5、薪酬水平及其外部竞争性

2019/9/171第五章薪酬水平及其外部竞争性第一节薪酬水平及其外部竞争性决策第二节薪酬水平决策的主要影响因素第三节市场薪酬调查2019/9/172第一节薪酬水平及其外部竞争性决策2019/9/173薪酬模型——薪酬设计必须满足的四个要求薪酬设计内部薪酬结构薪酬结构激励方案评价一致性工作分析职位说明书职位评价竞争力市场界定市场调查政策线贡献者年功定酬绩效定酬激励指导管理规划预算沟通合法公平效率绩效、质量顾客、成本2019/9/174一、概念与作用薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬高低。外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业在劳动力市场上的竞争力大小。2019/9/175吸纳和维系员工控制劳动力成本塑造企业形象劳动力成本雇员人数平均工资=*基本工资补贴福利工资增长津贴2019/9/176二、薪酬水平类型（一）薪酬领袖政策（领先型薪酬）特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在总成本的比重小、产品市场上的竞争者少。2019/9/177（二）市场追随政策又称市场匹配政策：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位；特点：既保持一定的吸引力，又保持一定的产品竞争力；原因：－－A、薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满－－B、薪酬水平低会限制组织的招聘能力－－C、支付市场薪酬水平是管理的责任2019/9/178（三）拖后政策又称滞后型政策；特点：规模较小，处于竞争性的产品市场，边际利润较低，成本承受力较弱；2019/9/179（四）混合政策根据职位类型或员工类型制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位；－－关键职位：领先政策－－普通职位：追随政策－－特殊职位：领先政策、滞后政策eg：某保险公司的薪酬政策：我们的目标是确保总薪酬高于市场价值，但我们的基本工资略低于市场平均水平，而激励工资远远高于市场平均水平。2019/9/1710（五）雇主的抉择IBM公司：领先竞争对手的政策：众多的培训机会，多种员工扶助方案等，提供赋予挑战性的工作；滞后政策：基本工资相当于或落后于竞争对手；追随政策：业绩奖金仅与竞争对手相当。2019/9/1711第二节薪酬水平决策的主要影响因素2019/9/1712外部竞争力是由什么决定的？产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动力市场因素需求特征供给特征企业特征因素行业、战略、规模管理者个人外部竞争力2019/9/1713一、劳动力市场对薪酬水平的影响（一）劳动力市场运行的基本原理资本市场劳动力市场资本供给劳动企业2019/9/1714（二）劳动力需求例：一个企业需要雇佣多少毕业生呢？分析——劳动需求市场，短期内雇主的其他生产要素不变（技术、资本或自然资源）其产量只会随着工人数的增加而变化-------雇主对雇员的需求等于边际劳动成本边际成本、边际收益2019/9/1715（三）劳动力供给劳动力参与率人们愿意提供的工作时数员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作过程中付出的努力水平2019/9/17162019/9/17172019/9/1718（四）劳动力市场理论的补充与修正1补偿性工资差别理论（1）指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。（2）风险补偿性工资差别：这是由职业稳定性差别引起的。（3）人力资本补偿性工资差别：这是由人力资本投资的差别引起的。2019/9/17192效率工资理论定义：指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率的那种薪酬水平传统的经济模型基本假设：企业只能被动的接收市场决定的薪酬效率工资理论：反对。企业支付高薪酬A、吸纳高素质求职者B、减少跳槽者C、员工出于对企业“感激”之心，会努力工作D、因为被解雇的代价增加，工人会尽量避免“怠工”（经济学家称之为机会成本）E、减少管理人员2019/9/17203保留工资理论保留工资定义：它是一种边际理论，一旦市场所能够提供的工资率超过了自己的保留工资，劳动者就会考虑从事工作而不是享受闲暇，即不会保留自己的劳动力。保留工资的产生原因：来自于劳动者的闲暇与收入的偏好差异。2019/9/17214工作搜寻理论简单的市场模型假定：劳动力供给者和劳动力需求者之间的相互搜寻，及交易达成的活动是一拍即合的。只要双方在工作条件和薪酬待遇等方面具有匹配性，则交易会在瞬间完成。劳动力的供给者与劳动力的需求者，可能由于市场信息的不对称而导致理想的劳动力交易无法完成。－－企业方－－就业方2019/9/17225信号模型理论是对劳动力市场上的信号不对称问题所作的一种补充解释。在信息不对称的情况下，劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号，从而强化对方对自己的认识和承认。雇主：企业的薪酬水平、薪酬组合雇员：人力资本投资（培训、学历、经验）2019/9/1723二产品市场及企业特征对薪酬水平的影响（一）产品市场对企业薪酬水平的影响1、产品市场的竞争程度2、企业产品的市场需求水平2019/9/1724（二）企业特征要素对企业薪酬水平的影响1行业因素：不同的行业所具有的不同的技术经济特点规模大、人均占有资本投资比例高——人均薪酬水平较高----资本投资要求高，易形成卖方垄断----高人力资本投入----资本的利润较高，具有较高的支付能力工会化的国家——被迫维持一定的薪酬水平2019/9/17252企业规模因素大企业所支付的薪酬水平比中小企业支付的薪酬水平高A、在大企业中采用长期雇佣的做法更有优势B、大企业员工的稳定性更强C、规模越大，效率工资理论所揭示的原理很容易导致大企业采用高于市场水平的薪酬D、大企业偏重于资本密集型生产，具有较高的薪酬支付能力2019/9/17263企业经营战略与价值观因素采用高工资战略的企业比采用广泛搜寻战略和培训战略的企业有支付更高工资的倾向企业的薪酬支付意愿2019/9/1727第三节市场薪酬调查2019/9/1728一薪酬调查概论（一）薪酬调查的概念1、概念：搜集信息，判断企业支付的薪酬状况。2、种类：正式薪酬调查非正式薪酬调查2019/9/1729正式薪酬调查商业性薪酬调查：咨询公司专业性薪酬调查：专业协会、研究所等政府性薪酬调查：政府部门2019/9/1730（二）薪酬调查的目的调整薪酬水平调整薪酬结构估计竞争对手的劳动力成本了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势2019/9/1731（三）企业薪酬制度的现状分析企业薪酬总额分析企业各员工的薪酬分析企业薪酬制度分析企业员工薪酬意识分析企业薪酬策略分析2019/9/1732（四）薪酬调查的程序确定企业中需要进行薪酬调查的岗位确定调查的企业确定被调查企业中需调查的岗位确定调查的方法确定调查的内容薪酬调查统计分析提交薪酬调查分析报告2019/9/1733二、薪酬调查的实施步骤（一）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式形式：外包A、企业自行进行调查往往容易引起其他的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作，而中立的第三方调查容易说服目标企业合作和参与B、薪酬调查工作费时费力C、对薪酬调查的结果分析也很困难2019/9/1734（二）选择准备调查的职位及其层次调查的职位：典型的职位调查的层次：调查的精确性2019/9/1735（三）界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量企业界定自己所在的劳动力市场的范围的大小确定企业的规模或经营绩效差异对于企业的高管职位的薪酬浮动影响确定调查的企业：一般考虑选择本行业、本地区也是竞争对手的企业。2019/9/1736可供选择的薪酬调查对象第一类同行业中同类型的其他企业（与本企业竞争、提供同类产品或服务的企业）第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业2019/9/1737（四）选择所要搜集的薪酬信息内容基本薪酬及其结构年度奖金和其他年度现金支付股票期权或影子股票计划等长期激励计划各种补充福利计划薪酬政策等方面的信息2019/9/1738三、设计薪酬调查问卷并实施调查问卷的内容：规模、所在行业、销售额或者销售收入；各种薪酬构成方面的信息；职位范围方面的信息；任职者的一些信息。2019/9/1739四、薪酬调查数据分析方法：1、频度分析2、趋中趋势分析3、离散分析4、回归分析2019/9/17401、频度分析定义：是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司数目2019/9/1741企业名称平均月工资（元）排列A25001B2200290%处=2200C22003D1900475%处=1900E17005F16506G16507H16508中点或50%处=1650I16009J160010K155011L15001225%处=1500M150013N150014O130015频度分析2019/9/1742会计岗的薪酬频度分析薪酬额度出现频率2400~259912200~239922000~219911800~199931600~179941400~159912019/9/1743计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示：目前，该企业正处在初创阶段企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，请说明：1、薪酬市场调查的工作程序2、该企业生产人员工资水平应定位在何处，其月平均工资为多少元？企业名称平均月工资（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K22002019/9/1744企业名称平均月工资（元）A3000J2500I2500K2200D2000C2000G1800F1800H1500B1500E1200先将调查数据由低至高排列。因企业处在初创阶段企业管理工作基础十分薄弱，财力不足，宜将薪酬定位在较低水平，即25%点处的工资，其平均工资为1500元。2019/9/17452趋中趋势分析A简单平均数或非加权平均数通常是将特定职位对应的所有数据简单相加，在除以参加调查的企业的数目，从而求出平均值。这是一种最常见的分析方法。2019/9/1746B加权平均数将不同企业的薪酬数据赋予不同的权重，权重的大小则取决于每一公司中在同种职位上工作的员工人数。即使在公司中从事某种职位工作的人数量越多，则该公司提供的该职位的薪酬数据对于其最终平均薪酬数据的影响也就越大。2019/9/1747C中值将搜集到的薪酬数据进行降幂或升幂排列然后去恰好位于中间职位上的薪酬水平数值此方法比较粗略2019/9/17483离散分析A百分位百分位代表的是有百分之几的公司的薪酬水平是低于位于该百分位上的公司的薪酬水平的。如某企业在薪酬水平方面处于市场的第75个百分位，就意味着有75%的企业的薪酬水平都比其低。这种方法在企业的薪酬水平战略定位重视最常用的。2019/9/1749B四分位先将某种职位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4，处在第二小组中的最后一个数据必须是所有数据的中值。2019/9/1750薪酬数据分析：采购主管简单平均数3732.1加权平均数为3628.9中值为374025%位上3247.575%位上4234.1薪酬（元）企业数量（102家）45005448224151.513786.910378050370043670.5233308300062920142019/9/1751案例分析背景介绍福利特金融公司是一家总部设在马萨诸塞州波士顿的多元化的金融服务公司，公司资产超过850亿美元，有着200多年的悠久历史。福利特是美国排名第11位的商业银行，在36个州雇有员工35，000多人。作为一家接受