AB寿险陕西分公司中基层人员薪酬体系再设计

AB寿险陕西分公司中基层人员薪酬体系再设计作者：侯王勇学位授予单位：西北大学参考文献(29条)1.8参考文献著作2.蒋黔贵国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范20013.马新建.孙虹.李庆华人力资源管理与开发20044.王学力企业薪酬设计与管理20015.王吉鹏薪酬管理:战略性薪酬结构化设计20056.刘昕薪酬管理20047.徐哲一.武一川人事管理10堂课20048.朱舟人力资本投资的成本收益分析19999.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200410.程国平经营者激励:理论、方案与机制200211.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200412.熊超群.周良文创新人力资源管理与实践200313.王学力企业薪酬设计与管理200114.王吉鹏薪酬管理:战略性薪酬结构化设计200515.张建国薪酬体系设计--结构化设计方法200316.刘军胜薪酬管理实务手册200217.寇汉孝中国保险业市场体系初步形成2005(09)18.魏华林.杨霞.蔡秋杰增强保险需求,促进保险业发展2005(06)19.李晓华对国有商业保险公司薪酬设计的几点思考2002(02)20.陕西省劳动和社会保障厅关于调整陕西省最低工资标准200521.邢伟.王挺薪酬管理创新的动因2002(05)22.许文琴构建有激励性的薪酬体系2004(05)23.高锋避免管理行为和重心出现偏差2005(04)24.何燕珍竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[期刊论文]-外国经济与管理2004(8)25.MARCIAPMiceli.RobertLHenemanContextualdeterminantsofvariablepayplandesign:aproposedresearchframework.Humanresearchframework2001(10)26.MaoHsiao-YenVoluntaryemployerchangesandsalaryattainmentofmanagers2004(10)27.RbotSkillsPayRates2002(12)28.王悦.周长群公平理论在薪酬管理中的应用[期刊论文]-科技与管理2002(1)29.段波联结个人与团队的利润分享考核法[期刊论文]-中外管理2003(11)相似文献(10条)1.学位论文龙洋中国IT企业的薪酬体系设计2002该文从中国IT企业的人力资源现状入手,指出了中国IT企业薪酬管理面临的共同挑战,运用薪酬的一般理论对企业薪酬体系设计中付薪理念、薪酬结构、以及激励方案进行了详细的研究,并针对中国IT企业的特点进行了分析.作者在联想集团人力资源部工作多年,对IT企业的人力资源管理较为熟悉,希望通过对中国IT企业的薪酬体系设计的研讨,为实践工作提供一些经验和思路.2.学位论文丁志强包钢燃气厂管理人员薪酬体系设计研究2007随着我国改革开放的深入，企业对人才的需求和竞争日趋激烈。管理人员作为企业的核心人才越来越多地被企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，因此，如何获得、留住、开发和激励管理人才是众多企业的难题，也是企业进行有效的薪酬管理的关键工作之一。在管理人员的激励中，薪酬是主要的激励手段，而企业管理人员的薪酬体系设计与企业其他人员相比，有其独特性质，特别是对于一个处于改革中的国有企业而言，如何成功地对管理人员的薪酬体系进行设计，就变得异常的重要。因为薪酬管理不仅是企业经营管理工作的焦点，也是管理体系最基本的职能之一，薪酬体系设计更是整个薪酬管理的“骨骼”。本文以国有企业--包钢(集团)公司燃气厂为背景展开对薪酬体系设计的探讨研究。包钢(集团)公司燃气厂是包钢(集团)公司能源、动力供应厂之一。随着新工艺、新技术的不断应用，基建、技改工程不断加大，企业的规模迅速扩张，仅2006年固定资产就增加2个多亿。在薪酬激励大力提倡向管理倾斜、向技术倾斜的今天，原有薪酬体系更显不足。原有的薪酬体系存在的最大问题是，薪酬结构不合理、激励因素不健全、激励效果不明显。因此，探索研究设计出一套适合管理(技术)人员的薪酬体系，对于赋予其岗位公平的价值，达到留住人才、激励员工，进一步提高员工工作积极性、主动性和创造性，不断创造企业经济效益，最终促进企业发展的目的，有着积极的、现实的意义。本文首先对管理人员的性质与激励的必要性进行了理论阐述，然后从包钢(集团)公司燃气厂的企业现状、发展战略和人力资源的现况出发，分析了当前企业管理人员薪酬体系的现状与问题，分析了问题的成因；在借鉴国内外先进的薪酬管理体系模式和相关理论的基础上，设计了一套适合管理人员的基于岗位的岗位薪酬、基于胜任力的能力薪酬和基于绩效的“三位一体”薪酬体系，目的是进一步探索如何在国有企业中完善薪酬激励机制，建立科学合理的、适应企业现实和未来长远发展要求的薪酬制度和人力资源管理体系，为深化国有企业劳动、人事和薪酬“三项制度”的改革提供参考。3.学位论文赵海婷我国IT企业薪酬体系设计问题研究2005本文以IT企业的薪酬体系设计作为研究内容，在查阅大量文献的基础上，广泛地收集国内外知名IT企业薪酬管理方面的成功经验。在论文写作中，以近现代薪酬管理理论为基础，以国内外成功企业的薪酬管理理念为指导，结合我国IT企业的现状和薪酬管理中普遍存在的问题，对我国IT企业的薪酬体系进行了设计，以提高对员工的激励水平。论文中使用了大量的定性分析和定量分析对所提出的薪酬体系方案的具体观点和措施给予了支持。本论文共分为五部分，第一部分阐述了薪酬管理所经过的几个发展阶段，分析了日、美薪酬管理制度的特点及其对国内企业的借鉴作用。第二部分分析了国内IT企业员工特点与薪酬管理中存在的各种问题，指出了薪酬宽波段化、激励长期化、薪酬透明化、福利弹性化、奖励团队化等是我国IT企业薪酬体系设计的方向性思路。第三部分介绍了薪酬体系设计的技术方法。第四部分针对IT企业内部不同类型员工的特点为中高层管理人员、销售人员、技术人员的薪酬体系分别进行了设计，并构建了我国IT业薪酬体系设计的理论模型。最后一部分，介绍了国内最成功的IT企业-华为公司和世界上最大的信息工业跨国公司IBM的薪酬体系构成情况。4.学位论文王彩峰小额信贷机构的信贷员激励薪酬体系设计2007在国际上，从2005年的小额信贷年，到2006年10月穆罕默德·尤诺斯获得诺贝尔和平奖，小额信贷的发展迎来新的兴盛期；在国内，从国内金融体系的改革，到政府对“三农”问题重视程度的提高，再到2006年10月诺贝尔得主穆罕默德·尤诺斯访华，我国的小额信贷正面临着重要的发展契机。为了进一步扩展业务，国内的小额信贷机构非常重视对客户的激励，却忽视了对其小额信贷员的激励，这就是本文的出发点。小额信贷的信贷扶贫本质，导致小额信贷机构有扶贫与机构自身赢利性的双重目标，由此产生福利主义与制度主义之争。福利主义更为强调扶贫目标，制度主义更关注机构自身的赢利性，重视机构的可持续发展。明显地，如果机构自身的可持续都保证不了，长久的为穷人服务的扶贫目标无从谈起，因此制度主义更为盛行，小额信贷机构的可持续发展已经成为众多小额信贷机构追求的目标。小额信贷机构要实现可持续发展，就不能忽视对小额信贷员的激励。在达成这一共识的基础上，本文将会针对小额信贷机构的特殊性，对小额信贷员的薪酬体系设计给出自己的建议。本文的研究成果主要有：一、说明实施小额信贷员激励对小额信贷机构的必要性和重要性。二、指出小额信贷员激励薪酬体系设计要遵循公平、透明原则。三、为小额信贷员激励薪酬体系的具体设计提出了较为合理的建议，涉及激励机制的选择、薪酬支付频率的确定、薪酬指标的选择，薪酬公式的设计等等。5.学位论文张威我国高新技术企业薪酬体系设计200320世纪90年代以来,知识经济已经成为一种主要的经济形态,使企业的激励环境与激励特点都发生了根本性的变化.高新技术企业是知识经济中最基本、最活跃的细胞,而高新技术企业的竞争与发展又取决于高科技人才.因此,搞好高新技术企业的人力资源管理就显得至关重要,如何设计并运用薪酬体系对知识型员工进行有效激励又是其中的一个重大的课题.近年来,发达国家企业的薪酬体系发生了很大的变化,传统的以岗位和职务为基础的薪酬体系逐步转变为以雇员的业绩和技能为基础,业绩工资类似于产出激励工资或成就工资;技能工资可称为投入激励工资.业绩和技能工资与传统的计件工资和资金等报酬形式有本质的不同,它们都是为了适应当前企业外部环境和内部机制的变革,而进行的薪酬形式和管理体制的创新.基于以上研究背景,该文采用实证分析、比较分析等研究方法,对中国高新技术企业的薪酬体系设计提出了兼具科学性与操作性的方案.全文共分六章,各章主要内容如下:第一章以高新技术企业的界定、特点及其人力资源的特点进行简要的介绍,分析中国高新技术企业薪酬设计的现状与缺陷,从而引出该论文的立题意图、基本思路与总体构架.第二章介绍薪酬的基本概念、职能与分类,并从理论与实践两个方面研究薪酬的发展.第三章说明薪酬设计的原则、模式与程序.第四章是论文的核心内容,就高新技术企业薪酬结构的主本构架:基本工资+资金+福利+股票期权+非经济激励中各个项目的设计进行详细阐述.第五章对一家高新技术企业——联想集团的薪酬体系作案例分析.第六章得出薪酬体系设计的结论,并展望未来薪酬设计的发展趋势.薪酬体系设计是一个系统工程,涉及的内容很多,该文对各项内容都进行了论述,但有所偏得,主要突出了高新技术企业的特点.除了系统性和综合性,操作性较强是该文的另一特点.该文的研究成果可以变通应用于一些高新技术企业的实际工作之中.此外,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估.每一种评估都需要一套程序和办法,而更为重要的评价指标体系的构建.作者就是在参考众人研究成果的基础上,提出了一套针对高新技术企业的全面评价体系,这也是该文的创新点之一.受篇幅所限,该文对薪酬体系的设计不可能面面俱到,面面俱细,有关问题还有待进一步深入研究.6.学位论文陈猛CM集团公司薪酬体系改革设计2007薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬管理与企业发展相辅相成。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥将促进企业发展，为薪酬管理提供有力的支持。薪酬体系的设计是整个薪酬管理的“骨骼”。一个适当的薪酬体系，对企业管理效益的提升具有不可估量的促进作用，一个好的薪酬体系不仅能吸引人，更能充分激励员工发挥个人潜能；同时，对于一个企业而言，薪酬体系设计直接关系着企业管理成本。本文以CM集团公司为背景，结合现代薪酬体系设计最新理论，研究和论述了CM集团公司从传统的民营企业向以房地产为主的集团公司转型的过程中，急需要符合房地产行业的薪酬体系研究，并设计出适合本公司实际情况的薪酬体系。在控制薪酬总额的前提下，建立对外有竞争力，对内公平的，对组织和个人有激励作用的薪酬体系。薪酬体系改革按高层管理类、中层管理类、技术类、市场类、行政类分类，针对各类型岗位设计出适合岗位的薪酬制度。为其它类似的民营企业进行薪酬体系设计提供参考与借鉴。7.学位论文谭钊LS电力公司薪酬体系设计2008企业激励机制是企业管理的核心，它对调动员工的积极性起着关键的作用。如何通过薪酬体系的再设计，制定与市场经济发展相适应的薪酬调整方案，在日益激烈的人才竞争中获得优势，以适应企业战略和经营发展的要求，是企业特别是国有企业面临的重大课题。本文试图以LS电力公司这家国有企业为例，在辨析企业经营发展战略的基础上，结合薪酬满意度调查，从薪酬结构、职岗管理和绩效管理等角度对该企业目前的薪酬体系状况进行剖析，并针对问题，结合LS电力公司的发展战略，对其薪酬体系进行了再设计，使之更加具有战略性、公平性和激励性。本文共分为四章。第一章阐述了与薪酬体系设计有关的基本概念和基本理论。第二章介绍了LS电力公司