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Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness11©徐长水电子版权所有—2011年1安徽商之都股份有限公司主讲：徐长水(2011.05.14)管控总额，共享发展------商之都薪酬福利管理篇Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness22©徐长水电子版权所有—2011年2你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C·Francis)Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness33©徐长水电子版权所有—2011年3价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。80：20原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享价值创造的源泉价值创造要素的重新聚合企业的核心命题----价值链管理Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness44©徐长水电子版权所有—2011年4人事管理人力资源管理人力资本经营管理人是“工具”最原始、最初级的阶段老板即人事经理甚至没有专门的人事管理人员人是“资源”强调人力资源管理与开发人具有能动性开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体人是最重要的“资本”最关注员工的保值和增值投资收益率注重团队的整体潜能开发和服务意识培养员工管理的哲学基础Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness55©徐长水电子版权所有—2011年5一、薪酬福利管理概论（一）薪酬理论（二）薪酬管理（三）我国企业工资管理的实践二、商之都薪酬福利制度的特色三、如何做好薪酬的预算和控制四、薪酬管理工作的几个要点今天为您提供以下解读:Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness66©徐长水电子版权所有—2011年6市场条件下的工资确定理论边际生产力工资理论均衡价格工资理论集体谈判工资理论人力资本理论工资效应理论激励理论分享理论（一）薪酬理论一、薪酬福利管理概论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness77©徐长水电子版权所有—2011年7产量员工人数（1）边际生产力工资理论1.工资确定理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness88©徐长水电子版权所有—2011年8工资水平劳动力数量劳动力需求曲线劳动力供给曲线工资理论的主流、西方工资理论基础（2）均衡价格工资理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness99©徐长水电子版权所有—2011年9工会抵制曲线雇主让步曲线工资率预期罢工或关厂停工持续时间表明工资水平取决于力量抗衡的结果最终决定工资因素是经济因素（3）集体谈判工资理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1010©徐长水电子版权所有—2011年101960年，美国经济学家西奥多.W.舒尔茨，提出对人力资本的投入（对教育）是促进社会发展的主要推动力人力资本包括公司所有员工与管理者的个人能力、知识、技术以及经验（4）人力资本理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1111©徐长水电子版权所有—2011年11教育费用机会成本总收益收入曲线B收入曲线A员工年龄工资•有形支出•无形支出•心理损失人力资本理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1212©徐长水电子版权所有—2011年12工资效应理论工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，反映投入的工资成本多能得到的利润工资效益＝＝×产出工资劳动工资总产值－物耗价值劳动提高工资效益的手段：按效益增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量2.工资效应理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1313©徐长水电子版权所有—2011年13人类需求层次理论双因素理论公平理论成就需求理论期望理论3.激励的基本理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1414©徐长水电子版权所有—2011年14个人实现尊重需要归属感安全感生理需要发展奖励福利工资荣誉（1）《人类的激励理论》－马斯洛1943Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1515©徐长水电子版权所有—2011年151.投资渠道单一性2.独有和附属性3.资本的能动性马斯洛的需求层次理论-找到主导需求（需求调查）-注意需求变化-满足上行机制-挫折下行机制高层-事业发展成就的激励中层-事业发展空间的激励基层-个人学习成长的激励Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1616©徐长水电子版权所有—2011年16需求层次激励方向激励措施生存需求工资/福利待遇奖金工作时间住房福利保健医疗安全需要职业保障安全工作环境劳动合同医疗保险退休保障安定环境归属感良好人际关心组织认同感团队活动工作小组协商制度同好会尊重地位/名誉权力/责任晋升制度选拔进修表彰制度人事考核自我实现挑战任务发挥特长的环境决策参与职业发展提案制度人类需求层次理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1717©徐长水电子版权所有—2011年17员工层次激励手段低工资员工加薪、奖金技术人员授予职称职务晋升尊重给予责任鼓励创新管理人员职务晋升独立工作权力挑战性目标独立办公室危险工作人员劳动保障增加津贴改善劳动条件人类需求层次理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1818©徐长水电子版权所有—2011年18马斯洛需求层次论整体薪酬回报自我实现的需要发展和进步的机会美感情趣的需要令人感兴趣的、有挑战性的工作认知的需要学习和发展尊重的需要工作业绩的反馈、肯定归属和爱的需要从属关系和团队协作安全的需要稳定的经济收入、健康、福利生存的需要按劳计酬、基本工作Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness1919©徐长水电子版权所有—2011年19保健因素（环境）-薪酬-管理方式-地位-安全-工作环境-政策和行政管理-人际关系激励因素（工作本身）-工作本身-赏识-进步-成长的可能性-责任-成就激励因素：满意/不满意保健因素：没有不满意/不满意凡战者，以正合，以奇胜。故善出奇者，无穷如天地，不竭如江河。战势不过奇正，奇正之变，不可胜尝也。奇正相生，如循环之无端，孰能穷之。（2）双因素理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2020©徐长水电子版权所有—2011年20管理学家亚当斯发现了公平理论公平理论认为员工没有受到激励是因为他感到不公平不公平体现两个方面-在企业内部，同等工作量的员工的工资差别会使拿低工资的员工产生不公平感觉-与企业的同类型员工的工资相比有差别，感到不公平，士气低落，满口牢骚。（3）公平理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2121©徐长水电子版权所有—2011年211.投资渠道单一性2.独有和附属性3.资本的能动性员工感觉不公平时的表现-阿Q式-消极怠工-散布不满意见沟通解决问题-公平感是主观感受-85%以上不公平，可以有建设性意见的沟通解决Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2222©徐长水电子版权所有—2011年22无论什么人，在什么样的社会环境下家庭环境下，拥有什么样的学历或经历过哪些事情，他们都有三个方面的需求：成就需求、权利需求和友情需求。主导需求不同的人在行为方式上就有不同的差异，所以要留住不同的人就要用不同的方法。成就需求权利需求友情需求（4）麦格莱伦的成就需求理论（ERG）Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2323©徐长水电子版权所有—2011年23管理学家弗莱姆的期望理论发现，员工是否受到激励与两个因素有关：激励＝期望值×效价动机＝期望×效价×工具现实意义：领导者的作用管理基础对激励的作用（努力－绩效－奖励）（5）期望理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2424©徐长水电子版权所有—2011年24利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限利润分享的三种形式无保障工资的纯利润分享有保障工资的部分利润分享按利润的一定比重分享年终一次性分红1984年美国马丁魏兹曼教授提出，由工资经济向分享经济的转换。4.分享理论Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2525©徐长水电子版权所有—2011年25企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。1.什么是薪酬管理（二）薪酬管理Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2626©徐长水电子版权所有—2011年26更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构(一种薪酬结构设计方式，在原来较多的薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围)强调总体薪酬概念2.薪酬管理的新趋势长期激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统现状未来Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2727©徐长水电子版权所有—2011年27个人因素员工的基本素质劳动量员工的工龄其他因素职位因素职位的高低和类别工作条件3.影响薪酬的因素Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2828©徐长水电子版权所有—2011年28企业因素企业的经济效益企业发展阶段企业薪酬哲学社会因素政府的政策和法规劳动力市场社会经济状况影响薪酬的因素Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness2929©徐长水电子版权所有—2011年29明晰业务战略确定管控模式设计组织架构岗位设计/分析岗位评估人岗匹配战略层面运营层面•企业要做什么？•要在什么时间内实现什么目标？•企业治理结构；•总、分公司职责分工；•组织架构；•财务管控；•绩效管理•部门设计；•职责分工；•汇报关系；•客户响应；•绩效管理•岗位职责；•工作任务；•汇报关系；•任职资格；•绩效考核•职等架构；•薪酬福利•人才测评；•能力管理4.薪酬管理的动态过程Copyright©2002ACNielsenaVNUbusiness3030©徐长水电子版权所有—2011年30职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）5.薪