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第七章员工薪酬与福利【学习目标】1、掌握薪酬的概念以及组成2、员工福利的基本内容3、掌握薪酬制度设计的影响因素4、掌握薪酬制度设计的原则5、掌握工作评价的主要方法一、薪酬概述•问题一：•一下子就给员工加工资，是不是会没东西好加了？•问题二：•削减员工工资就意味着降低成本了吗？(一)薪酬的概念•企业对员工给企业的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢•薪酬=工资+奖励+福利1、工资：是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬。工资总额：基本工资+岗位技能工资+工龄工资+国家政策性津贴•2、奖励与员工个人绩效挂钩或与团队、部门乃至整个企业效益结合的奖金、佣金、计件等•福利多以实物或服务的形式支付的补充性报酬(二)薪酬的结构美国薪酬管理专家乔奇等人认为：薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利，它作为给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。所以，薪酬既包括货币形式的“财务回报”，也包括非货币形式的各种各样的福利等。是组织对员工回报或报酬的一个组成部分。全面的薪酬外基本薪酬（工资）在奖励薪酬（奖金）薪附加薪酬（津贴）酬员工福利内在工作的成就感薪受重视的感觉酬(三)薪酬的本质企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业所提供的贡献、以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。所以，薪酬的本质是一种交换或交易。（三）健全合理的薪酬制度•公平性•竞争性•激励性•经济型•合法性二、薪酬分配的公平性和激励功能（一）保证企业分配的公平性•明确一致的原则指导，统一的可说明的规范做依据•薪酬制度要有民主性与透明性•领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工注意机会均等（二）公平标准和分配原则•贡献律：主张按贡献大小、成比例的分配薪酬•平均律：主张人人均等•需要律：主张按需分配（三）激励功能•短期激励功能：使员工们做好当前的工作，实现优良的绩效•长期激励功能：培养员工对企业的认同与归属感、忠诚与责任心三、薪酬制度的影响因素外国家或地方法规和政策企业的经济实力内部员部影劳动力市场供求工企业性质影响薪响因行业工资平均水平酬因素素当地居民生活水平企业管理理念四、企业工资制度的合理设置（一）基本过程１、制定付酬原则与策略２、职务设计与工作分析３、职务评价４、工资结构设计５、工资状况调查及数据收集６、工资分级与定薪７、工资制度的执行控制与调整（二）职务评价方法•职务评价：找出企业内各种职务的共同付酬因素，根据既定的评价方法，按每项职务对企业贡献的大小，确定其具体的价值•４种：排级法、套级法、因素比较法、评分法１、排级法•以职务说明与规格做基础，把全企业的所有职务逐一配对比较，按各职务对企业的相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低1、排级法•优点：成本低，简单•缺点：主观成分大适用于规模小、结构简单、职务类型少、员工对本企业各项职务都很了解的小型企业2、套级法•需预先制定出一套供参照用的等级标准（标尺），再将各待定等级的职务与之比照（套级），从而确定待定级职务的相应级别2、套级法•优点：简单易行•缺点：难于进行精确评比适用于小型的、结构简单的企业3、评分法（计点法）•先开发出一套供作比较评价标准用的尺度，找出这些职务中共同包含的付酬因素并进一步分解为不同数量的次级因素，然后再将这些因素分解为为若干个等级，对每一个因素的总体及各等级分别以简要的说明予以界定，由职务评价专家制定评分标准。3、评分法•优点：一旦标准制备，操作简单而容易•缺点：成本高，过程复杂适用于大中小型企业4、因素比较法•在本企业中找出若干有代表性的关键职务做职务评价时的参照物，直接用相应的具体月薪来标示各职务的价值。因素比较法6环节•（1）确定关键职务•（2）选择付酬因素•（3）依次按所选各付酬因素将关键职务排序•（4）为各关键职务按各付酬因素分配薪酬•（5）比较按薪额及按因素排序•（6）对照因素工资比较表对非关键待评定职务进行评价4、因素比较法•优点：先难后易，无需做“分数-工资”转换•缺点：因素赋值过程影响重大而技术繁杂适用于大中小各类型企业（三）工资结构设计•1、工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式。清晰地显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系直线型——报酬正比于贡献折线形——兼顾激励或公平感2、工资分级方法•把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列•原则：职级数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一个职级而无大的区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而需作区分的程度•工资范围的确定与工资等级数的多少相关联3、工资的调整•奖励性调整•生活指数调整•效益调整•工龄调整五、奖励制度的设置•奖励是企业付予员工的薪酬中除工资和福利以外的另一种形式，有更直接的物质刺激性，以阶段性绩效考核为基础主要奖励制度的类型及特点•1、计件制•2、奖金制•3、佣金制•4、集体奖励制•5、股权奖励制1、计件制•报酬正比于产量工作报酬=生产产品数×计件率•适用于一线生产工人2、奖金制•是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分或节约资源部分所支付的奖励性报酬•超额奖、节约奖、质量奖、综合奖、特殊奖3、佣金制•主要用于销售人员•单纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制4、集体奖励制•奖励对象俄日团队而非个人•（1）团队奖励制（2）企业全员奖励制5、股权奖励制•多用于对公司高级管理层的长期激励，其出发点是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，并聚集一批优秀人才，实现企业的持续、快速、稳定发展六、员工福利员工福利是薪酬的间接组成部分，通常与员工个人工作业绩没有直接关系，也很少以现金形式表现，是组织通过福利设施和建立各种补贴，为员工生活提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。其目的是提高员工对组织的种程度，激发员工的工作热情和创造力。（一）员工福利的内容•经济性福利：额外金钱性收入、超时酬金、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健福利、意外补偿金、带薪休假、文体旅游性福利、金融性福利、其他生活福利（一）员工福利内容•非经济性福利：咨询性福利、保护性福利、工作环境保障、特殊福利(二)员工福利的重要作用1、为员工提供安全保障2、招募和吸引优秀的员工3、降低员工流动率4、激励员工，提高员工的绩效5、节约成本(二)员工福利的内容•员工福利的内容很广，主要包括：•员工食堂、工作餐、子女教育津贴、社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。案例•２００３年３月，小赵被某机械厂招聘为劳动合同制工人，双方签订了为期三年的劳动合同，试用期为６个月，在试用期内每月工资４００元。三个月后，小赵了解到当地的最低工资标准是４６５元，便找到老板，请求按照最低工资标准支付工资。老板认为小赵还在试用期内，不算企业的正式职工，最低工资不适用于试用期职工，拒绝按照最低工资标准发给小赵工资。•问题：企业的做法正确吗？•最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第５７条规定：“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。”因此，尽管在试用期内，用人单位也必须执行国家关于最低工资的规定。•用人单位应当按照当地政府发布的最低工资标准支付小赵的试用期工资并补发小赵前３个月的工资差额。•小赵可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。七、薪酬制度的新发展•宽带薪酬制指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围潜在假设：出色的专业技术人员可能比业绩平庸的高层管理人员对企业的价值更高；高技能的工人技师的贡献可能高于车间主任宽带薪酬制的特征•支持扁平型组织结构•引导员工重视个人技能的增长和能力的提高•有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发•支持团队文化•有利于提升企业的核心竞争力宽带薪酬制的缺陷•扩大了职务工资上涨的空间，增加薪酬费用•可能减弱薪酬制度的激励功能•上级主管难以把握员工工资的准确定位•减少了晋升的机会注意事项•技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系的企业更适合于宽带薪酬制•采用宽带薪酬制的企业，其人力资源管理体系须健全，用工制度和薪酬制度市场化程度应较高•宽带薪酬模式应于组织结构相适应•企业文化应支持宽带薪酬模式的生存