10第十章薪酬管理

第十章薪酬管理小故事：乞丐、骨头和狗有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻找一个相对暖和一些的地方来度过这个寒冷的夜晚。突然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他慢慢地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的感觉，悲叹自己的命运和这只狗是何其相似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵活了，它的精神头也足了。这些日子里，老乞丐靠每天在垃圾堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有办法的事实，因为他也整天饿着肚子。老乞丐看着这只狗已经能够顺利行走了，满意地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿你会被饿死的，快去寻找一家好主人吧。”可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充满期望的目光，好像在说：“我以后不会离开你的。”老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到现在才真正感觉到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决定，那就是要与它相依为命，度过自己的残生。到了夜晚，这只狗主动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他带路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们仍然还是总饿着肚子，可是快乐却总是光顾着他们。有一天，在一座大饭店门前，他们享受了一次意外的美餐。有一家人在这个饭店里举办婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“你不用笑我，你也差不多。”但是，美好的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，因为他已经习惯了这种生活，可是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样寒冷的一个冬夜，它离开了他。第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。寓言点评：冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的突然，而又有着它的必然性，原因就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。管理启示：“薪酬激励”，这是一个企业管理者提起来就头疼的难题，它是一把“双刃剑”，既是企业发展的“发动机”，同时也是一个无所不能的“破坏者”。有的管理者认为，奖励自己的员工就要到位，其实这样的认识是偏颇的，一个人的欲望是无止境的，员工也不例外。作为企业的领导者，不妨想想当年自己创业时的情景，如果没有当年日益膨胀的欲望，怎么会有今天的成就？当然，我们不提倡企业在员工身上节约成本，关键是在奖励的方式方法上，要下足了功夫。比如：主管准备拿出5000元奖励某个员工，一次全部给他的效果应该是没有分5次给他的效果好。这其中蕴含着什么道理呢？分时段、分金额奖励员工，会让员工感到自己在不断地受到激励，从而能不断地激发他的动力，发挥他最大的潜能，我们不妨姑且称之为“分步激励法”。根据心理学研究表明，在员工的心里，奖励的金额可能不如奖励的次数重要，这就产生了“1+1+1+1+1＞5”的现象，为什么这个不等式中会有大于号出现呢？因为在不等式的前边隐藏了“员工心理”的成分。第一章绪论重点掌握：一、薪酬与报酬工资的区别二、薪酬的构成要素三、计件工资的有关问题四、计时工资的有关问题什么是薪酬？薪酬有广义与狭义之分，狭义的薪酬是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和。对狭义薪酬的理解：雇员是相对于雇主和所有者而言的；薪酬是雇员的劳动所得；薪酬是个人收入的组成部分。广义薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。报酬是指雇员提供劳动所得的回报。经济性报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬管理----就是管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理的目的工资管理目的确保最佳人力劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意稳定劳资关系留住人才知识技能与日俱增生产力日益提高达成组织整体目标组织支付能力足够1999年，法国雷诺公司并购了日本的日产汽车，COO高恩担负起改造的大人。他承诺2000年使公司扭亏为盈的目标取得了成功，成功的法宝之一就是建立以绩效为导向的工资制度，甚至晋升制度也要与绩效联系起来。首先，高恩改变薪酬制度，将工资、奖金直接与绩效结合起来，重视在变革中绩效突出的员工。其次，就是废除以年资为基础的晋升制度，任何晋升都要和绩效相联系。1993年郭士纳上台后，为了改变IBM亏损严重的情况，努力推动变革，其中非常重要的部分就是工资制度的改变。新建立的工资制度不仅是以绩效为导向的，而且将这种绩效导向与市场导向结合起来，获得了以绩效为导向的工资制度的最佳功效。同时，他实施了以“个人绩效承诺”为核心的绩效管理制度。这种制度与工资紧密连接起来；他把员工绩效分成四级：第一级是15%，第二级是65%，第三级是20%，第四级是0%；对于绩效最好的前15%的员工，调薪的幅度会非常高。小案例：华为与富士康的工资以及人力资源政策比较高工资是第一推动力，重赏之下才有勇夫。在任正非眼中，华为是“三高”企业：高效率、高压力、高工资。华为给员工的不仅有高工资，还有股权和其他待遇。华为“敢于花钱”是出了名的。华为员工的收入一流，费用开支同样也是一流的：所谓“出差要住星级酒店，参展要在国际展厅，捐款要有轰动效应，市场要抢最大份额”。公司曾经提出：“不敢花钱的干部不是好干部，花不了的要扣工资”，“省钱的不是好干部”等理念，鼓励员工在该花钱的时候一定要舍得花钱。华为的当年工资、奖金该给就给，一分不少，而富士康上年的奖金则要分三次在本年农历春节、端午、中秋发放。春节后开工，是富士康的人力资源政策，事实上这是台资企业的通病。资方着一边是叫做“严格控制成本”，劳方这一边表现为比较低或者非常低、超低的工资水平。这一点其实在人力资源市场上可以表现出来，好的人才、优秀的人才都往欧美背景的公司或国有银行里面挤，或者失望华为这样的公司里面挤。台湾厂商的控制人的成本和华为的激励人的机制似乎都成功的原因分析：企业的科技含量和中国国情决定：台上的来料加工属于劳动密集型产业，他们靠低廉的劳动力成本参与竞争。偏偏中国有大量的廉价剩余劳动力。而作为高科技企业，要参与国际大型企业抢业务抢人才的华为，其主体是受过高等教育的研发、系统集成、售后服务和销售人员，他们对物质和精神的要求不可谓不高。所以华为激励人的机制可以说是华为生存的必要条件。三、直接经济报酬的主要决定因素定价工作个人经济报酬雇员基于绩效的工资基于技能的工资基于能力的工资资历经验组织成员资格潜能政治运气劳动力市场薪酬调查权宜生活成本工会经济法律组织薪酬政策组织经营策略支付能力工作工作分析工作描述工作评估工作定价人均年薪28万：解读华为激励的密码又到华为发年终奖之际，在论坛上晒工资、秀分红，也再次成为部分华为员工的娱乐项目。华为2010年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是306亿元，以华为11万员工计算，其员工平均年薪近28万元。“估计华为50%的员工都达不到28万元年薪的水平，最近华为的内部论坛为这件事炒得沸沸扬扬。”华为一名内部员工昨日对《第一财经日报》记者表示。从年报看，这306亿元并不包括股票分红。据本报记者计算，华为去年的分红应为118亿元。大规模员工持股被认为是华为取得成功的一种公司治理模式，事实上，除了员工激励，这也是华为的内部集资行为。不过，华为的员工持股究竟是什么性质，是否可以一直持续地向员工配股，这都是不少分析人士疑惑之处。等级分明的薪酬体系“我们上半年的工资整体水平确已上调10%。”华为生产部门一位内部员工表示，每个员工调薪的幅度与过去一年的工作绩效直接挂钩。但如果员工去年绩效考核在倒数5%以内，此次就失去获得上调薪水的机会。近日，华为公开对媒体披露，今年上半年华为4万多中基层员工工资已上涨11.4%，占总员工数的36%，下半年还将继续对中高层员工薪酬进行调整，预计工资涨幅5%~10%。薪酬经济性报酬非经济性报酬直接间接其他其他工作企业基本工资•基本工资•计时工资•计件工资•职务工资•技能工资•加班工资奖金•超时资•绩效奖•建议奖•特殊贡献奖•佣金•红利•职务奖•节约奖福利•生活福利•有偿假期•个人福利•公共福利•培训•退休计划•保险计划有兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现友谊关怀舒适的工作环境便利的等条件休假日病事假等薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基薪津贴奖金赠予股业绩股期权股工资福利持股四、薪酬制度类型选择（一）计件工资制计件工资制是指按工人生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式工资数额=计件单价*合格产品的数量计件工资制适用于以提高产量为生产目的、市场有持续性和稳定性、员工或部门的工作产量可以计量、有科学的定额等特征的企业。（二）佣金制佣金制是指直接按销售额的一定比例确定销售人员的报酬的一种工资形式，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要用于销售人员的工资支付制度。佣金制的优点是报酬明确同业绩挂钩，销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额的迅速扩大；另外，佣金制由于计算简单，易于为销售人员理解，所以管理和监督的成本较低。（三）年功序列工资制年功序列是一种年龄越大，企业工龄越长，工资也就越高的工资制度。它的工资构成有：（1）基本工资。一半占全部收入的70%左右，它是工资的基本部分，也是计算奖金和退休金的基础，由年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金和职能薪金组成。（2）奖金。一般情况下，大部分企业都发放奖金，约占年工资的25%左右。津贴，是补充基本薪金未能补偿的部分，包括职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴。（四）技术等级工资制技术等级工资制是按照工人所达到的技术等级标准确定工资等级，并按照确定的等级工资标准肌肤劳动报酬的一种制度。这种制度适用于技术复杂，程度较高，公认劳动差别较大，分工较粗及工作等级不固定的工种。其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。技术等级工资制由工资标准、工资等级和技术等级标准三个基本因素组成。（五）岗位等级工资制岗位等级工资制是指将工作岗位按重要程度划类归集，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。岗位等级工资有两种形式，一种是一岗一薪，另一种是一岗数薪。一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系。一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。（六）岗位薪点工资制岗位薪点工资制使用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点乘以点值确定。岗位薪点工资制的优点是将每个岗位的价值直接以工资报酬形式标出，可以使劳动付出与劳动所得相符合。岗位薪点工资制较适合岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位工种。五、不同工资形式的具体计算方法（一）计时工资的计算计时工资=工资标准*实际工作时间（1）月工资计算实际月工资=日工资标准*实际工作日法定节日假期为11天，年工作日：365-104-11=250天；季工作日：250/4=62.5天；月工作日250/12=20.83天。工作小时数：以月、季、年的工作日乘以8；员工月计薪天数365-104）/12=21.75天（2）日工资标准=月工资标准/21.