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第五章薪酬管理苏建文QQ：1968974368手机：13331956686理论知识专业技能试卷题型分值基础知识单项选择题9分多项选择题6分专业技能简答题或综合题简答题12-16分/综合题18-20分试题分部内容框架1.薪酬调查2.工作岗位分类3.企业工资制度设计与调整4.企业员工薪酬计划的制定5.企业补充保险报酬的分类主要分为两大部分：经济性报酬+非经济性报酬经济性报酬=直接报酬+间接报酬直接报酬=工资+奖金间接报酬=公共福利+个人福利+有偿假期+生活福利非经济性报酬=职业性奖励+社会性奖励外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性工作感兴趣的工作或工作任务上级、同事的认可与内部地位学习与进步的机会多元化活动就业的保障性报酬的分类薪酬设计的五项基本原则P325公平原则(内部,外部)激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策)竞争原则(领先,多元化)经济原则(成本，效益)合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)企业工资设计程序图P327确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正确定工资策略P327薪酬结构分类特点举例高弹性类员工薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金比重大以绩效为导向薪酬高稳定类基本工资比重大，员工薪酬与实际绩效关系不大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，薪酬稳定，给人以安全感。年功工资折中类既激励员工提高绩效（高弹性成分），又促使员工注意长远目标（高稳定成分）以能力为导向以岗位为导向组合工资第二节工作岗位分类工作岗位分类的几个基本概念职门：按工作种类划分的若干工种。职业分类中的大类。职组：职类按专门特征的细分。职系：工作性质和基本特征相似相近，任务轻重、责任大小、繁简难易程度不同的岗位系列。职位分类中的细类。岗级：同一职系中，职责繁简程度和所需任职资格条件相同或相近的职位的集合。岗等：不同一职系之间，职责繁简程度和所需任职资格条件相同相近的职位的集合。工作岗位分类的相关概念相关概念概念关系岗位分级与职业分类特殊性与一般性岗位分级与岗位分类1、适用范围（企事业、国家公务员）2、制定部门和强制性（参考性、强制性）3、难度（重要、复杂、难于处理）岗位分级与品位分类1、分类标准（事、人）2、分类依据（工作性质、职责繁简程度和所需任职资格条件）（资历、学历、劳动态度、综合绩效、贡献率）3、适用范围（专业性、机械性、事务性强）（工作经常变化、工作效果不易量化）生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表对岗位打分，划分岗级统一归入岗等经验判断法基本点数换算法交叉岗位换算法(简答题16分)苏建文管理性岗位纵向分级的方法1.经建企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2.对管理岗位进行科学的横向分类。3.为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的分档要多。（岗级数是生产岗位的1﹒4—2﹒6倍）4.在对管理岗位划岗归级后，对管理岗位岗级进行统一列等。生产与管理岗位统一岗等的基本要求1.充分考虑岗位工作任务的难易程度2.考虑对员工行为的激励程度3.体现员工工资管理的策略管理类管理服务类市场类技术类作业类经营管理监督执行行政管理财经人力资源专项管理事务营销营销支持采购研发质检质保工艺技术工程技术维修技工操作技工辅助工高层121110中层9876基层54321范例第一节薪酬调查1、薪酬市场调查2、员工薪酬满意度调查企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查调查的具体内容和对象25薪酬调查的种类正式调查非正式调查商业性调查专业性调查政府调查组织者调查方式政府调查专业协会或企业家联合会调查调查主体行业调查咨询公司调查企业自行组织调查薪酬市场调查程序图整体薪酬水平的调整确定调查的企业企业之间相互调查数据排列薪酬制度结构的调整确定调查的岗位委托中介机构调查频率分析薪酬晋升政策的调整确定调查的数据采集媒体公开信息集中趋势分析岗位薪酬水平的调整确定调查时间段问卷调查通信调查离散分析回归分析图表分析确定调查目的选择调查方式统计分析数据确定调查范围可供选择的薪酬调查对象各方法的特点和适用范围提交调查分析报告苏建文简答题：简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）低于市场25%市场工资线高于市场25%职位等级工资薪酬水平薪酬目标吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确工资的市场定位•某工程师岗位的薪酬调查数据如下：•请您根据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处、75%点处和90%点处的工资水平。被调查企业平均月工资排列A75600B35200C52000D47800E48300F73900G39800H35000计算题调查问卷设计的注意事项问卷时间不超过2个小时薪酬调查分析报告的内容包括（）。（多）A.组织实施情况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实施情况第一节薪酬调查1、薪酬市场调查2、员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查内容A员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员工对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度薪酬满意度调查工作程序确定调查对象确定调查方式确定调查内容•内部所有员工•发放调查问卷•水平、结构、差距、决定因素、调整、发放方式•工作本身、环境等非财务薪酬结果分析撰写报告第三节企业工资制度设计与调整1.企业工资制度设计2.宽带式工资结构设计3.企业工资制度的调整确定工资水平P320影响员工薪酬水平的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务（岗位）技术和培训水平年龄与工龄工作条件生活费用与物价水平政府的法律和法规地区和行业工资水平企业决策层的态度商品和劳动力市场企业的支付能力企业自身特征工资水平的确定P3281.建立与工资市场调查的基础上2.根据工资曲线确定工资水平影响企业工资水平的外部因素包括（）。A.市场因素B.所属行业C.生活费用D.企业规模E.物价水平工资结构P322薪酬基本结构结构依据状态比例固定工资浮动工资按个人情况特殊津贴按岗位评估按工作业绩静40%50%动人10%苏建文绩效工资制年龄与工龄基本工资（20%）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80%）岗位工资制年龄与工龄工龄工资及其他（11.1%）技术与培训水平岗位工资（86.9%）职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）能力工资（2%）技能工资制年龄与工龄技术等级工资（90%）技术与培训水平职务（或岗位）价值职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量）生产津贴（5%）组合工资制年龄与工龄工龄工资（14%）技术与培训水平基础工资（33%）职务（或岗位）价值岗位工资（24%）绩效（生产量、销售量）奖金（29%）各种工资制度结构比较表工资结构的确定P3291.确定不同员工薪酬构成项目2.确定不同员工各等级的比例结构不同性质的员工不同等级的员工70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作业类技术类市场类专业类管理类固定工资浮动工资不同类型员工的薪酬结构1、一般员工；基薪比例大2、中级管理人员；基薪比例中3、高级管理人员；基薪比例小苏建文训练题：某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，幵将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图。请回答下列问题：（1）该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点？（2）试评价该企业的薪酬结构。苏建文工资制度的内涵P308工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。内容工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。企业工资制度的分类以人为基础能力技能评估/总结工作工作分析技能分析能力分析工作描述决定评估什么等级或薪酬因素技能模块能力衡量相关价值衡量薪酬因素或等级技能等级能力等级转换成薪酬结构职位评估结果资格认证资格认证反映薪酬结构和市场定价和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础目的岗位工资制1、岗位工资制的概念2、岗位工资制的特点“对岗不对人”根据岗位支付工资以岗位分析为基础客观性较强岗位工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗多薪制一岗一薪制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法。一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求一岗多薪制相同。岗级岗位工资管理类职务生产操作类职务10级4200总经理9级3500副总经理8级3000各部门部长7级2700各部门副部长6级2200各科科长职务65级1800主管职务54级1500管理员职务43级1300办事员职务32级1100职务21级1000职务1一岗一薪制生产、辅助人员管理、专业技术人员岗级岗位系数附加系数岗级级别岗位系数附加系数一2.35学历：初中：0.04高中：0.07中专：0.10大专：0.15本科：0.20技能：初级工：0.04中级工：0.06高级工：0.08助理技师：0.15技师：0.30高级技师：0.50一经理级3.3学历：初中：0.04高中：0.07中专：0.10大专：0.15本科：0.20研究生：0.25技能：初级中的员级：0.08初级中的助理级：0.15中级：0.30副高级：0.50正高级：0.60二2.2二副经理级3.1三2.05三正处级一2.9四1.9四副处级2.6五1.75五正科级2.4六1.6六副科级2.15七1.5七一类科员1.95八1.4八二类科员1.8九1.3九三类科员1.6十1.2十四类科员1.4一岗多薪制岗位薪点工资制主要特点：薪点、点值1、薪点数的确定员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。岗位薪点的确定个人薪点的确定加分薪点数2、薪点值的确定：基值和浮动值薪点工资制的优点岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求。工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位，技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业务水平，充分发挥了工资的激励作用。在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。薪点工资表技能工资制技能工资制的概念技能工资制的前提1.明确对员工的技能要求2.制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系3.将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类1.技术工资2.能力工资基础能力工资特殊能力工资特点：一是这种制度的设计、制定过程是从上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7313.204级差%--18.118.11