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目录直销业务员福利待遇辅导人制度季度评估…..薪酬与考核制度施行系数调整年终（中）奖分配方式的改变营业部运作各层级人员职能重新定位…..优化组织架构有效培养新人有效激励体现优胜劣汰考核标准调整综合开拓绩效工资调整……提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展辅导制度改变：建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职责。新人考核期改变：引入“行政试用期”，引入“培养期”，薪资制度改变薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资年终（中）奖分配体现奖优罚劣。考核指标改变考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长期积累等标准保费折标系数改变员工分类业务代表、业务经理、资深业务经理业务代表业务经理资深经理业务代表高级客户经理资深高级客户经理见习业务代表高级业务经理二级资深高级业务经理二级高级业务经理一级资深高级业务经理一级中级业务经理二级资深中级业务经理二级中级业务经理一级资深中级业务经理一级初级业务经理助理业务经理(根据考核需要)若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理做好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法。若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅导其制作计划书，并与之分享展业经验。业务员职责——明确辅导职责不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25％。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3％。注明：根据考核指标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还会更高。建立辅导利益概念A类地区B类地区固定辅导津贴57604800新人产出津贴34002763新人育成津贴714561合计98748124辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准）为了适应相应法规的要求和新人培养的需要，新增“行政试用期”法律规定劳动法规定：“用人单位与劳动者签订的合同期小于等于一年的，试用期不得大于三个月”新人培养需要现在面临的问题：•一入司即开始考核•新人培训简单•没有很好的学到初步的技能就要求投入到实战中去三个月行政试用期•要求提供足够的时间的培训•日常活动量管理•辅助辅导人进行客户服务以提高销售技能引入“培养期”概念原基本法新基本法入司时间考核：一开始就有保费要求考核点:A类60万可以晋升考核点:A类60万可以晋升（此后每隔6个月都可以晋升注重技能积累考核：日常活动量阶段性评估点：A类累计8万标保可以维持，否则淘汰阶段性评估点：A类累计25万标保可以维持，否则淘汰晋升点：A类累计130万标保可以晋升为初级业务经理，否则以后85万/半年，才可以晋升淘汰点：2年内还不能晋升为业务经理的，则被淘汰1月369121824培养期直销业务人员基本工资（0.8标准）元\月业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入•基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以调整，仍有上升空间。•增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引高素质人员。•长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长6－9％不等。职级A类现工资B类现工资高级客户经理77004900高级业务经理二级50503200高级业务经理一级41002600中级业务经理二级24001500中级业务经理一级21001300初级业务经理18501150助理业务经理1240800业务代表1240800见习业务代表992640部经理据日常考核有上下20%调整权业务员薪酬——基本工资、业务津贴、其它收入见习业务代表和业务代表的业务津贴比例为标准提奖比例的90％。对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。业务代表月度基准标准保费：A类地区2.2万B类地区2万C类地区1.5万D类地区1.2万引入“月度基准标准保费”概念年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣年终（中）奖机构间分配：二级机构总津贴×10％×调节系数。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达成等情况。营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包含利润指标等。业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分配。机构可以有20％的调节幅度。靠一个大单就能分配许多年终奖的情况将不会出现。业务员考核指标与前基本法的区别现行基本法新基本法设计思路指标1、客户数2、标准保费1、客户数2、标准保费3、客户持续产出率强调老客户的维护和持续产出指标值客户数标准高晋升标准高中低职级客户数标准降低晋升指标降低放低晋升难度，鼓励晋升。降低客户数压力，鼓励大型客户开拓。折标方法分长险、健康险、非健康短险根据险种不同比例体现公司“利润导向，改善结构”方针考核期半年度新人三个月合同转正，季度、半年度业务经理半年度符合劳动法规定，减少新人考核压力。给新人较长时间的成长期。晋升和降级最多升降两级最多升降一级增加职级间的稳定性。减少频繁升降引起的心态不稳定。业务员考核指标释义•直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。•客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。•客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出的客户数/三年历史客户数）*100%•若业务人员的当期历史承保总客户数=40，以40为分母计算。•20%的标准•6个的标准业务经理层级考核指标职级A类现标准A类现客户数标准A类原标准A类原客户数B类现标准B类现客户数B类原标准B类原客户数高级客户经理1275616004950612004高级业务经理二级6556800646065606高级业务经理一级4256520631063808中级业务经理二级2106260615561908中级业务经理一级1406170611061308初级业务经理9061106656808助理业务经理1515与新的折标比例相匹配，基本是原考核指标的80％左右，业务经理职级的考核指标在新折标的基础上与原基本法基本持平。0.8标准提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。业务代表层级考核指标业务代表考核指标值下降，但是考核期频繁。体现基本法重点关注新人成长的出发点。考核周期考核期A类地区B类地区晋升维持晋升维持标准保费客户数标准保费客户数标准保费客户数标准保费客户数入司第一年（季度考核）转正后三个月8181转正后六个月252252转正后九个月1304803954653入司第二年（半年度考核）转正后十五个月854554654454转正后二十一个月8546540.8标准业务经理考核特别说明1612初级业务经理维持912维持助理业务经理•助理业务经理作为业务经理的观察缓冲职级，在降为助理业务经理之后改为季度考核。•薪资相当于业务代表水平。•一个业务经理最多只有2次机会降为助理业务经理。不能再长期躺在低职级！过渡时期业务员转套相关规定1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。年中考核后重新评估。2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整。3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三期折算。初级业务员二级初级业务员一级业务主办初级业务主任初级业务经理业务主任中级业务经理一级高级业务主任中级业务经理二级业务经理高级业务经理一级高级业务经理高级业务经理二级资深业务经理高级客户经理业务代表新晋升为业务经理的业务人员考核期内实际工作月数在2个月以下者，该考核期不进行维持考核（可直接维持原职级，下同），晋升指标不变，未晋升者下一个考核期的标准保费和客户数指标标准按其实际工作月数比例计算；实际工作月数超过2个月者，标准保费和客户数维持指标标准按其考核期内的实际工作月数比例计算，晋升指标不变。直销正式业务人员因产假、病假、事假等原因缺勤导致考核期内实际工作月数不足6个月者，考核期执行同上。正式业务人员怀孕期间不进行维持考核，但仍可晋升（晋升指标不变）。业务经理、资深经理考核目录直销业务员福利待遇福利待遇1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保、误餐补贴、过节费、高温费等。试用期间享受50％。2、业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。一般住院日额保险金癌症住院日额保险金意外身故保险金意外残疾保险金支公司经理、营业部经理100元200元50万元50万元销售系列业务人员100元200元30万元30万元说明最多给付365天最多给付180天按条款中“残疾程度与给付比例表”给付档次保险责任医疗保障部分意外保障部分要求机构务必将业务系列人员的福利保障落实到位，并在GBS系统内明示。总部结合定期抽查。福利待遇业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当年度为其增加500元的补充养老保险缴费金额。特殊贡献项目得分获得平安勋章10获得长期服务勋章5参加平安高峰会2-10获得平安优秀员工称号2-5为维护公司利益见义勇为；热心参与社会公益活动，协助业务拓展，并取得良好效益2-5为公司提出合理化建议被采纳，并继而提升了公司的经营绩效2-5进入大项目管理办法立项并承保的主揽业务员，2-50获得公司通报表扬的其他先进事迹2-5