6 薪资结构设计

第六章薪资结构设计开篇案例—某广告公司的薪酬结构设计（4-1）某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；承办各类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬结构设计如下：开篇案例—某广告公司的薪酬结构设计（4-2）一、薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。E.倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。开篇案例—某广告公司的薪酬结构设计（4-3）二、补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。开篇案例—某广告公司的薪酬结构设计（4-4）三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假第一节薪酬结构设计薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构薪酬结构的内涵是指在同一组织内部不同职位和不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系。确定薪酬等级数量一个完整的薪酬结构确定同一薪酬等级内部薪酬变动范围相邻两个薪酬等级间交叉与重叠关系105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值中值最小值确定薪酬等级数量(1)•分等的目的：使价值相同或相近的职位归入同一薪酬等级•职位类型越多，差异越大，所需职位（薪酬）等级越多——职位分析•一般企业的薪酬等级为7－10级之间，同一等级一般由多薪阶构成。任职者个人能力价值体现在每一个等级内部的薪阶中•薪酬结构（高楼）：“级”（层）－体现职位价值；“阶”（台阶）－体现个人价值薪酬变动范围（区间）与变动比率(2)•薪酬变动范围也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部与允许薪酬变动的最大幅度。——绝对差距。•薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。——相对差距。薪酬变动比率的计算最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％•总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%•下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%影响薪酬变动比率的因素职位价值或职位所需的技能水平职位层级不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%~25%生产、维修、服务等类职位30%~40%办公室文员、技术工人、专家助理40%~50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计30％¥2783¥3200¥361740％¥2667¥3200¥373350％¥2560¥3200¥3840确定薪酬变动范围（区间）的步骤1.确定薪酬区间中值中值是薪酬结构中重要的因素，它通常代表该薪酬等级中的职位在劳动力市场上的平均薪酬水平。与中值相关的概念是比较比率2.确定薪酬变动的比率及薪酬等级的上、下限确定薪酬变动范围（区间）的步骤下限=中值/【100％＋1/2薪酬变动比率】上限=下限＋（薪酬变动比率×下限）Eg:A企业某一薪酬区间薪酬变动比率为30％，中值为1000元，问：改薪酬区间的上、下限？求：下限=1000÷【100％＋1/2×30％】＝869.5元上限=869.5＋【30％×869.5】＝1157.3元薪酬比较比率比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（大部分企业100％）企业将大多数员工的基本薪酬定位在薪酬区间的中值上，中值以上不作为基本薪酬发放，而作为一次性奖金发放给高绩效的员工。不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响•薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值•薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）90％100％110％100％98％相邻两个薪酬等级间交叉与重叠关系(3)1.有交叉重叠无交叉重叠－衔接式、非衔接式2.大多数企业倾向有交叉重叠，尤其中层下下职位3.薪酬等级重叠度(图）＝（1最高值－2最低值）/（1最高值－1最低值)取决于两个要素：薪酬区间变动比率；薪酬等级区间中值之间的级差薪酬区间中值级差越大，薪酬变动比率越小，薪酬区间重叠度越小薪资中值级差薪资中值极差是指不同薪资等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值与最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级的中值之间的极差越大，则薪资结构中的等级数量就越少。薪资中值极差的计算区间跨度为50%现值－未来值计算公式最高41623700328929262599231020531825薪资级差为12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：现值，代表最低薪资等级中值；FV：未来值，代表最高薪资等级中值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。－中值极差薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）A区间中值级差为15％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）C区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582薪资结构设计的步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。薪资结构设计的步骤（6.1）步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565薪资结构设计的步骤（6.2）步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理545550565薪资结构设计的步骤（6.3）步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。职位点值等级点数跨度11527＋10488－5269449－4878410－4487371－4096332－3705293－3314254－2923215－2532176－2141137－175薪资结构设计的步骤（6.4）步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无--4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计3453553552300243025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无--11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的中值15301732196222212515284832243651413446815300薪资结构设计的步骤（6.5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平）11527＋市场部经理财务部经理总经办主任565550545570053004900530093％100％108％10488－526无－4681－9449－487项目经理47036004134115％8410－448会计主管42531603651116％7371－409招聘主管40529203224110％6332－370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管35535533534525602430230023002848111％117％124％124％5293－331无－2515－4254－292行政事务主管26020302221109％3215－253无－1962－2176－214离退休事务主管2101800173296％1137－175出纳14015301530100％薪资结构设计的步骤（6.6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215