10薪酬管理中的几个重要问题

薪酬管理中的几个重要问题第10章学习目的了解薪酬沟通的内涵及特点。了解薪酬沟通的作用及形式。了解如何避免薪酬沟通的误区。掌握薪酬沟通的设计步骤。了解企业薪酬相关的主要税收政策。掌握薪酬构成中各项的避税方法。了解加薪的概念及形式。掌握加薪的种类。掌握加薪方案的设计流程及应考虑的因素。了解加薪中应注意的问题。了解全球化给企业薪酬管理带来的变化。内容安排1.薪酬沟通2.薪酬设计中的合理避税3.加薪的艺术4.全球化时代的薪酬设计与管理5.复习思考题6.案例分析1.薪酬沟通薪酬沟通概述薪酬沟通的作用薪酬沟通中存在的误区薪酬沟通的流程薪酬沟通中应注意的问题1.1薪酬沟通概述薪酬沟通的内涵所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想、情感相互传达交流，并获取理解的过程。薪酬沟通的特点（1）激励性（2）互动性（3）公开性（4）动态性薪酬沟通的分类（1）按沟通形式可以分为书面沟通和面谈交流。（2）按沟通的时机可以分为首次沟通和持续沟通。1.2薪酬沟通的作用首先，薪酬沟通能够为员工创造良好的工作“软”环境。其次，薪酬沟通可以把企业价值理念、企业目标有效地传达给员工。再次，薪酬沟通具有预防性。最后，薪酬沟通是一种激励中隐含约束的机制。1.3薪酬沟通中存在的误区（1）缺乏明确的薪酬原则。（2）局限于口头说明。（3）不涉及员工的职业发展。（4）谈话就是走过场的套话。（5）多层上司一起与员工沟通更加有效。（6）沟通中员工只作听众。（7）告知员工其个人信息就够了。1.4薪酬沟通的流程图10-1为薪酬沟通的流程：1.5薪酬沟通中应注意的问题主管在与下属沟通时，要保持平等的心态，不要有优越感用心倾听，多问少讲关注细节，用“心”沟通2.薪酬设计中的合理避税职工薪酬的计税项目合理避税的前提条件与企业薪酬相关的主要税收政策薪酬设计中合理避税的方法选择支付特殊从业员工的薪酬与避税2.1职工薪酬的计税项目财政部2006年颁布的《企业会计准则第9号：职工薪酬》中对职工薪酬的解释是，指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；因解除与职工的劳动关系给予的补偿；其他与获得职工提供的服务相关的支出。准则的应用指南指出，由《企业会计准则第11号：股份支付》规范的对职工的股份支付，也属于职工薪酬。2.2合理避税的前提条件职工薪酬会计处理与税务处理存在差异是企业能够合理避税的前提条件。薪酬避税就是依据会计处理与税务处理的差异来进行合理的确认与计算，使企业薪酬能够在合法的前提下尽量少的纳税。2.3与企业薪酬相关的主要税收政策工资、薪金支出目前，工资、薪金的形式主要有以下几种：（1）计税工资、薪金制（2）效益工资、薪金制（3）提成工资、薪金制（4）实际工资、薪金制（5）特殊工资、薪金制奖金2005年1月26日，国家税务总局出台了一个新的文件——《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》，对年终一次性奖金的计税方法做出了新的规定。全年一次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年功作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资，都可以适用新的方法计算纳税。职工福利费、职工工会经费、职工教育经费税法规定，内资企业的职工福利费，按计税工资总额的14%在税前扣除。外资企业支付给职工的福利费税前列支标准，扣除一些专项基金后，按不超过当年实际发放的职工工资总额的14%执行，不能预提。建立工会组织的企业，按规定提取并向工会拨缴的经费，凭工会组织开具的《工会经费拨缴款专用收据》，按计税工资总额的2%在税前扣除。为鼓励企业技术创新，推进职业教育培训，从2006年1月1日起，对于企业（含外资企业）当年提取并实际使用的职工教育经费，在不超过计税工资总额2.5%以内的部分，可在税前扣除。各类保险基金和统筹基金企业为全体雇员按国家规定向税务机关、劳动社会保障部门或其指定机构缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、基本失业保险、工伤基金及女工生育基金以及按省级税务机关确认的标准缴纳的残疾人就业保障金，为特殊工种职工支付的法定人身安全保险，均可以在税前扣除。企业为全体雇员按国务院或省级人民政府规定的比例或标准缴纳的补充养老保险、补充医疗保险，可以在税前扣除。住房公积金、住房补贴企业按规定缴纳的住房公积金、按省级人民政府批准的办法发放的住房补贴、住房提租补贴和住房困难补助，可在税前扣除；企业超过规定标准缴纳或发放的住房公积金或各种名目的住房补贴，一律作为企业的工资、薪金支出，超过计税工资标准的部分，不得在税前扣除。通信费、冬季取暖补贴、防暑降温补贴、劳动保护费企业职工冬季取暖补贴、职工防暑降温费、职工劳动保护费等支出，原则上允许据实扣除。由于各地、各行业、各企业的情况不同，目前，在税法中尚未规定全国统一适用的标准。为防止企业随意加大扣除费用，一般应由省级税务机关根据当地实际情况，确定税前扣除的最高限额，并报国家税务总局备案。因解除与职工的劳动关系给予的补偿自2001年1月1日起，企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）以及企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴，属于“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”，原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大，一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的，可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限，由省、自治区、直辖市税务局根据当地实际情况确定。2.4薪酬设计中合理避税的方法奖金（或绩效工资）发放的设计与避税例：以某企业A员工为例，假定A员工的月工资收入为2800元/月，全年累计奖金36000元，社会保险等扣除项目为500元/月，其他免税项目为0。方案一：奖金按月平均发放，每月3000元，全年总收入为69600元，月应纳个人所得税430元，全年合计应纳个人所得税5160元。方案二：奖金如果分两个半年发，全年收入仍为69600元，发放奖金的当月应纳个人所得税3365元，其他月份每月应纳个人所得税45元，全年合计纳个人所得税为7180元。方案三：奖金年终一次性发放，全年收入为69600元，每月应纳个人所得税45元，年终奖应纳个人所得税5275元，全年共纳个人所得税为5815元。可见，同样的年收入，利用方案一设计的薪酬支付办法比方案二要少纳税2020元，比方案三要少纳税655元。对于实行绩效工资的企业，因其绩效要经过一定的期间才能确定，因此最适宜采用方案三；对营业收入较为固定的企业，如供电企业则适宜采用方案一，方案二因纳税成本过高不宜使用。各类保险基金的设计与避税例：某企业支付给A员工的工资收入为2800元/月（与当地的社会平均工资相同），其他免税项目为0。方案一：员工个人缴纳的社会保险费用为308元/月，缴纳的住房公积金为150元/月，则该员工应纳个人所得税为49.2元。方案二：员工个人缴纳的社会保险费用为616元/月（社会保险费用按前述规定选择工资收入的2倍为基数缴纳），缴纳的住房公积金仍为150元/月，则该员工应纳个人所得税为21.7元。方案三：员工个人缴纳的社会保险费用为184.8元/月（社会保险费用按前述规定选择工资收入的60%为基数缴纳），缴纳的住房公积金仍为150元/月，则该员工应纳个人所得税为61.52元。方案二与方案一相比，社会保险费用要多缴308元/月，且要少纳个人所得税27.5元。方案三与方案一相比，社会保险费用要少缴123.2元/月，但却要多纳个人所得税12.32元。可见，国家的税收政策是鼓励员工个人多纳社会保险费用。多缴纳社会保险，其实质是相当于高薪政策的延期实行，是国家允许采取的合理避税方法之一。住房公积金、住房补贴项目的设计与避税例：王某每月工资收入为3200元，其中800元为每月的房租支出，剩余的2400元是可用于其他消费和储蓄的收入。若王某所在单位每月向其支付3200元，依据个人所得额法，则王某个人应纳所得税为：(3200－1600－500)×10％＋500×5％＝135(元)但若企业为其提供住房，而每月仅付其工资收入2400元，则其工资收入应纳所得税为：(2400－1600－500)×10％＋500×5％＝55(元)王某可少纳：135－55＝80(元)这样对企业来说没有增加额外负担，而职工本人在消费水平不变的前提下，也规避了一部分税收。职工福利的设计与避税通过科学合理的福利设计，可以提高职工福利水平，降低名义收入，合法避税。具体方法主要有：①企业提供住所；②企业提供假期旅游津贴；③购买保险公司的理财险；④部分计入工资单，其余工资采取用发票报销的方式；⑤以实物形式发放；⑥企业提供员工福利设施。职工工会经费、职工教育经费的设计与避税现行的企业所得税的优惠政策是“企业提取的职工教育经费、工会经费在不超过计税工资标准的1.5%、2%以内部分，可以在企业所得税税前扣除”。在设计这部分薪酬体系时以计税工资的规定比例为限，经济效益好的企业可以超额提取，但同时应做纳税调整。2.5选择支付特殊从业员工的薪酬与避税薪酬体系设计不仅包含设计支付何种薪酬项目，支付哪类人员的薪酬项目，也包含对从业员工选择。企业根据实际工作的需要，对于一些岗位或职务可以选择一部分特殊群体的员工从业，利用特殊员工就业享受税收优惠政策，为特殊员工支付合理的薪酬。3.加薪的艺术加薪概述加薪方案的设计流程加薪中的常见误区3.1加薪概述加薪的概念关于薪酬的概念已在前面章节讲过，它的构成如表10-1所示。加薪就是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对总体薪酬所做的一定幅度的正向调整。它可以在直接薪酬、间接薪酬或精神薪酬任一部分的基础上调整。加薪加什么对于“加薪加什么”这个问题其实就是加薪以什么形式来实现的问题。从总体薪酬的角度来看，加薪的形式可以分为以下几类：（1）加直接薪酬（2）加间接薪酬（3）加精神薪酬加薪的种类一般说来，企业员工加薪有5种情况：（1）年度加薪（2）基于市场整体薪资水平的加薪（3）基于能力的加薪（4）基于晋升的加薪（5）试用期满加薪加薪时应考虑的因素（1）与公司外部环境平衡①市场环境②人才的供需状况③地区差异（2）与公司自身状况相适应①经营状况②人力资源配置③公司战略④公司文化（3）与员工本人条件相符①个人绩效②个人能力③其他3.2加薪方案的设计流程准备阶段（1）员工薪酬满意度调查（2）薪酬市场调查（3）员工薪酬价值源分析明确加薪的依据（1）根据薪酬调查结果确定（2）根据企业岗位价值评估确定（3）根据绩效考评结果确定合理制定加薪幅度选择加薪的形式形成书面形式的加薪方案3.3加薪中的常见误区加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。加薪依职务级别而定，中低层深受打击。加薪仅凭个人印象，失去公平。加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。加薪政策执行不力，虎头蛇尾。将加薪当万能药，忽视精神激励。加薪后“此长彼消”，员工没有得到实惠。加薪时机不当，激励功能减退。加薪幅度与频率不当，员工反应平和。加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。4.全球化时代的薪酬设计与管理全球化给企业薪酬设计带来的影响全球化时代外派员工的薪酬设计全球化时代企业薪酬设计应注意的问题4.1全球化给企业薪酬设计带来的影响面对竞争的日益加剧，我国企业的薪酬设计应做出相应的转变来应对全球化，企业薪酬各设计的转变形式见表10-2：4.2全球化时代外派员工的薪酬设计由于国内外环境、各地生活水平的差异，在制定外派员工的薪酬体系时应充