平顶山学院绩效考核与薪酬管理经济与管理学院2013年3月第七章薪酬制度第一节:薪酬制度的内容第二节:薪酬等级制度第三节:宽带薪酬第四节:影响企业薪酬制度的因素第五节:薪酬制度评价第六章薪酬战略开篇案例——中央电视台节目主持人的薪酬CCTV《朝闻天下》主播赵普:自己的月薪实际不足6000元,其中基本工资2968.31元,加上《朝闻天下》一个班200元,上满半个月是3000元,加在一起不足6000元!自己之所以曝工资,是对最近网上热炒的“央视主播月薪20万以上”的回应。开篇案例——中央电视台节目主持人的薪酬赵普表示:网友有疑惑并不奇怪,这些误会在央视内部同样存在。柴璐从中文国际频道转到新闻频道前,曾就收入问题问过赵普,得知赵普月薪后她就表示不相信。《朝闻天下》和第一时间同为早间节目,我们一个班是200元,他们一个班是800元。为什么会造成这种差异,到目前为止我们还没有得到过权威解释。开篇案例——中央电视台节目主持人的薪酬经记者了解,央视是国家事业单位,新闻主播的收入不会高的离谱。但央视的主持人考核制度其实和公务员制度没有什么区别,都要评职称,只是没有行政级别而已。不少网友认为,央视主持人月薪不高,却可以靠“走穴”获得相当丰厚的报酬。但央视前著名节目主持人赵忠祥表示:“央视对主持人出去参加活动的审查是非常严格的,需要层层报批,时间往往要半个月以上。”一、薪酬制度的含义第一节薪酬制度的内容薪酬制度的具体含义包括工资制度、奖励制度、福利制度、股票期权制度、津贴制度等。一、薪酬战略的内涵第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工资制度1、计时工资计时工资=某等级岗位的工资标准×实际有效劳动时间2、计件工资计件工资=生产某种合格产品的数量×该产品计件单价3、浮动工资一、薪酬战略的内涵第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工资制度适应情况优点缺点计时制1、产品或服务质量重于产品数量的工作2、工作结果不便于计件3、生产或作业工作不易受阻碍或延迟4、工作规模小,便于上级对下级的严密监督1、员工工作情绪不紧张2、计算方便3、易估价人力成本4、员工可专心提高产品品质1、工作与报酬不能一致2、缺乏激励作用3、单位产品的人力成本无法了解4、要增加监督人员来提高效率5、优劣员工同样报酬一、薪酬战略的内涵第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工资制度适应情况优点缺点计件制1、工作性质重复,便于以件数计算者2、分散工作不便监督3、需鼓励提高生产速度及数量4、资源分散、便于分散在厂外者1、按工作绩效及成果计酬方便2、易于计算人力成本3、产量会增加,员工收入会增多,有效率的工作方法会出现4、可减少监督人员,节省人力及管理成本5、员工能清楚的知道自己该做什么6、设定的标准较客观7、绩效与报酬间有直接关系8、符合成本效益1、因工作速度增加,产品品质易粗劣2、易造成员工压力,进而使生产力减退3、绩效与任务间易产生连结的问题4、因管理或技术的改进而提高效率时,不易改变已付员工的计件金额或降价一、薪酬战略的内涵第一节薪酬战略的内涵和重要性(二)奖励制度奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬形式,一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。一、薪酬战略的内涵第一节薪酬战略的内涵和重要性(三)福利制度福利是企业对员工劳动贡献的间接补偿。二、薪酬制度分类第一节薪酬战略的内涵和重要性序薪酬制度分类分类或构成1工作薪酬职务薪酬制岗位薪酬制2能力薪酬技术等级薪酬制能力资格薪酬制职能薪酬制3结构薪酬基础薪酬,岗位(职务)薪酬,奖励薪酬,年功薪酬4岗位技能薪酬岗位薪酬+技能薪酬5特殊群体薪酬制度管理人员薪酬制度经营者年薪制团队薪酬制度岗位等级薪酬制岗位薪点薪酬制岗位效益薪酬制第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类特点:员工的标准薪酬是由所担任的工作对职务人员在文化、技术、业务、智力、体力等方面的要求,以及劳动环境对员工的影响所决定的,即根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序,并规定相应的薪酬标准。原则:只对工作不对人第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类职位:指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个任务所组成。职务:职员所具有的头衔称谓,包括职权和职责两方面内容。国家公务员级别从国家级正职(国家主席等)到办事员级(办事员)划分各种级别。公司中的职务体系来源于国企行政职务划分,科员,主任,经理,总经理称呼等原则上对应职务,随着语义发展,职位亦有此意思。温故而知新第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类职能:是指人、事物、机构所应有的作用。从人的职能角度讲,是指一定职位的人完成其职务的能力。职称:职务的名称,通常指技术职务的名称。举例说明:总经理是职位,其相应的职能是决策管理工作、高级管理工作及日常管理工作,而职务就是高层管理者,职称可能有也可能没有。温故而知新第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类设计流程组织结构工作分析职位价值职位薪酬职位薪酬结构职位结构第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类1、职务薪酬制职务薪酬制是按照职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。不同的职务有不同的薪酬标准。在同一职务内又划分若干等级,每个职员在本人职务所规定的薪酬等级范围内评定薪酬。职务薪酬制可以实行单一型的薪酬标准,也可以实行重合可变型薪酬标准。职务薪酬制适用于企业中担任管理和专业技术职务的人员。第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类1、职务薪酬制职务薪酬制的特点:就是“一职数薪”,每个职务内再划分若干等级,规定不同的薪酬标准,从而反映出同一职务内各个职务劳动熟练程度的差异。同时,员工只能在职务薪酬规定的范围内升级,调任新职务即领取新的职务薪酬,不考虑员工本人原有的薪酬水平和资历。第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类1、职务薪酬制实行职务薪酬制必须满足三个条件:一是要有健全的、合理的编制定员标准;二是要做到职务范围清晰、责任分明、工作规范、便于评价;三是要建立科学合理的员工调配、考核、晋升制度。第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制岗位薪酬制是根据员工所在的工作岗位的不同,以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级,确定员工薪酬的制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、工作技术比较单一、工作物比较固定的产业和工种。第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制1突出岗位因素,以岗定薪、岗变薪变2工资结构简单,利于操作3员工应当符合岗位要求才能上岗,并通过岗位考核才能领薪4岗位职责与薪酬紧密联系5工资与专业化分工统一,便于实施人力资源合理配置6岗位工资制可以衍生出许多以其为基础的工资制度形式特点第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制①岗位等级薪酬制②岗位薪点薪酬制③岗位效益薪酬制一岗一薪一岗数薪多种形式第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制特点一岗只有一个工资标准,同一岗位员工的工资标准相同,体现岗位之间的劳动差别和工资差别工资结构岗位工资+奖金适用范围适合规模小、岗位少、对员工技能要求不高或用人灵活的单位应注意的问题不体现岗位内部的劳动差别和工资差别,岗内不升级优点岗位价值明确,同岗同酬,建立竞争高岗的导向作用一岗一薪第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类一岗一薪举例岗位工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准(元)十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制特点根据岗位测评结果确定各岗位级工资标准,体现岗位之间与岗位内部的劳动差别和工资差别,兼有岗位工资和等级工资的特点工资结构岗位工资+奖金+津贴适用范围适合同一岗位内部工作职责,岗内可升级应注意的问题体现岗位内部劳动差别和工资差别,岗内可升级优点兼顾岗位和个人两方面付酬因素;进一步拉开同岗人员在岗位价值、工作技能、工作经验等方面差距;既有竞争高岗的导向作用,又有鼓励立足本岗多作贡献的导向作用一岗数薪第一节薪酬战略的内涵和重要性(一)工作薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制一岗数薪举例岗级电工钳工水管工一级180018501900二级195020002050三级211021502200四级225023002350五级240024502500六级255026002650七级270027502800第一节薪酬战略的内涵和重要性(二)能力薪酬二、薪酬制度分类能力薪酬是以劳动者自身条件(技术、业务水平及体质、智力)为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。主要特点:根据员工本人所具有的综合能力,确定员工的薪酬等级和标准薪酬。先要通过考核,对员工的能力大小及提高程度进行评价审定,然后再确定薪酬等级和薪酬标准或增资幅度。适应范围:工作技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或产品复杂、员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位,如机器修理厂、专业分工不细的制造厂。第一节薪酬战略的内涵和重要性(二)能力薪酬二、薪酬制度分类1、技术等级薪酬制2、能力资格薪酬制3、职能薪酬制第一节薪酬战略的内涵和重要性(三)结构薪酬二、薪酬制度分类结构薪酬制的设计吸收了能力薪酬和职务(岗位)薪酬的优点,以充分发挥薪酬的三大职能。它把员工的薪酬分成若干组成部分,构成动态性的薪酬结构模式,用薪酬分解的方式,确定和发挥各种薪酬各自不同的功能,克服原来等级薪酬制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度优劣、贡献大小等因素混杂在一起,用混合方法确定薪酬等级带来的某些弊病。第一节薪酬战略的内涵和重要性(三)结构薪酬二、薪酬制度分类特点依据影响因素和职能,将全部工资分解为相对独立和有联系的几个工资单元,又称“组合工资制”或“分解工资制”工资结构基础工资+岗位(技术、职务)工资+年功工资+奖金+技能工资适用范围适应性较广,企事业单位均可采用应注意的问题做好制定结构工资制的基础工作,工资确定和调整要有制度约束管理,根据企业发展和员工激励需要,合理确定各工资单元比重优点具有灵活性,工资结构与劳动结构紧密结合,较好体现劳动差别,工资职能作用得以较好发挥第一节薪酬战略的内涵和重要性(四)岗位技能薪酬二、薪酬制度分类岗位技能薪酬是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价基础,以岗位薪酬、技能薪酬为主要内容的基本薪酬制度。从本质上说,它也是结构薪酬中更为规范的一种具体形式。与其他结构薪酬形式不同,岗位技能薪酬是建立在岗位评价的基础之上,并且充分突出了薪酬中岗位与技能这两个结构单元的特点,更有利于贯彻按劳分配的主体原则和调动员工提高技术业务水平的积极性。第一节薪酬战略的内涵和重要性(四)岗位技能薪酬二、薪酬制度分类特点自1992年起我国国有企业实行的一种工资制度,实施目的是取代长期实行的八级工资制,解决苦脏累岗位“招不进”“留不住”的问题工资结构岗位工资+技能工资+辅助工资(基础工资、工龄工资、奖金、津贴)适用范围实行工效挂钩的国有企业应注意的问题岗位工资和技能工资的适用条件和界点优点打破了长期实行的八级等级工资制,适当拉开了工资差距;第一次引用岗位评价方法确定工资;企业有了确定工资制度的自主权第二节薪酬等级制度薪酬等级制度是薪酬制度的核心,它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度以及工作责任程度等因素,将各类劳动(工作)划分为不同的等级,按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。第二节薪酬等级制度(一)薪酬