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绩效工资计发设计•第一节绩效工资计发的基本思路•第二节计时奖励计划•第三节团队激励计划及奖金总额提取•第四节长期激励计划【学习目标】通过本章的学习，你应该能够：1．理解绩效工资的含义；2．理清绩效工资计发的思路；3．了解计时奖励的方法；4．掌握团体奖金的提取办法；5.掌握绩效工资两级考核、两级计发的方法。•【重点概念】•绩效工资按绩效工资支付的周期绩效工资的发放次数绩效工资考核项目绩效工资支付的依据指标按照绩效工资支付对象绩效工资两级考核、两级支付计时奖励计划员工持股计划股票分享计划•【引例及分析】•著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷打赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏儿！”然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。•看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现在的年终奖。•绩效工资（Performancerelatedpay,简称PRP），又称奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资（Appraisalrelatedpay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作为“致胜法宝”。•那么究竟什么是绩效工资？绩效工资在实践中又有哪些形式（方案）？带着这些问题，让我们开始新的一章的学习—绩效工资。一、绩效工资的内涵绩效工资，也称可变工资、浮动工资或奖金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。第一节绩效工资计发的基本思绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业的其他贡献。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。二、绩效工资的形式从五个不同的角度划分，绩效工资表现为多种形式：（一）按绩效工资支付的周期绩效工资可分为:（1）日绩效工资（2）月绩效工资（3）季度绩效工资（4）半年绩效工资（5）年度绩效工资（二）按照一年内绩效工资的发放次数多少绩效工资可分为经常性绩效工资和一次性绩效工资。（三）按照绩效工资考核项目的多少可分为：单项绩效工资，综合性绩效工资（如百分计奖）。（四）按照绩效工资支付的依据指标按照绩效工资支付的依据指标，可分为：（1）产量（计件工资）绩效工资；（2）质量（优质优价；质量奖）绩效工资；（3）销售额、推销额绩效工资；（4）增加值绩效工资；（5）利润绩效工资；（6）成本（如成本降低率；成本节约额）绩效工资；（7）复合经济指标绩效工资；（8）复合指标（经济指标+行为指标）绩效工资。（五）按照绩效工资支付的对象按照绩效工资支付的依据指标，可分为：（1）个人绩效工资；（2）团体绩效工资。团体绩效工资一般为两级考核、两级支付。三、计发个人绩效工资的基本思路按是否直接创造价值，可分为两大类部门和人员：•1、直接创造价值的业务（生产、研发）部门及管理人员、辅助工人或服务人员•2、不能直接创造价值的职能管理部门及人员，辅助工人或服务人员•对工作性质不同的两类部门和人员，采取不同的办法一、直接创造价值的一线部门及人员如：一线生产、设计、销售部门人员•1、计件工资目标绩效工资（1）计件单价=-------------------------产量（工时）定额（2）应发计件工资=计件单价×实际完成产量（工时）•2、提成工资（工资含量）目标绩效工资•（1）提成工资%=---------------------×100%目标增加值（内部利润等）（2）应发提成工资=实际增加值（内部利润等）×提成工资%二、不能直接创造价值的职能管理部门及人员，辅助工人或服务人员•1、有明确的绩效工资标准，工资支付与本人绩效挂钩计发•公式：•应发绩效工资=本人绩效工资标准×本人绩效考核系数•2、有明确的绩效工资标准，但工资支付与企业和本人绩效双挂钩计发•公式：•应发绩效工资=本人绩效工资标准×公司经济效益指标完成%×本人绩效考核系数•3、有明确的绩效工资标准，但工资支付与企业、部门和本人绩效三挂钩计发•公式：•应发绩效工资=本人绩效工资标准×公司经济效益指标完成%×（部门绩效系数×0.5+本人绩效考核系数×0.5)•4、有明确的绩效工资标准，但工资支付与一线人员收入和本人绩效两挂钩计发•公式：•应发绩效工资=本人绩效工资标准×一线人员绩效工资实现%×与一线人员绩效工资挂钩系数×本人绩效考核系数第二节计时奖励计划•个人奖金的计算支付，在美国的人事管理中是酬劳计划的一部分，是各种具体工资计划的类型之一。在我国台湾是薪资制度的一部分，被称为个人奖工计划和团体奖工计划。•个人奖工计划，主要有计件奖励和计时奖励两类。计件奖励形式的奖金表现为计件超额工资，计时奖励表现为节约工作时间而得到的奖金。计件奖励在第九章计件工资制一节中已讲过了，这里主要介绍计时奖励的五种形式：•一、海尔赛计划（HalseyPlan）•也有译成哈尔西奖励制的，亦称计点奖励工资制。这是一种以节省时间为计算基础的奖工计划，通常在正确绩效标准还未确定时使用。此计划可保持工人的最低工资，即各工人除按小时（日）应得工资外，如其工作效率超过标准，还可按其所节省的时间给予奖金，以资鼓励。其公式为：•E=TR(工作标准以下)•E=TR+〔（S-T）R〕P(工作在标准以上)•式中：E——工人所得工资；•S——标准工作时间；•T——实际工作时间；•P——奖金率；•R——每小时工资率。【例1】完成某一项工作的标准时间为12小时，某为实际8小时完成时，基本工资率每小时2元，奖金率为50%，则此人所得工资为：（8×2）+〔（12-8）×2〕×50%=20元其16元为保障工资，4元为奖金。海尔赛计划的工资标准不是根据“时间研究”决定，而是按已经工作的记录统计平均数而定的，故应用容易。工人因有每日保障工资，并且节省时间还能得到奖励工资，故乐于实行。当生产量超过工作标准时，节约的工资由工人和企业分享，虽然工人报酬增加，但每一件产品工资成本反而减少。二、100%时间奖工计划（100PercentTimePermiunPlan）与海尔赛计划不同，100%的时间奖工计划的工作时间标准是通过“时间研究”及“工时抽样”规定的，因而将奖金率定为100%。以上例而言，工人所得的工资为：（8×2）+〔（12-8）×2〕×100%=24元其中保障工资为16元，奖金为8元。所以，100%时间奖工计划与计件制相仿，所不同的是前者计算工资的依据是“标准时间”，后者是“标准单价”。工人完成“标准时间”规定的工作，其节省时间完全为工人收益，企业不再分享，故称为100%奖工计划。该计划同计件制相比，其优点是将每小时应完成的工作保持不变，可将每小时工资率增加或减低。如将计件制的工资单价减低，工人将认为是降低工资。三、卢文计划该计划是以工作时间为基础，其奖金以节约的时间占定额标准时间的百分比成比例增加，方式上接近海尔赛计划，不过与海尔赛计划不同的是，当节省时间较少时，奖金给予较海尔赛计划有利；但节省时间越多，所得的奖金所而成比例减少。因此，不足以鼓励职工做最大限度的生产。该计划公式为：E=TR（工作在标准以下）E=TR+TR(S-T)(工作在标准以上)S【例2】完成某一工作的标准时间为12小时，某为以8小时完成，基本工资率每小时2元，则此人所得工资为：（8×2）+（8×2）×（12-8）/12=21.33元卢文计划适用于缺乏明确工作标准的企业。依该计划，不论标准时间如何，因奖金自行设限，工人都不能获得两倍于计时制工资的工资。所以，标准时间即使有误差，也不必缩减工资。不过，该计划之缺点也在于奖金不是随节省时间的时数而加多，反而成比例减少，因此，不足以鼓励职工最大限度地生产。同时，该计划因计算复杂不易了解，也容易引起工人反对。四、艾默生计划（EmersonPlan）也有译为埃默森计划的。该计划的特点是按工人的工作效率，分别给不同的奖励，借以鼓励更多的工人努力工作，故亦被称为效率奖金制。所谓工作效率，是以一定期间内（如一个月）工人所做各项工人标准时数之和，除以工人实际工作时数之和。例如，赵某在一周内经手五件工作，其标准时数之和为36小时，实际工作时数为40小时，则工作效率为：标准工时/实际工时=（36/40）×100%=90%。如果工人的工作效率在66%以下，则仅能得到工资而无奖金；如效率在66%以下，则按效益等级，分别配以相当的增加工资奖金率，发给奖金；如效率在100%以上（亦即超过工作标准），则除了对节省的时间按小时工资率计算给足外，再对标准工作时间给予20%奖金。该计划公式为：E=TR（工作效率在66%以下）E=TR+P（TR）（工作效率在66%～100%）E=e（TR）+0.2TR（工作效率超过100%）式中：P—奖金率e—工作效率【例3】某公司所定效率等级及其对应的工资增加百分率如表13-1。表13-1效率等级及其对应的工资增加百分率效率等级%66707580859095100工资增加%13579121620现规定每周标准工作时间为40小时，每小时工资为5元。工人赵某工作效率低于66%，则其应得工资为：E=TR=40×5=200（元）工人钱某工作效率低于80%，则其应得工资为：E=TR+P（TR）=40×5+0.07×（40×5）=214（元）工人孙某工作效率为110%，则其应得工资为：E=e（TR）+0.2TR=1.1×40×5+0.20×40×5=260（元）采用此计划，工作效率与奖金应每周或每月结算一次，而非每天结算或某一工作结算。这样，可使工人各自的工作效率前后调剂，并有可能获得奖金，且奖金随效率增加，有促进职工努力工作的功能。其问题是：计算复杂，工人不易了解；增加记录工作，增加间接费用；奖金结算周期长，工人不易了解。五、甘特作业奖金计划（GanttTashandBouasPlan）此计划近似泰勒计件计划（TatlorPieceworkPlan）。所不同的是甘特计划是以标准时间为基础。其目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充分利用机器设备，降低成本。•该计划公式为：•E=TR（工作在标准以下）•E=SR+PSR（工作标准以上）•式中：S——StandardTime标准时间【例4】有赵钱二人，分别给以标准时间人10小时的工作，每小时工资率为5元，奖金为30%。工人赵以11小时完成工作，未达到标准时间，则其工资为：E=TR=11×5=55（元）工人钱以10小时完成工作（按标准间），则其工资为：E=SR+PSR=10×5+0.3×10×5=65（元）此计划最重要的是要有精确的标准时间。因其对未在标准时间内完成给予的工作者，对其多耗用的时间仍计发工资，具有保障工资意义，较为公平合理，该计划易被接受。其缺点是：在效率高低不同的情形下，奖金率均相等，缺乏弹性。第三节团队激励计划及奖金总额提取一、团队与个人激励计划的比较与选择（一）激励计划的比较在当今这个对生产率越加重视的时代，群体和个人激励计划哪个更有效。通常在达到更高的生产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更完备的跟踪记录；而群体激励计划必须面对所谓的“搭便车”问题。这种分配结果会使优秀的员工流失，这是最大的损失。搭便车问题所带来的不良后果可以通过有效的绩效考评技术予以缓解。尤其是在具备明确的绩效标