搜索
老板·同事·员工都不能告诉的HR支援论坛前言我学习了很多企业的用工管理制度与合同，发现他们都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的风险，但是在劳动争议发生时这些制度基本起不到作用，Why？无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态，是人类本性中令人困扰的特性，也就是行为反应中的“领域特殊性”。客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但是走在就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多不必要的风险。您只要掌握这三点制度撰写技巧，这些问题将永远不会发生，制度也不会再是那种蜻蜓点水式的全面而无可操作性了。第一：根据您企业的实际状况，在合法合理的对法律原则规定，设定具体实施标准；第二：对法律未能明确作规定的其他事项，企业作出相应的规范和量化标准；第三：对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的，制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款，您还必须学会透过一份制度思考其本义是什么？《瑞·员工手册》第七版为通用版，其风格与内容不一定适合所有的企业，所以在遇到可选项的条款时，企业可根据本企业的实际情况进行修改或调整。如果您对某项条款存在不解不明之处或为待优化条款提出更为合理的建议，欢迎您通过论坛@21cn.com与我联系，我将真诚地与您探讨并听取您的建议，促进我们同行业者共同学习进步。编者：小黑2009-52/86忙忙碌碌的走过2009年，感谢众多顾问单位及HR给予我参与解散、裁员、重组、调解、仲裁、诉讼的机会，也提出无数问题引我深思，使我对用工风险处理有了更进一步的了解，更认识到了自己的不足之处。这也让我迫不及待的将所遭遇的用工隐患与解决方案融入新版的员工手册，使之更加成熟实用，同时为了使企业在应用中能有更多的回旋余地，我尽可能的设置操作后门，也就是进可攻退可守，故2010版定为“攻守兼备版”。2010年1月黑匠瑞·员工手册(2010年3月21日第九版)3/86员工手册目录第一章总则－手册内容、适用范围、公示形式第二章公司文化－公司理念、组织架构、权利义务第三章招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正第四章考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理第五章薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利第六章工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程第七章培训考核－员工培训、绩效考核、职业发展第八章职业道德－行为准则、保密竞业、纪律管理第九章企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主第十章劳动关系－用工管理、规章制度、劳动纠纷第十一章离职控制－离职管理、工作交接、经济补偿第十二章附则4/86注：《劳动合同法》第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本章主要为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。第一章总则手册内容、适用范围、公示形式5/86注：本章节为公司文化宣传，旨在让员工了解公司的基本情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。第一条本手册的宗旨在于为上海瑞海企业管理服务有限公司（以下简称“瑞海”）的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序、资料，明确公司和员工相互的权利、责任和义务。第二条本手册根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内与员工协商制定的，作为规范管理、依法运营的重要保障的制度体系。第三条本手册适用于经公司人力资源部批准录用，建立劳动关系的员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。退休、协保、学生等特殊劳动关系人员，公司将按照本手册另行规定。第四条建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经对员工公示、签字确认的，可以该员工手册为准。第五条本手册同时以书面、网页形式告知员工，并发送至员工私人邮箱，具有同等效力。员工可登陆公司网站，查阅《员工手册》及不定期修改公示的内容。第二章公司文化公司理念、组织架构、权利义务6/86第六条基本情况上海瑞海企业管理服务公司是上海地区出色的人力资源服务提供商，为企业提供人才推荐、人才培训、人事代理、劳务输出、外包服务、劳动争议代理、劳动关系法务咨询顾问服务等。公司办公地点位于虹口足球场办公区域内。瑞海公司专注于对劳动法规政策及上海区域政策的研究应用，为企业客户提供承揽性人事外包解决方案，个性化订单式人事服务。公司在人力资源实务、成本优化、风险控制上，提出了“制度书集化、管理公式化、控制工具化、成本数据化”的全新理念，帮助企业管理者理解握错综复杂的政策法规，减少不必要的风险，帮助HR从业者的工作能力得到迅速提升，降低失误。这些理念将引领着现代人力资源实务管理的潮流。瑞海公司提供的人力资源外包服务，包含了对企业所得税、个人所得税法、残疾人保障金、社会保险、综合保险、政策法规的整合应用，这是公司特有的超越传统企业人力资源的服务，能够帮助企业真正达到优化成本降低风险的目标。瑞海公司推出的人力资源法务顾问服务方案，提供了创新的人力资源风险审计环节，这与传统的律师服务有着极大的区别，律师善长在事情发生后的维权过程，而法务顾问则重在保障、服务、监管、维权四大功能，着重帮助企业建立专业的人力资源风险防火墙。目前，已有大量的集团、企业接受着我们的法务顾问服务。公司经营团队基于多年来在人力资源服务领域成熟经验和影响力，除了完善的人力资源服务解决方案以外，公司还定期推出了系列的人力资源实务、劳动关系风险、人力成本优化培训课程，帮助客户提升人力资源管理，提供极具操作性的模式，从而为客户7/86创造了新的价值回报。第七条公司理念亲和-----以亲和的态度对待本职工作、对待客户及同事。勤勉-----对于本职工作应勤恳、努力、负责、恪尽职守。诚实-----作风诚实，反对文过饰非、反对虚假和浮夸作风。服从-----服从上级主管指示及工作安排，按时按质完成工作。公司文化-----享受制度、说到做到、团队合作、绩效第一。员工信条-----敬业、责任、合作、学习、创新敬业爱岗,恪尽职守；勇担责任，主动合作；向实践学习、书本学习；挑战困难，大胆创新。第八条组织结构董事长兼总裁市场副总裁营运副总裁外包事业部法务关系部市场拓展部ＨＲ猎头部财务结算部人力资源部代理服务部8/86第九条权利义务（一）员工权利1.员工正式上岗应签订劳动合同，享有国家法律规定的各项权利。2.员工不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。3.员工有权按劳取酬，取得不得低于政策规定的最低工资标准。4.员工享有国家规定的社会保险及相关福利。5.员工享有法律有关规定及公司休假制度规定的休息休假。6.员工有获得劳动安全、卫生和职业防护权利。7.员工根据实际情况与岗位要求有权提出培训要求并参加培训。8.员工有参加公司工会民主活动的权利，参与民主管理和监督，提出合理化建议，投诉违法乱纪行为，参加规章制度讨论活动等。9.员工对不公平待遇或人身伤害有权越级上诉或向公司工会或相关部门反映。（二）员工义务1.遵循公司利益第一的原则，自觉维护公司财产与利益。2.遵守公司各项规章制度及岗位所属部门的各项管理规定。3.严格按公司管理模式运作，确保工作流程和程序的顺畅高效。4.服从上级指挥、分配、调动，不推诿不扯皮，不顶撞上级。5.发现上级或其他人员有损害公司利益的行为，立即投诉。6.按岗位职责要求按时、按质、按量完成各项工作和任务，并接受监督检查。7.爱护公司公物，办公用具和生产设施、设备。8.对同事工作行为中发现问题及时指出并帮助改进，拒不接受者应及时上报。9.对未按本手册与相关制度履行的情形应及时向责任部门或总裁书面提出。9/86注：本章节主要是为了控制企业招聘录用中的风险，人力资源的操作流程可另行制定实施细则，无需在手册中详尽说明，第十七条量化需企业自行明确。第三章招聘录用招聘面试、报到签约、试用转正、员工是公司价值的缔造者，具有强烈进取心、创新力、良好沟通能力、并具有优秀团队精神的人才是公司的核心竞争力，公司的用人观为“五用”、“五不重用”。“五用”（基本原则）“五不重用”（择优原则）用职业道德好的人不重用不熟悉业务的人用执行能力强的人不重用不会做小事的人用以团队为主的人不重用不服从大局的人用善于学习的人不重用不培养下属的人用勇担责任的人不重用不善于变革的人第十条公司遵照公平、公正、公开的原则，招聘优秀、适用之人才，无种族、宗教、性别、年龄等区别，在职员工有优先竞聘空缺岗位的机会。（一）公司选聘人员的条件是遵纪守法、品行端正、身体健康，具有与任职资格所匹配的相关专业、经验和发展潜质的人员；（二）各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出招聘需求，并由人力资源部统一执行招聘；（三）人力资源部应在日常招聘工作中为公司储备一定数量的专门人才。10/86第十一条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指在职员工在收到内部招聘信息后，按规定程序前来竞聘。外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司在社会上招募人员。（一）内部招聘1.公司内部出现职位的空缺时，将会出现空缺职位时将招聘信息张贴在公司消息栏和网站；2.部门经理和人力资源经理有责任推荐提升符合条件的在职员工，在条件均等的情况下，优先考虑公司在职员工；3.公司将对竞聘者进行审核，如员工符合岗位聘用标准，员工的调动将由人力资源部会同有关部门协调进行；4.公司鼓励员工竞聘和推荐人才,如成功推荐合适人才,公司将给予颁发奖励。奖励标准由人力资源部门根据年度招聘预算确定。（二）外部招聘1.人力资源部通过各类招聘渠道收集人才信息，经初步审核后安排合适的人员笔试；面试（一般职位一次，经理以上职位和特殊职位增加多次），面试者应由总裁、人力资源部主管、主管部门领导和相关人员参加，面试结果要集体决定，如总裁不能出席，结果要报其批准后方生效；2.应聘者按公司要求填写《职位申请表》，并提供相关资料，公司实行亲属回避制，应聘者在本公司有亲属关系的应当如实申报，否则将视为欺骗行为；3.面试人员应如实告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，应聘人员如果认为需要进一步了解的，应在报到签订劳动合同前提出，未提出者视为对应聘工作相关事项均已知情；4.经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调11/86查，以降低公司用人风险，调查的主要内容为学历经历与道德品质；5.公司在正式建立劳动关系前，对有身体素质要求的岗位，应要求应聘者提供体检报告或安排公司指定医院进行体检，合格者方可正式录用。第十二条公司以电话或《签订劳动合同通知书》形式通知录用人员，在规定时间内到人力资源部协商签订劳动合同，按以下程序办理报到及劳动合同签订手续：（一）报到时间：协商签订劳动合同时间由双方决定，但正式录用报到时间原则上应为每月6日至20日（按照政府部门可以办理录用手续的时间段确认），如用人部门有特别要求立即到岗的，应提醒用人部门可能存在的不能办理用工手续造成的风险，或者通过购买商业意外保险降低风险损失；（二）报到材料：人力资源部门根据岗位要求，通知录用人员提供相应的报到材料，包括并不限于以下材料：1.递交半年以内的体检报告原件；2.递交身份证、学历证书原件，留复印件；3.递交户口本复印件、户籍证明、社会保险的转移手续材料；4.退工单、劳动手册、离职证明、与原单位的解除劳动关系的证明或待业证明；5.核对特殊工种作业证原件，留复印件；6.近期同底一寸免冠彩照4张；7.其他公司要求的报到材料。（三）材料确认：公司办理录用手续的人员对所提供的报到材料进行核查、建档，在《员工入离职材料交接表》对双方提供的材料进行签收记录，查验原件的资料提交人须在复印件上签字。1.未能提供全、实报到材料的人员，如不影