5第五章薪酬管理

第五章薪酬管理鉴定要求：知识：10能力：20薪酬制度设计一般理论薪酬设计工资奖金制度调整薪酬形式影响因素薪酬管理原则薪酬管理内容基本要求基本依据单项工资制度设计常用工资制度设计调整方式调整方案设计货币与非货币个人、企业、外部对外竞争性、对内公平性、对员工激励性、对成本控制性工资总额管理、薪酬水平控制、薪酬设计与完善、日常管理第一节框架与薪酬相关的几个概念（选择）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬1.报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2.收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3.薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。4.奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。5.福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6.分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基本工资绩效工资其他工资特殊津贴员工福利社会保险其他补贴表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋广义的薪酬薪酬的实质从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇用关系从自身以外所得到的各种形式的回报。内部回报指员工自身心理上感受到的回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易影响薪酬的主要因素员工个人因素企业因素外部因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作表现年龄与工龄企业支付能力企业的薪酬策略产品的需求弹性企业经营状况企业人才价值观企业远景法律法规社会劳动生产率生活费用和物价指数劳动力供求状况工会和商会的力量地区和行业工资水平工作条件薪酬管理薪酬管理是指根据（企业总体发展战略）的要求，通过（管理制度）的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大价值。企业员工薪酬管理的基本目标1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。企业薪酬管理的基本原则（重点）1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则5.合法原则薪酬的对外具有竞争力可以包括薪资结构多元化薪资水平领先薪资价值取向特殊薪酬的对内具有公正性原则内部公平个人公平过程公平结果公平薪酬对员工具有激励性可以采取：个人能力激励团队责任激励企业业绩激励企业薪酬管理的内容（重点）1.企业员工工资总额管理。工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作特殊情况下支付的工资特殊情况下的工资是指依法或按协议，在非正常工作情况下支付给职工的工资。履行公务和社会义务期间的工资(依法行使选举权和被选举权、出席各级政府、党派、工会、共青团等组织召开的会议、出任法庭证明人、出席劳动模范大会等)婚、丧假工资年休假工资探亲假工资停工期间的待遇企业依法破产时劳动者的工资国家的规定最低工资规定（劳动部04年）劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。企业薪酬制度设计的基本要求（重点）(1)体现保障、激励和调节三大职能；(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)；(4)建立劳动力市场的决定机制；(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系；(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。劳动的潜在状态,即存在于劳动者身体内部的智力和体力的总和。劳动的流动状态,也就是劳动力的使用。劳动的凝固状态，即物化在物品上的人的劳动。衡量薪酬制度的三项标准（选择）(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据（重点）1.薪酬调查（主要讲）2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段收集、分析和处理各种薪酬决策所需信息的过程。薪酬调查包括组织外部的薪酬调查和组织内部的薪酬调查薪酬调查的目的薪酬调查在西方国家非常盛行。在美国，93%的雇主利用薪酬调查来确定薪酬水平，50%认为薪酬调查非常重要而且绝对必要。薪酬调查的目的:第一，聘用并留住有能力的员工，避免人才流失。第二，了解当地其他组织或类似工作的薪酬额第三，建立一个合理的和可接受的工资结构。第四，为组织制定薪酬政策提供依据薪酬调查的范围薪酬调查范围，需依调查目的而定，一般情况下，应将下列公司作为调查范围：同行业中同类型的其他公司；其他行业中有类似职位的公司；录用同类职位员工，可构成竞争对象的公司；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标准的公司；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的公司；与本组织在同一产品或服务市场上展开竞争的公司。确定薪酬调查范围要注意的问题1、组织中最难招聘和最难留住员工的职位是哪些？2、员工不满意的地方主要集中在哪?3、哪些地方存在着严重的质量和生产效率问题?4、哪些职位的市场工资率比组织内部的高?5、市场对哪些职位的员工竞争得最激烈?薪酬调查的作用1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力薪酬调查的主要内容组织外部薪酬调查的内容包括：了解同行业组织（尤其是主要竞争对手）的薪酬结构和薪酬水平及其变动情况、本地区的薪酬水平及其变动情况、政府的有关法律法规和政策。组织内部薪酬调查的主要内容包括：员工（尤其是核心骨干员工）对薪酬的满意度（薪酬满意度=员工对所获得薪酬的实际感受/期望值）及对组织的薪酬政策、薪酬制度的意见和建议，管理层对薪酬体系的满意度（管理者对薪酬在贯彻组织战略和核心价值观、支持工作流程、吸引和留住员工、提高员工绩效、创造良好的人际关系和工作氛围等方面的作用的评价薪酬满意度调查内容1.员工对薪酬水平的满意度2.员工对薪酬结构、比例的满意度3.员工对薪酬决定因素的满意度4.员工对薪酬调整的满意度5.员工对薪酬发放方式的满意度6.员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度7.员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素（重点）(1)劳动者本人及平均瞻养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率增长率；(4)劳动就业实际状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。单项工资管理制度的工作程序1.准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；（单项工资制度包括的内容）2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项工资管理的所有内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序（重点）1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5.工资调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.确定每个工资等级之间的工资差距；9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10.确定工资等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。奖金制度的制定程序（重点）1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法。工资奖金调整的几种方式1.奖励性调整。2.生活指数调整。3.工龄工资调整。4.特殊调整。工资奖金调整方案的设计方法1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。见教材219---222页某公司的提薪规定第一节基本概念薪酬薪酬管理特殊情况下支付的工资奖金重点问题1、影响薪酬水平的主要因素2、企业薪酬制度设计的基本要求3、衡量薪酬制度的三项标准4、单项工资管理制度制定的基本程序5、常用工资制度制定的基本程序6、工资奖金调整方案的设计方法（上述六个问题必须掌握）7、企业薪酬管理的基本原则8、企业薪酬管理的内容9、制定薪酬制度的基本依据第二节主要内容岗位评价的原则岗位评价的主要步骤岗位评价的主要指标岗位评价的方法（步骤、优缺点、适用企业）工作岗位评价一般理论主要步骤岗位评价指标岗位评价信度和效度概念、特点、原则、作用、与薪酬等级构成要素基本原则分级标准计分标准制定岗位评价的方法排列法、分类法、因素比较法、评分法第二节框架工作岗位评价工作岗位评价是在（工作岗位分析）的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，（责任权限）的大小，所需的（资格条件）以及（劳动环境）等方面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点（重点）1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了依据，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。工作岗位评价的原则(重点)1.工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3.工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的基本功能（作用）1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单