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第1章绪论-1-请您把修改的地方表上颜色第1章绪论1.1选题背景随着全球化经济竞争的日趋激烈，企业面临的生存发展形式日益严峻。如何使企业凭借有限的资源获得更大的效益，人才是最宝贵的倚重。进入创新的21世纪，拥有越多优异人才的企业，越有机会引领行业的创新，实现企业的战略目标。人才是企业核心竞争力，但同时人才也是流动的。如何吸引和留住人才，是企业最重要的管理目标之一。企业的管理者用多种管理方法实现这一目标，薪酬管理是其中最重要的管理方式。有效的薪酬管理，可以使优秀的人才从基层工作中脱颖而出，可以吸引行业内的关键人才为本企业服务，可以使员工的价值得到肯定，更可以将员工的利益与公司的发展紧密结合在一起。薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中，根据管理的层次和范围的不同，薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。从上个世纪90年代到现在，伴随着先进的信息技术的深入发展，知识经济的不断进步，企业的存在形式也有了翻天覆地的变化，产生了未来形式的企业。企业进行相应的重塑、扁平化管理、降低规模、开展合并或是重组等引起组织结构发生变化，这些变化也是组织自身进行的与商业环境相互适合的自我调整1。在这个调整的过程中，企业开始引起现代化的管理理念，用于管理组织内部的员工。原来传统企业的官僚结构是以员工经由在组织的任职时间来交换工作的安全性和舒适性，企业业主提供相对较好的工资用以交换员工的工作的高效率、高绩效和加强对企业的忠诚度。SKY公司管理制度齐全，研发技术实力雄厚。但由于历史悠久且深受上世纪计划经济下管理模式的影响，国企文化浓郁，薪酬管理制度刻板保守，与新世纪的现代化企业有较大差距。现行薪酬方案在公司日常薪酬管理中出现诸多缺点和不足。这些问题严重1刘建、赵睿.上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析[J].牡丹江教育学院学报.2012(04)第1章绪论-2-打击了员工的工作能动性，间接制约了企业的发展，已经无法满足员工和企业的需求。重新设计薪酬方案，既满足各方需求，又符合企业的战略发展要求，成为本文亟待解决的问题。1.2研究意义薪酬管理问题是人力资源管理的核心组成部分。人力资本是企业最重要的资本之一。制定合理有效的薪酬制度一直是企业经营者探讨的问题。本文的薪酬方案设计是将理论联系实际的灵活应用，为SKY公司设计薪酬方案，设计过程中结合了高新技术企业和国有企业的实际特点、企业内外部的环境条件等，力求制定出一套相对完善合理，满足现阶段公司及个人发展要求的薪酬方案。在此实施过程中出现问题，可以为理论知识做出补充或者提出意见，所以本研究具有理论意义。当前，SKY公司现行的薪酬方案存在许多问题，使得员工工作积极性不高，人才流失严重。如何通过修改薪酬方案，改变管理现状，提高企业业绩和员工的满意度是亟待解决的问题。合理有效的薪酬制度，可以使员工与也企业战略和谐统一，员工的进步伴随着企业的发展。对企业的长远发展均具有积极意义。本文的现实意义表现在：第一，通过对SKY公司的现有薪酬体系进行研究，提出薪酬体系设计的新思路。以此达到吸引并留住优秀员工，减少人才流失，调动员工积极性的目的，为企业的发展拓展思路，积蓄力量。第二，通过对SKY公司的现有薪酬体系进行研究，发现管理中的问题，分析员工的需求，制定有效的激励。既增强了SKY公司的内部管理，又提升公司的竞争力。1.3研究思路及方法1.3.1研究思路本文的主要内容是薪酬方案的设计。以公司现有的薪酬方案为基础，结合公司目前的发展及员工的需求，发现问题并进行调整，建立新的薪酬方案。具体思路如下：（1）首先详述现行薪酬方案，为其后的调整打下基础。（2）分析原有方案中出现的问题，为建立新方案做好准备。（3）通过岗位评估，分析员工的岗位特点，将岗位科学系统分类，确立序列分类。第1章绪论-3-（4）以岗位序列为基础，根据原有薪酬方案的问题，结合公司实际情况，建立新的薪酬方案，此是本文的重点。各公司对薪酬方案的制定，基本流程都是相同的。本文亦是按照标准的流程制定。在制定过程中运用的相关的理论知识，与公司实际情况相结合，使薪酬方案具有合理性的同时也具有可操作性。1.3.2研究方法本文主要采用的研究方法，具体内容如下：（1）问卷调查法。通过被调查者填写调查问卷、回答问题，间接获得信息收集材料。本文通过《薪酬调查问卷》的发放，获得员工对现行薪酬满意度和对薪酬制度调整的需求。以此作为薪酬方案设计的设计基础。（2）逻辑分析法。运用逻辑分析，在进行岗位评估时，对职位的价值大小进行客观公正的排序。此方法简单有效，将同一序列的不同能力要求的职位进行有序排列。（3）文献研究法。文献研究，即通过研究文献和教材，对事实有客观认识的过程。本文通过对薪酬及薪酬体系理论的学习，对薪酬相关理论及薪酬方案设计有了更加客观深刻的认识。这为建立合理良好的薪酬方案，打下了坚实的基础。1.4文章主要内容及结构本文共分为六部分，具体内容如下：第一部分，绪论，主要分析内外环境，强调人才对于企业生存发展的重要，以及薪酬管理是吸引保留人才的重要管理手段之一。另外介绍了本文的研究思路及方法。第二部分，理论概述，主要是梳理薪酬、薪酬体系的相关理论，如薪酬的内涵、构成等。第三部分，SKY公司的概述、现行薪酬概述及其存在的问题，主要对SKY公司及公司薪酬现状进行介绍，分析公司的薪酬管理出现的问题。第四部分，从薪酬调查问卷的设计和发放的结果，间接掌握公司员工对于薪酬的需求和重新制定薪酬方案的意见。第五部分，SKY公司的薪酬方案设计，此部分是在原有薪酬方案的基础上，根据原有方案出现的问题，结合出现的问题，重新设计薪酬方案。第1章绪论-4-第六部分，结论与展望，主要总结论文的研究成果、本文的创新点及存在的局限性。最后对接下来的研究工作进行展望。第2章薪酬概述-5-第2章薪酬概述2.1薪酬的涵义及构成2.1.1薪酬的涵义薪酬，即“雇员作为雇佣关系的一方得到的各种货币收入、服务及福利之和[16]”。广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。报酬分为货币形式和非货币形式。货币薪酬是公司以货币形式支付的薪酬，如工资、奖金、补贴等。非货币薪酬是公司以物质服务或者安全保障形式支付的报酬形式，如缴纳保险、提供住宿等。薪酬(compensation)即“薪资”与“报酬”，作为一种一揽子解决方案，是指通过个人劳动而获得的所有报酬。凯斯(Case)与费尔(Fair)认为，在“报酬”中，工资是一个比较的部分，一般和人的工作时间以及拥有的工作经验存在很大的关系，也可以说是“对经验的一种报酬”。对于“薪资”，往往取决于人的某种“与生俱来的具有价值的技能属性”，可以说，薪资既是员工的经济与生存依靠，也是象征着一种社会地位，事实上，企业高管所获得的收入一般就是报酬或者薪酬。2.1.2薪酬的构成由于报酬具有种类多及多变的特征，所以，人们在现实生活中一般习惯于薪酬这一概念，并形成了一系列相关的新概念，包括“薪酬体系”、“薪酬包”和“薪酬组合”等，按照证监会2001年颁布的《年报准则》，上市公司披露的现任董事、监事以及高级管理人员的年度报酬总额主要有基本工资、各项福利、奖金、补贴以及住房津贴等。薪酬具有广义与狭义之分，在狭义上，薪酬指的是经济性报酬，主要包括员工所得到的工资、奖金和其他以现金或实物方式所支付的劳动报酬。在广义上，不仅包含经济报酬，也包含非经济报酬，这里的“非经济报酬”指的是工作自身以及工作环境为员工提供的有关条件，如工作的挑战性、趣味性、社会地位与发展机会等。具体如下：对于经济性薪酬，分为直接经济薪酬与间接经济薪酬，其中，直接经济薪酬又可分第2章薪酬概述-6-为工资与奖金等；而间接经济薪酬则包含相关福利与保险等。对于企业业来说，经济性薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、附加薪酬与保险福利这四个部分。一是基本薪酬，其特征在于高稳定性与高差异性，设计目的则是为了保障员工和家人基本的生活需求以及生存需要。由于基本薪酬具有较强的稳定性，即刚性，因而不会受到外界因素太多影响，也不会频繁变动。其决定因素在于员工的职位与岗位价值，还有职务和职称等，也正是这些影响因素造成了员工薪酬之间的差异。二是业绩薪酬，具有稳定性较低、差异性较高的特点，一般是由员工的工作业绩所决定的。通常情况下，业绩与薪酬是一种正相关关系，也就是说，薪酬随着业绩的升高而增多。所以，各个岗位因责任与能力要求的不同，而导致薪酬水平出现较大的差距。加之公司经营情况以及员工自身业绩的变化，增加了业绩薪酬的弹性。所以，对于绩效明显的公司一般会定期对其薪酬体系进行调整，特别是在标准方面，从而适应外界环境的各种变化。三是附加薪酬，即在特殊情况下工作而得到的补偿性薪酬，具有低稳定性的特点，会受到公司经营状况和物价指数等多种因素的影响。与此同时，附加薪酬的差异性较低，这是因为一旦确立附加薪酬的标准，那么，就是对全体员工平等的，也就是说，只要能够满足相应的条件都会得到一定的补偿，具体表现在加班工资与劳保工资等方面。四是福利津贴，其目的在于稳定员工及吸引员工，其稳定性较高，差异性较低，受保险福利普及性的影响，对于不同阶段的福利津贴不会发生太大的变化。目前，良好的福利津贴已经成为吸引外来优秀人才以及提升员工凝聚力的一种重要手段，体现了公司以人为本的经营思想的。一般来说，狭义的薪酬主要包括以下三种形式：基本薪酬、可变薪酬及福利。（1）基本薪酬。基本薪酬又称基本工资，是企业为员工所承担或者完成的工作或者员工具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。它反映的是工作本身的重要性、难度或者对企业贡献的价值。此外，员工的学历和资历也影响基本工资的水平。（2）可变薪酬。可变薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，绩效指员工个人绩效、团队甚至整个公司的业绩。可变薪酬将薪酬和绩效建立联系，是员工增加薪酬的重要途径，对员工有很强的激励性，对企业实现绩效目标有积极作用。可变薪酬分为短期和长期两种。短期可变薪酬侧重于考核具体的绩效目标，可作为绩效工资按月发放。长期可变薪酬的目的在于鼓励员工实现年度绩效目标。一般按照年度奖金或者股份的形式分配给员工。短期和长期可变薪酬的交互使用，可以使员工和团队、企业紧密联系在一起，有助于企业实现各时期绩效目标。第2章薪酬概述-7-（3）福利。福利是一种补充性报酬，分为法定福利、企业福利和个人福利。法定福利是指根据国家政策而支付的福利，如各项保险的缴纳、带薪休假等。企业福利是指企业根据自身特点而支付的福利，如过节费、体检、提供食宿等。个人福利是指对特殊岗位或者身份而为员工的提供的福利，如特殊工种保健费等。福利多采用非货币的形式进行支付，也不与劳动能力、绩效和工作时间的变动有直接关系。随着企业间竞争的加剧以及人们对自身生活品质需求的提高，员工越来越关注企业所能提供的福利。有竞争力、有个性需求的福利政策，是吸引和留住人才的另一有力手段。2.2薪酬功能一般来说，公司可以利用经济性薪酬来留住人才，提升员工的工作业绩，但是，这种薪酬的激励效应往往是中短期的，因而，必须要与非经济性薪酬相结合，才可使激励效应延长到中长期。对于非经济性薪酬，即为员工对于工作环境及工作自身的满足感，例如，实现自我社会价值等，主要表现在心理与物质两个方面。如果工作不是一成不变而是面临挑战，即可形成一定的成就感，从而促进员工职业的发展以及自我价值的实现。另外，舒适、融洽以及条件便利等各种良好的工作环境，也是给员工的一种精神上的回报。与经济性薪酬相比，非经济性薪酬具有中长期的激励作用，表现出了持续性较长，效果十分明显的特点。实践表明，在激励员工行为的过程中，精神薪酬往往比物质薪酬更加有效，也更经济。例如，美国生产力中心在1987年所做的一项关于“员工表现和资薪”的