6人力资源的薪酬与激励

第六章人力资源的薪酬与激励第一节薪酬管理概述薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。第一节薪酬管理概述一、报酬系统与薪酬体系（一）报酬系统与薪酬体系的构成报酬（rewards）：物质回报（薪酬）+非物质回报薪酬（compensation）：直接薪酬+间接薪酬直接薪酬：企业以基本工资、奖金、津贴补贴、股权等形式制服给员工的全部薪酬。直接薪酬=工资+奖金+津贴补贴+股权间接薪酬：以各种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等。间接薪酬=福利福利=保健计划+非工作时间付酬+服务及额外津贴+教育培训+医疗保障等。直接薪酬：基本工资:是指用来维持员工基本生活的那部分工资。津贴:也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。特点：是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：|37|37▲生活性津贴:是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外由于工作而造成的员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。▲地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。37▲劳动性津贴:是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。一、报酬rewards系统和薪酬compensation体系报酬系统硬报酬/薪酬体系软报酬/非物质报酬薪酬主系统/直接货币收入.薪酬辅系统/间接货币收入工作本身工作环境企业形象工资奖金津贴股权、期权等福利培训社会医疗保险等带薪休假挑战性、成就感自我价值的实现社会地位、荣誉愉快、有趣味案例：摩托罗拉（中国）有限公司员工的薪酬构成（1）工资。具体包括基本工资、年终双薪、出差补助、绩效奖金、特殊津贴。（2）保险。其员工的保险分为两部分：社会保险、和商业保险。社会保险项目有：养老保险、大病统筹、失业保险、工伤保险、生育保险。商业保险有两项：雇主责任险、医疗保险。（3）福利：包括带薪假期、交通补助、免费午餐等。（二）工资、奖金及福利工资：根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准给付劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦（二）工资、奖金及福利1、典型的工资类型及特征：绩效工资（pay-RelatedPerformance）：是指依据个人或组织工作绩效，对个人或组织工作绩效评估的基础上发放工资的一种工资制度。它建立在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估后，确立员工绩效工资增长幅度的一种薪酬制度。关注重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等。在绩效工资制下，整个组织注意力主要放在对员工实绩的奖励上，并以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效，激励低水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的。如：销售人员绩效薪酬：底薪+奖金制、底薪+业务提成制、底薪+业务提成+奖金制管理人员绩效薪酬：绩效工资基数*绩效评价系数技能工资（Pay-forknowledge）根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付基本薪酬的一种报酬制度。技能等级工资表某一等级工资标准=最低等级工资标准等级系数工资等级1234567等级系数1.0001.151.3231.5211.7492.0112.313级差%--15.015.015.015.015.015.0工资标准1000115013231521174920112313技能分类：深度技能：通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。广度技能：员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般技能。某生产企业深度技能薪资方案技能种类技能水平原料处理配制灌装包装高级A3B3C3D3中级A2B2C2D2初级A1B1C1D1某汽车配件企业广度技能薪资方案工作制度以职位为基础以技能为基础码链工技能C技能B技能A包装工清洗工超声监测工测量工装配工打铆工领导、监督以及工时安排责任技能工资制的不足员工的平均工资水平会比采用职位工资制时的员工平均工资水平要高，在一个成功的技能工资系统中，生产率的提高会补偿所增加的劳动力成本。但是如果不能补偿，企业会面临劳动力成本过高的问题。技能工资系统是很复杂的，而且使用它需要企业投入更多的精力、员工的积极参与以及良好的沟通。技能工资系统需要对培训加大投资。这些投资不仅表现在直接成本还表现在间接成本上，如员工和培训人员花费在培训上的时间的机会成本。（二）工资、奖金及福利年功工资：按照员工的年龄和在单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资制度。计算方法：1.以日历年为单位，工龄每增加一年，工资增加一个单位。如：一年工龄为10元，则10年的工龄工资为100元。2.将工龄分为若干时期段，同一工龄段的年功工资相同。如：1~5年的年功工资为100元，6~10年的年功工资为200元，11~15年的300元，等等。缺陷：起点工资低，工资差别大，缺乏激励，容易造成员工工资与劳动质量脱节和数量脱节现象。职务工资：依据各职务对员工在文化、技能、体质等方面的要求以及该职位本身的责任大小及劳动强度、环境等因素，按照职务高低规定统一的工资标准。优点：担任什么样的工作就给付什么样的工资，因而能够比较准确的反映劳动的质与量，体现了同工同酬的原则。结构工资：又称分解工资或组合工资，依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额；它的各个组成部分，均有其质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。思路：员工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。A.基本工资B.职务（岗位、技术）工资C.年功（资）工资D.浮动工资（奖励工资）知识工资是指按照职工掌握的与工作有关的知识和技术来确定其工资的一种工资制度，又称“知识报酬”。广义上的知识工资包括技能工资，是指当员工成功获得与工作相关的能力、知识和技能并出现有利于工作效率提高的行为时，企业予以其奖励的薪酬类型。具体做法是：对刚参加工作的职工，先支付一定的基础工资，作为起点工资。随着职工所掌握的知识和技术的增多其工资也会逐渐增多。职工学习和掌握知识、新技术的顺序不受限制，所学习和掌握的知识和技术也不一定是目前岗位所需要的。本质：奖励员工做出工作贡献的潜能，而业绩工资是对员工实际贡献的奖励。——是用来奖励员工可以应用到工作中提高生产力的技术和知识的范围、深度和种类知识工资优点（1）有利于提高员工的工作热情和满意度。（2）在企业内部对人员的调度有较大的灵活性。能够较灵活地分派职工从事不同岗位的工作，因而可以减少临时性职工或节约部分职工加班，从而减少对职工的需求总量。（3）有利于降低企业长期成本。（4）有利于激发员工学习的积极性，有利于企业在不断变化的内外环境中始终保持活力和竞争力。局限性只关注员工对新知识新技能的学习、创造，忽视员工对已有知识的保持和再利用，从而导致当员工更加重视短期收入最大化时，知识工资激励性不强。无法保证员工所学到的新知识或新技能被有效地运用到工作中去，带来企业绩效水平的提高，而企业为实行知识工资计划所投入的大量培训费用得不到补偿，可能带来企业短期成本的上升。以知识工资为核心的薪酬体系的结构1、基本工资2、知识工资3、福利报酬4、长期报酬（二）工资、奖金及福利2、奖金及其特点：奖金:也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外薪酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。奖金的发放可以根据个人的工作业绩评定，也可以根据部门和企业的效益来评定。奖金设计考评奖金项目奖金年终奖金全勤奖金对公司贡献奖（二）工资、奖金及福利福利:是一种补充性报酬，为员工提供金钱以外的一切物质待遇，多以实物和服务的形式支付。一般包括：福利设施补贴教育培训离退休保障医疗保险带薪休假等美国高级经理人员的特殊福利福利类型提供该待遇的公司所占百分比福利类型提供该待遇的公司所占百分比1定期检查859司机服务352财务咨询7010空中旅行贵宾待遇303使用公车6311专用停车位294俱乐部费6212家庭预报系统265头等舱旅行5713经理餐厅206使用公司飞机5314家庭计算机97个人责任保险4715公司贷款68移动电话45资料来源：华尔街日报，1994年4月13日，R4美国福利开支占劳动成本比例情况福利类型占劳动总成本比例(%)退休金与各类保险费带薪事病假与其他休假社会保险失业补助午间休息、上洗手间等付薪的停工损失其他金钱与服务性福利小计12.19.59.03.52.536.6法定福利：社会保险法定带薪假日。特殊情况下的工资支付。婚丧假工资。探亲假工资。工资性津贴。工资总额外补贴项目。计划生育独生子女补贴。冬季取暖补贴。补充福利：交通补贴；房租补助；免费住房；工作午餐；女工卫生费；通信补助；职工生活困难补助；财产保险；人寿保险；法律顾问；心理咨询；贷款担保；内部优惠商品；搬家补助；子女医疗费补助等。案例讨论某公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。王某是该公司的一名员工，离单位非常远，每次发福利是必须乘出租车回家，费用也花费挺高的，因此与人力资源部门也发生过争执，要求改为交通费补助，没有得到同意。于是这次发放时，便干脆不要，因此与人力资源部门人员的关系一直不融洽。请分析福利是否合理？为什么？弹性福利计划又称自助餐福利计划、菜单式福利模式,由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工在一定的金额限制内依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。当然员工的选择不是完全自由的，有些项目例如法定福利是每位员工的必选项。此外企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。弹性福利计划：(1)附加福利计划.(2)混合匹配福利计划.(3)核心福利项目计划.优点：弹性福利计划充分考虑了员工个人需求，可以根据自己的需求来选择福利项目，满足了员工不同的需求，提高了福利计划的适应性。由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，有助于节约福利成本。这种模式的实施通常会给