1、企业薪酬分配

企业薪酬管理中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授电话：[phone]电邮：[e-mail]课程介绍•1、课程内容•企业薪酬分配•基本薪酬结构•总体薪酬设计•战略薪酬管理01课程介绍•2、课程特点•面向实际问题•介绍理论方法•说明操作技术•探讨发展动向01第一讲企业薪酬分配中国人民大学商学院博士生导师秦志华教授电话：[phone]电邮：[e-mail]引言：问题导入从人工成本控制到人力资源管理10.0%8.2%1.8%16.3%13.7%2.6%29.6%23.1%6.5%整体离职率主动离职率被动离职率2011年中国企业员工离职率*25百分位50百分位75百分位*资料来源：Fesco：《2011年企业员工离职状况调研报告》*资料来源：Fesco：《2011年企业员工离职状况调研报告》跳槽后薪资上涨比例（不同岗位）引言：问题导入•员工为什么跳槽？•用原来的工资能招来一样能力的人吗？•如果不能，为什么不对原来的员工加薪？•企业是否需要留人？留什么样的人？•用什么样的办法才能留住人？•如何以员工管理取代劳动市场？•企业薪酬管理的任务是什么？第一讲企业薪酬分配•一、薪酬的性质•二、薪酬的内容•三、薪酬的管理一、薪酬的性质•薪酬是员工为组织工作所获得的经济报酬，根据一定的管理规则计算和支付。•在企业薪酬分配中，需要综合考虑四个方面的因素：劳动能力价格、企业经营成本、工作激励方式、人力资本收益。•不同企业在不同情况下，对于不同类型的员工，会把不同因素放在首要地位，使薪酬分配出现复杂的情况。薪酬分配示意图劳动能力员工薪酬企业效益薪资制度一、薪酬的性质•1、劳动能力价格•企业契约•员工地位•劳动市场•工资信号一、薪酬的性质•2、企业经营成本•人工成本的含义•人工成本的地位•人工成本的测算•人工成本的控制资料：人工费用与销售收入比最高：连锁店１＼21最低：互联网１＼3一、薪酬的性质•3、工作激励方式•工作激励的要求•工作激励的方式•工作激励的条件•工作激励的优化一、薪酬的性质•4、人力资本收益•人力资本的特点•人力资本的主体•人力资本的形成•人力资本的收益案例华为公司的员工收入2012年销售2202亿元亿元,利润279亿，净利润154亿。员工股约400亿，由6.5万员工分持，股东权益回报09年后分别为21、42、40、17%任正非作为最大的自然人股东，持股量约为1.42%。资料：华为的员工管理政策•①实行全员高薪，激发员工潜力;•②全员持股，形成企业内部的“全员利益共同体”;•③大规模投入研发，每年保持营收的10%以上甚至远超过此数;•④大量招聘高水平的研发人员，全力推进自主研发;•⑤大量招聘市场一线人员，向全球市场全面出击。二、薪酬的内容•作为员工从组织中获取的经济报酬，薪酬具有多样化的内容与形式；•大致可以区分为基本薪酬、直接薪酬、总体薪酬三个层次内容，其中基本薪酬具有基础地位。•由于基本薪酬分配方式的不同，存在着不同薪酬模式的差异，分别适应于不同的情况。二、薪酬的内容•1、薪酬的范围•劳动报酬•基本薪酬•直接薪酬•总体薪酬二、薪酬的内容•2、薪酬的构成•工资•奖金•福利•津贴薪资构成示意图•稳定性福利工资津贴奖金差异性员工薪酬内容基本工资7%岗技工资41%津补贴10%福利6%工龄工资3%奖金33%基本工资岗技工资津补贴福利工龄工资奖金二、薪酬的内容•3、薪酬的模式•计薪单位•付薪依据•薪资项目•薪酬模式不同薪酬模式适用范围薪酬支付依据以职位为基础以能力为基础以业绩为基础以市场为基础主要适用对象职能人员管理人员操作人员研发人员工程技术人员测试人员质量监督人员销售人员其他业绩容易度量的人员可替代性强的操作类人员企业特殊人才战略伙伴人员具体表现形式基础工资（职位、职务工资）基础工资（技能工资、能力工资）佣金制绩效工资奖金市场工资谈判工资二、薪酬的内容•4、薪酬的发展•市场谈判•工作激励•效益分享•创新回报案例：谈判工资三、薪酬的管理•为了公平合理地支付员工薪酬，必须进行有计划的薪酬管理；•包括薪酬水平、薪酬构成、薪酬差异、薪酬变动等方面的管理工作。•薪酬管理的任务，是在预算约束下帮助员工更好地实现劳动价值，促进企业的可持续发展。薪酬管理原则•Externallycompetitive外部竞争力•Internallyequitable内部公平性•CostAffordable&Appropriate成本承受力及合理性•Understandable员工及公司的认同性•Efficienttoadminister便于操作三、薪酬的管理•1、薪酬水平管理•薪酬水平的刻画•薪酬水平的比较•薪酬水平的测算•薪酬水平的优化案例胖东来的薪酬水平•我问大连大商总经理年薪多少钱，他说28万，一年最高收入不到50万。我就说你猜胖东来店长年薪多少？100万！再看看其他人，副总、总监级别——50～80万；处长，生鲜处、百货处、采购处等——30～50万；课长，管5～20个人——10～30万，换一句话说，胖东来有几十个拿着像大连大商总经理工资一样的人在操心。•你知道胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少钱吗？2200元，三险一金。这个工资在上海估计是毛毛雨，在河南可是不得了。河南打扫卫生女工工资普遍在600～800元，最高档小区保卫月薪1100元，工作12小时。一个女工两年前拿到2000块钱，她心里会怎么想，她一定想，我要好好干，千万别把工作丢了。三、薪酬的管理•2、薪酬构成管理•薪酬构成的含义•薪酬构成的功能•薪酬构成的设计•薪酬构成的选择薪酬内容competitiveinthemarkettoattract,retainandmotivate保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工Compensation薪酬FixedSalary固定工资VariablePay浮动工资•ShortTermincentive短期激励奖金•SalesIncentive销售奖金•Performancebonus绩效奖金Benefits福利•SocialInsurance社会保险•HousingFund住房公积金•Supl.HousingFund补充住房基金•Sportsallowance运动补贴•Leave&holiday休假•Life&MedicalInsurance人寿和医疗保险•OverseasTravelInsurance境外旅行保险•Transportation交通•Mealallowance饭补•Others-welfare,rewarding其他...•BaseSalary基本工资•13MonthsSalary年底双薪•OvertimePayment加班工资•TravelAllowance出差补贴StockOption股票期权三、薪酬的管理•3、薪酬差异管理•薪酬差异的意义•薪酬差异的依据•薪酬差异的幅度•薪酬差异的优化薪酬差异的设定abc=Mid-PointProgression中值变化a1-a2=RangeSpread幅度范围s1-s2=RangeOverlap范围重叠050001000015000200002500030000350004000045000IPEGradesa1a2abcdeSalaryPolicyLine工资线cs1s2三、薪酬的管理•4、薪酬调整管理•薪酬调整的作用•薪酬调整的方式•薪酬调整的范围•薪酬调整的速度影响个人薪酬调整的因素•PerformanceRating表现评估得分•IndividualPayPositiontoSalaryStructure相比工资结构，个人的工资水平–salaryexceedingthemaximum:lumpsum工资超过最高值，付一笔金额，无工资增长–salarybeneaththeminimum:specialadjust工资低于最低值，特殊调整•CompetenceandMarketValue能力与市场价值•CostofLiving物价水平薪酬管理与企业效益•杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。•有人说这个道理我也懂，重赏之下必有勇夫，可惜我开不起这个钱，我要有钱，早就开了，可我一开就赔。•我以前也这么认为，高工资高成本风险太大，适合他，不适合别人。胖东来新乡店开业，我就说，这下东来一定死得很难看，结果开业第一年4个亿，到7个亿、12个亿、17个亿，生意越来越好，把我的脸都打肿了，我真是百思不得其解。•河南洛阳、南阳、信阳有三家企业，和胖东来形成中国零售业四业连锁组织，这三家企业老板也想跟于东来学习，就是不敢跟他的工资制度接轨，都害怕赔钱。•结果后来差距越来越大，这几个老板沉不住气，就跟于东来商量说，你得帮帮我。东来说，帮忙可以，必须答应我两个条件：薪酬管理案例•1、我给你们每一个企业代管一年，我要当董事长兼总经理，你们全都退位，我制定的任何管理规章制度都不许改。•2、如果这一年出现亏损，亏多少钱，我赔多少钱.•大家一听，坚决同意。于东来就上任了，第一站，到了河南南阳王献忠的万德隆。王献忠有20家店，销售额1.5-2亿，利润800万。很多老板处在这个瓶颈上，不发展等死，往上走找死。•于东来来了，先是轰走王献忠，然后召开中高层会议，大家充满期盼，不想于东来穿着大裤衩、大汗衫来了，第一句话就是，你们老王让我给大家涨工资来了。•大家看看怎么涨的：理货员：700-1200，涨幅70%；中层干部：2000-5000，涨幅150%；20个店长：5000-年薪20万，涨幅200%•另外，于东来自己带着一张200万支票，给20个店长一人买了一辆车，规定，第一，只要干过6年，6年以后走人可以把车带走，6年以内走人，车留下。第二，取消万德隆所有罚款制度。最后宣布散会。薪酬管理案例•员工听了这个结果什么感觉，那是相当兴奋，都疯了。结果有两个人真疯了，王献忠的妹妹财务总监当时就懵了，说真埋怨东来，你们这样做显得很有爱心，也得先跟我们经营班子商量商量，我大概算了算，今年得亏1000万。王献忠听说也疯了，几分钟说不出话来，突然想起于东来说的，亏多少，赔多少，反正他有钱，让他去折腾吧。•结果是，企业当月销售提升40%，你能想象员工中蕴藏多大力量，那一年下来，不仅没有亏一千万，反而挣了1000万，这个1000万比去年800万不止增加200万，一正一负将近2000万，谁也没有想到这个结果。•我总结了一个工资操作规则，核心如下：•A、满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就不再把心思放在找工作上了，就会安心，这就是安心机制。B、让一部分先富起来，把核心层变成小老板，其他人舍不得走，他们就不再把心思放在找工作上了，放在创业上了，就会安心，操心，这就是操心机制总结•薪酬是员工为组织工作所获得的经济报酬，根据一定的管理规则计算和支付；•大致可以区分为基本薪酬、直接薪酬、总体薪酬等三个不同层次内容，其中基本薪酬是核心内容。•由于基本薪酬分配方式的不同，存在着不同薪酬模式的差异，分别适应于不同的情况。•薪酬管理的任务，是在预算约束下帮助员工更好地实现劳动价值，促进企业可持续发展。地址：北京海淀区中国人民大学电话：[phone]电邮：[e-mail]网址：谢谢！