄；工龄工资是一种低效率的工资。案例：由“猎狗的故事”看薪酬管理一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”目标这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?动力猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗。猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您-主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”长