5外部竞争性与薪酬水平

第五章外部竞争性与薪酬水平学习目标通过本章的学习，明确薪酬外部竞争性及其影响以及影响薪酬水平决策的因素，掌握薪酬调查的方式及其数据的处理。一、薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型（一）薪酬水平外部竞争性的内涵（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（一）薪酬外部竞争性的内涵1）薪酬水平外部竞争性的概念所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。2）理解薪酬水平外部竞争性需要注意的问题①理解薪酬外部竞争性首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出的来的。②外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的，因而，外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来替代——即职位价值的市场化。返回（二）薪酬水平外部竞争性的重要意义意义从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力地工作，也能够减少组织的监督管理成本薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用薪酬水平外部竞争性能有效控制劳动成本返回（1）薪酬领先型策略（2）薪酬跟随型策略（3）薪酬滞后型策略（4）薪酬竞争型策略（5）薪酬混合型策略（三）薪酬水平外部竞争性的决策类型（1）薪酬领先型策略1、概念：薪酬领先型策略又称为领袖型策略，是指组织采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。时间1时间2时间市场组织薪酬水平5%－10％图4－1薪酬领先型（1）薪酬领先型策略2、采用薪酬领先型的组织通常具有的特征：规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少。3、薪酬领先型策略的利弊薪酬领先型策略的优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用，能够树立组织的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的管理压力。这是因为，组织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组织如果不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的管理将高投入转化为高回报，那么高薪给组织带来的就不是资本，而是一种成本负担。返回（2）薪酬跟随型策略1、概念：所谓薪酬跟随型(followthemarketstrategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。市场薪酬水平5%组织时间1时间2时间图4－2薪酬跟随型策略市场薪酬水平5%图4－2薪酬跟随型策略（2）薪酬跟随型策略2、采取薪酬跟随型策略的原因，一般而言可归纳为如下三个方面：①薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感，从而使员工的不满意感和员工离职率增加；②薪酬水平低会制约组织的招聘能力，过低的薪酬水平很难在劳动力市场上招聘到合适的员工；③支付市场薪酬水平是管理者的责任。采取市场跟随策略的组织必须做好市场薪酬调查工作，以确切地掌握市场薪酬水平的变动情况。（3）薪酬滞后型策略1、概念：薪酬滞后型策略是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%图4-3薪酬滞后型（3）薪酬滞后型策略2、采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。尽管滞后于竞争性水平的薪酬战略不利于吸引和保留组织需要的员工，但是如果这种做法是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对组织的组织承诺度，培养他们的团队意识，并进而改善绩效。此外，这种薪酬水平还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点，良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当的弥补。（4）薪酬竞争型策略1、概念：薪酬竞争型策略是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。时间1时间2时间组织市场薪酬水平5%o图4－4薪酬竞争型策略（4）薪酬竞争型策略2、薪酬竞争型策略的适用范围：薪酬竞争型策略主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。3、薪酬竞争策略的利弊优势劣势为处于发展期的企业以及急需紧缺人才的企业解决人才短缺的矛盾前期实施有利于吸引优秀人才，在业界也有较好的口碑。解决人才紧缺矛盾后开始实施薪酬滞后策略，会导致现有员工产生不满情绪优秀员工容易辞职不利于企业在持续发展中招聘到优秀的员工（5）薪酬混合型策略1、概念：所谓薪酬混合型，是指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。时间1时间2时间组织职位1市场薪酬水平5%o组织职位3组织职位2图4－5薪酬混合型（5）薪酬混合型策略2、薪酬混合型策略的优点具有较大的灵活性和针对性对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望保留的关键职位上的人采取薪酬领先策略对于劳动力市场上的富余劳动力以及鼓励流动的低级职位上的员工采取市场匹配策略甚至滞后策略，有利于组织保持在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制组织的薪酬成本开支有利于组织传递自己的价值观以及达成自己的经营目标二、薪酬水平决策的影响因素劳动力市场组织特征要素法律法规薪酬水平其它因素相关劳动力市场的界定对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。同行业的雇主。组织规模类似的雇主。（一）劳动力市场对薪酬水平的影响4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又受产品或服务需求和竞争程度的影响。所谓劳动力市场，实际上是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场，它的作用在于将人力资源配置到各种不同的生产用途上去。2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响1、劳动力市场运行的基本原理，供给方和需求方之间的相互作用是最重要的因素。3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工作过程中付出的努力水平。劳动力需求理论及其启示理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供给理论及其启示理论推论怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。（三）法律法规对组织薪酬的影响最低工资标准的影响法定福利的影响工资指导线制度的影响用公式表达为M=f（C、S、A、U、E、a）其中M代表最低工资标准，C代表城镇居民人均生活费用，S代表职工个人缴纳社会保险费以及住房公积金，A代表职工平均工资，U代表失业率，E代表经济发展水平，a代表调整因素。员工福利通常可分为法定福利和自定福利。法定福利指根据政府的政策法规要求，所有在国内注册的各类组织都必须向员工提供的福利，自定福利则组织根据自身特点有目的、有针对性设置的一些符合自身实际情况的福利。工资指导线制度是社会主义市场经济体制下，国家对企业工资分配进行宏观调控的一种制度。工资指导线制度的实施并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给职工增加工资，而是作为一种信号。（二）组织特征要素对薪酬水平的影响3、组织经营战略与价值观。组织经营战略对组织确定薪酬水平的影响是非常明显的。如果组织选择实施低成本战略，那么组织必然会尽一切可能去降低成本，当然也包括薪酬成本。实施低成本战略的组织大多处于劳动力密集型行业，边际利润较低，因而盈利能力和支付能力都比较差，结果总体的薪酬水平也不会太高。1、组织规模对组织薪酬的影响。许多研究表明，在其他因素不变的情况下，大型组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平要高。2、行业因素。组织所能够支付的薪酬水平显然会受到组织所在的行业类型的影响，而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点，不同的技术经济特点决定了不同的生产形态所需员工技能素质是有区别的，从而也决定了薪酬水平的差异。（四）其他影响薪酬水平的因素生活费用、物价水平地区、行业同行的薪酬水平组织负担能力三、薪酬调查薪酬调查的概念薪酬调查的类型薪酬调查的目的薪酬调查就是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。从调查的方式上来看，薪酬调查可以分为正式的薪酬调查和非正式的薪酬调查两种类型。从调查的组织者来看，正式薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。（1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动力成本（4）了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势（一）薪酬调查概述（二）薪酬调查的实施步骤准备实施结果分析1、薪酬调查准备阶段（1）根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式（2）选择准备调查的职位及其层次（3）界定劳动力市场范围，明确作为调查对象的目标组织及其数量（4）选择所要搜集的薪酬信息内容薪酬调查准备阶段薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质•标志性特征•财务状况•规模•结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征•日期•工作•个人•薪资国际资料2、调查实施阶段调查实施阶段实施调查设计调查问卷薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，，5.中国本土员工数量：北京上海广东□管理层：□非管理层：□操作层：6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.2）管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨有¨没有个月¨有¨没有个月¨有¨没有个月2、浮动奖金ü过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨有¨没有个月¨有¨没有个月¨有¨没有个月3、销售佣金ü你公司是否有销售类员工？ü你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？¨有¨没有¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨有¨没有¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨有¨没有¨个月基本薪酬¨RMB¨个月