4、技能能力薪酬体系

2019/9/181第四章技能和能力薪资体系第一节技能薪资体系第二节能力薪资体系2019/9/182职位职责人的能力绩效结果有好的技能和能力，就有好的绩效在其位，取其酬干得好坏，得多少以人为基础payforperson以职位为基础payforposition以绩效为基础payforperformance2019/9/183payforperson技能薪资体系（Skill-basedPay)根据员工掌握的专业技能支付薪资，主要适用于蓝领员工，目的在于促进他们掌握更多、更专业的与工作相关的技术。能力薪资体系(Competence-basedPay)能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适用于专家，核心员工与管理人员。2019/9/184通用磨坊(GenemlMills)开办了一家生产“即榨汁”的工厂，该厂主要生产新鲜的果味饮料，工厂有110名工人。“即榨汁”的生产过程有四个阶段：一是原料处理，接受并加工原材料；二是混合，将原汁配制成果味饮料；三是装瓶，用机器吹塑软包装瓶，装入果汁、封口；四是包装，用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装。传统的工作及付酬的方式是雇人去做每个阶段上的工作，然后使用工作评价和薪酬调查去确定每项工作的工资。案例一：2019/9/185通用磨坊对工作方式和付酬方式进行了创新：在工作方式上，主要利用工作团队进行，把工人分成4个15人规模的自我管理生产团队以及1个小型的后勤保障组，每个团队在其轮班时执行所有的操作。团队中一个重要的角色是操作员，他的主要职责是监督和控制生产流程，及时发现生产及质量问题，并同相关的人员交流和商讨这些问题，这些问题也许不属于自己的工作领域。在付酬方式上，采用技能工资制，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有3种代表不同知识和技能提高程度的等级。2019/9/186新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。为了顺利实施技能工资制，在培训方面做了相应的调整，对每个技能区的每个等级进行培训，并由生产团队安排，每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。但是由于每个技能区职位数目有限员工必须等待新领域内出现空缺后才能开始培训。2019/9/187北方电信公司(NorthernTelecom)为了改进技术服务质量，提高客户满意度，1987年在客户服务部门内部对工程师和技术人员实行了技能工资制。根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。实行技能工资制以后，因为掌握的技能与工资直接挂钩，所以员工们对培训的需求大大增加。为此，公司采用了3种培训方式对员工进行了大量的培训主要包括：由公司技术骨干授课的内部课程培训，员工之间进行的在岗技能培训和外部专业技能课程培训。案例二：2019/9/188健全的技能评价体系扁平化的组织结构工作专业性较强高度的员工参与完备的培训机制案例启示：2019/9/189技能薪资体系的应用情况《财富》调查：1985：8%;1993：60%1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认为它受欢迎，5%认为它不受欢迎加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察37个月已采用的企业：生产率：提高58%劳动成本降低16%废品减少82%2019/9/1810技能薪资体系使用率较高的行业连续流程生产技术的行业，如食品加工业、林产品行业、冶金行业、化学行业；大规模生产技术的行业，如电子、汽车、计算机等；服务行业；小批量生产的技术行业等。2019/9/1811第一节技能薪资体系一、技能薪资体系的内涵及其特点（一）技能薪资体系的概念定义：指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬形式。特征：员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。2019/9/1812技能工资制确定员工工资水平的标准是员工的技能类型和水平，而不是其所任职位的特征。技能工资制与职位工资制相比有以下特点：--技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征;--员工技能掌握程度也要被评定;--在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变;--员工加薪的机会相对会更多。2019/9/1813适用范围：从事的工作比较具体，有较狭窄的工作规则和工作内容，能够界定技能的操作人员、技术人员等。目的：强调能够被认证、培训以及对之付酬的各种技能。2019/9/1814（二）技能薪资体系的基本类型深度技能（Depth)在一个专业领域内的专业性的技术、知识经验。广度技能(Breadth)任职者在从事某一职位工作时，能运用其上游职位、下游职位和同级职位所要求的一般性技能。2019/9/1815例：广度技能薪酬计划某公司汽车装配车间的薪酬体系以工作为基础以技能为基础链条堆货工打包工技能C超声波检验工测试员技能B装配工铆工技能A领导、监督与计划的责任2019/9/1816（三）实施技能薪资体系的前提管理层的认可技能薪资体系的实施必须要与人力资源开发工作相配合，核心是将人力资源开发理念根植于管理人员和员工的心中。技能薪酬会增加人力资源的成本投入，只有当管理层认为这是一种人力资本投资而非单纯的成本时，技能薪酬才可能被认可和顺利推行。职位结构允许员工可以不受传统的工作描述而自由发展的组织。技能薪酬需要宽松的组织环境和民主的管理模式，如果企业的管理风格属于高度控制型的，则不适合引入技能薪酬。2019/9/1817（四）、技能薪酬体系与组织中的工作设计方式与职位薪酬体系配套的传统工作设计方式员工1员工2员工3员工4工作A工作B工作C工作D与技能薪酬体系配套的新工作设计方式员工1员工2员工3技能模块A技能模块B技能模块C技能模块D2019/9/1818（五）、技能薪酬体系的优点和缺点1、优点：激励员工不断开发提高技能；有助于培养较高技能水平的员工；鼓励优秀专业人才安心本职工作；更灵活地配置员工；有助于形成高度参与型的管理风格。2019/9/1819（五）、技能薪酬体系的优点和缺点2、缺点：短期内薪酬上涨；增加培训方面的投资，企业成本提高；体系设计和管理的复杂。2019/9/1820成立设计小组工作技能分析确定等级并定价技能分析、培训、认证二、技能薪酬体系的设计流程及其步骤2019/9/1821（一）成立技能薪酬计划设计小组两个层次的委员会：指导委员会、设计小组组成成员：专家、人力资源部、员工等设计小组至少应当由来自不同层次和部门的5个人组成2019/9/1822（二）进行工作技能分析工作分析的内容：7个问题的调查（1）用谁（who）（2）做什么（what）（3）何时（when）（4）在哪里（where）（5）如何（how）（6）为什么(why)（7）为谁（forwhom）技能分析内容：4个问题的调查（1）应收集什么资料？（2）使用什么方法确定、鉴定技能？（3）应由谁参加？（4）结果对于薪酬目标有多大的用处？2019/9/1823要求设计小组在工作任务分析的基础上，评价各项工作任务的难度和重要性程度；进行过工作分析后，根据需要重新对工作任务信息进行编排。（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单2019/9/1824（四）技能等级的确定与定价确定内部以技能为基础的薪酬结构内部一致性技能模块：是指员工为了按照既定的标准完成工作任务而必须能够执行的一个工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。组织内的工作关系技能分析技能模块技能鉴定以技能为基础的薪酬结构2019/9/1825（四）技能等级的确定与定价表4—6就是从运用职能界定观察法得到的工作任务清单中延伸出来的一系列技能模块。在这个例子中，所有的工作任务都被根据难度水平划分为三个技能等级。技能等级一：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工具备一定的技术知识，但是从本质上来讲这些工作任务基本上属于日常事务性的工作。按照行话来说，在这个技能等级所代表的只能是学徒水平。2019/9/1826技能等级二：所包括的工作任务要求完成这些任务的员工必须具备中等水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工是在一定的监督之下按照组织既定的规范和标准来开展工作的。这一技能等级可以被视为熟练工人水平。技能等级三：所包括的工作任务需要完成这些任务的员工具备高水平的专业知识、判断能力和应变能力。在这一层次上，员工要对自己的工作独立负责，并且只是接受相对宽泛的指导和监督。这一等级可视为专家级。2019/9/18272、技能模块的定价技能模块定价矩阵（机械技师）P162表4－72019/9/1828（五）技能的分析、培训与认证员工技能分析技能培训内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作轮换、e-learning等；外部培训包括大学、专业机构提供的培训等。技能认证内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关领域的专家；外部认证包括大学、商业组织以及政府监管的考试和认证项目。2019/9/1829为增加就业和促进职业培训发展－－－英政府给“麦当劳文凭”开绿灯英国政府08年1月28日宣布，为增加就业和促进职业培训的发展，政府已授权3家公司颁发国家认可的职业技能证书，全球快餐业巨头麦当劳公司榜上有名。英国资格和课程署说，麦当劳已具备颁发国家认可职业技能证书的能力。这一证书分高、中、低三个等级，其中高级证书与英国中学高级水平考试（A-level）水平相当。成为国家认可的职业技能证书颁发机构后，麦当劳公司马上行动起来，推出一个名叫“管理人员基本变化”的课程。政府一名职业技能培训专家说，英国政府这一新举措可帮助英国向同领域的先进国家靠拢。他举例说，澳大利亚已赋予科尔斯连锁超市公司类似权力。2019/9/1830创新、大学和技能大臣约翰德纳姆说：“这将在全国范围内极大地促进职业技能水平的提高，使我们在国际竞争中更具实力。当今世界瞬息万变，英国只有最大限度地提高国民职业技能，才能获胜。”除麦当劳外，英国政府还授权网络铁路公司颁发铁轨工程方面的职业技能证书，授权Flybe航空公司颁发飞机工程和飞机客服方面的证书。这是英国政府首次授权个别公司颁发国家认可的职业证书，据信也是欧洲的先例。2019/9/1831案例:FMC公司内技术员技能薪酬结构三种类型的技能基础技能：一次质量讨论会、关于材料处理与危险性材料的录像、三天安全研习班，以及半天的上岗培训。所有的基础能力都是必备的，而且必须被证明达到了技术员1级的薪酬率$11/小时。选出的核心技能：这些技能对于整个系统的运作（如捏造、焊接、绘画、润饰、集合、检验）都是必不可少的。每项技能都赋有一个分值选出的供选择技能：这些都是附加的专业化能力，从计算机应用到团队领导与一致意见的达成。2019/9/1832技术员以技能为基础的薪酬结构1615.51514.513121110.55门选出的供选择技能3门选出的供选择技能选出的核心技能365学分选出的核心技能100学分选出的核心技能40学分必备的基础技能基础技能基础技能基础技能入门技术员1级技术员2级技术员3级技术员4级2019/9/18331、基础技能质量课程维护商店地板管理后勤材料处理公司安全危险性材料录像几何安全研习班计算机文字处理上岗培训研习班共同解决问题2、选出的