心理契约中的“组织责任”对新员工知识共享影响的实证研究

天津商业大学硕士学位论文心理契约中的“组织责任”对新员工知识共享影响的实证研究姓名：张志超申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：张堃20080501心理契约中的“组织责任”对新员工知识共享影响的实证研究作者：张志超学位授予单位：天津商业大学相似文献(10条)1.学位论文张清华论企业文化变革中的员工心理契约重构2008文化管理是企业管理发展的必然趋势。随着企业文化理论发展的日渐成熟和完善，企业越来越意识到优秀的企业文化对企业发展的重要意义。然而，当今经济迅猛发展、市场竞争日趋激烈，任何一个期望在风浪中成长、在成长中壮大的企业，都不可能凭借原有企业文化一劳永逸。适应新环境、新需要，不断为企业文化注入新血液，已经成为企业提升管理品质、增强生命力和竞争力的重要选择，因此企业文化变革势在必行。但是众多案例显示企业文化变革的失败率很高，本文认为其中最主要的原因之一是企业文化变革缺乏内在的推进机制与执行系统，文化变革时没有对员工的行为方式和思维方式进行引导，从而缺乏员工深层次的心理支持。心理契约的相关理论给予企业文化变革以有益的启迪，员工心理契约重构是企业文化变革能否成功的关键。本文结合企业文化与心理契约两个领域的研究成果，在企业文化与心理契约互动关系的基础上，系统阐述企业文化变革与心理契约重构之间的关系，创造性地提出企业文化变革中进行员工心理契约重构的对策。本文的宗旨在于结合心理契约与企业文化两大领域的研究成果，试图从心理契约的新角度来探讨企业文化变革，论证逻辑为：首先，详细介绍了企业文化、企业文化变革、心理契约、心理契约重构等相关理论，为下文分析奠定了理论基础；然后，通过阐述心理契约与企业文化的互动关系、心理契约重构与企业文化变革的关系，研究在企业文化变革中重构员工心理契约的可行性；再次，通过实际案例归纳出企业文化变革对员工心理契约造成的冲击，表明企业文化变革中重构员工心理契约的必要性，最后一部分提出企业文化变革中进行员工心理契约重构的对策，该对策的提出能够减少企业文化变革的阻力，使企业文化变革成果落到实处，同时也解决了企业变革中的人员流失问题，对企业实施文化变革实践具有较强的理论指导意义。2.学位论文祁素萍被并购企业员工心理契约整合研究2009当新一轮并购浪潮席卷全球时，许多企业选择并购来扩大自身的规模，增强企业竞争力。我国企业的并购也呈逐年增长趋势，但是并购成功的案例却寥寥无几。究其原因，主要是企业没有进行有效的人力资源整合，尤其是员工心理契约整合失败。企业并购对双方员工，尤其是被并购企业员工的心理冲击更大，被并购企业员工的心理契约问题更多更复杂，因此本文主要研究如何对被并购企业员工心理契约进行整合，旨在为企业并购实践提供参考。本文主要采用了理论分析与案例分析相结合的方法进行研究。在理论分析方面，对心理契约及其整合相关理论进行了阐述。在案例分析方面，收集国内外并购整合的案例和相关统计数据，作为本文理论论述的现实支撑，来论证和说明文中所提观点。本文针对企业并购导致的员工心理契约问题如：心理契约的构成基础被动摇、心理契约失衡、心理契约破裂和违背，从而设计出整合被并购企业员工心理契约的过程模型：第一步，抓住契机，了解并购对被并购方员工心理契约的影响；第二步，整理被并购方员工的心理契约，调整和重建员工心理契约；第三步，实现动态平衡的心理契约，对新建的员工心理契约加以维护和巩固。根据所设计的心理契约整合过程模型，结合国内外案例，提出相应的被并购方员工心理契约整合的关键点：(1)以企业制度、文化和领导承诺为重点，稳定心理契约构成基础；(2)以建立信任、明确目标和加强沟通为要务，重建员工心理契约；(3)以职业生涯规划和情感契合为纽带，维护新建立的心理契约。希望本文能为当前我国企业并购实践中被并购方员工心理契约整合提供一个有效的理论与实践指导工具。3.学位论文王雪琦基于心理契约的人力资源管理研究2008企业在市场中的竞争，关键是科技的竞争，而科技竞争的根本就是人才的竞争，企业的人才流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁。心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。随着工作方式和内容的变化，企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工，心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我国人力资源管理提供借鉴。本文力图在心理契约相关理论的基础上，对心理契约的基本理论和其对人力资源管理的运用进行分析和研究。心理契约基本理论研究将界定心理契约的含义、特征、类型、内容、心理契约的形成及影响因素心理契约的违背及心理契约与其他相关概念的区别。在此基础上，将心理契约理论运用到人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理方面，本部分内容依据基础理论研究-现状研究-运用性研究的逻辑思路展开，首先概述招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理的相关理论，其次对我国目前招聘、培训、薪酬、绩效、职业生涯管理的弊端进行了描述性说明和理论性分析，最后针对弊端提出方案。招聘与培训是企业与员工建立心理契约的开始，此阶段心理契约如何构建将直接影响到人力资源管理的后续环节的工作。薪酬与绩效管理中企业与员工心理契约的构建对企业的稳定性与企业的发展至关重要，此阶段的心理契约对员工的忠诚度影响较大。职业生涯管理中心理契约的构建是维持企业与员工间心理契约“动态平衡”的关键。本文中心理契约理论的运用将重点探讨心理契约在人力资源管理各环节的作用和影响，并提出基于心理契约的人力资源管理的方案。最后，本文进行了实证研究。本文在借鉴国内外学者有关心理契约理论、人力资源管理理论、人力资源战略、组织行为学理论等研究成果的基础上，运用系统论、方法论等研究方法，侧重于演绎与归纳相结合，注重理论研究与实证研究的结合，偏向于运用定性分析方法来研究心理契约理论及在人力资源管理中的运用。4.期刊论文刘洋.LIUYang心理契约强弱分类及其在企业管理中的应用-广东商学院学报2005,(4)心理契约变革综合症是指企业变革中管理者在管理员工的心理契约时出现的一系列症状.要消除这一综合症,管理者需要区分心理契约的强弱,了解心理契约强度的构成要素,以及掌握增强和减弱心理契约强度的方法.5.学位论文张亚男基于心理契约的知识型员工激励问题研究2007企业中，员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外，员工内心深处还存在着契约，即心理契约，它指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性，也不像一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力，但它同样是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而是组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。本文旨在研究员工心理契约违背及其工作态度之间的关系，首先研究了心理契约违背对员工工作态度的影响，接着研究了组织公平感对心理契约和员工工作态度的作用，同时探讨了不同的归因对员工工作态度的影响。并从中总结规律，为企业建设积极的员工心理契约提供一定的指导意见。为了便于研究，我们借鉴国内外相关的研究成果，经过半结构化访谈，编制了《心理契约违背的调查问卷》，运用天津、北京、江苏等地20家企业的138份有效回答问卷作为样本，经过统计分析，得出如下主要结论：1、知识型员工的心理契约之组织责任存在着三维结构，即物质激励维度、发展机会维度、环境支持维度。2、心理契约违背导致消极的员工工作态度，工作满意感下降，离职倾向上升，而且环境支持维度起主要作用。3、组织公平感对心理契约违背及员工工作态度有直接的影响作用，心理契约违背会中介影响组织公平感和员工工作态度的关系。4、员工不同的归因对员工工作态度的影响作用不同，当员工归因于组织故意违背时，其心理契约违背感知最强，离职倾向最高，工作满意感最低。而如果归因于企业无法控制的原因或双方的理解不一致，那么随之的反应就会好得多。为此，研究者建议企业应该对员工心理契约进行全程系统性管理。关注员工心理契约的违背，即时进行沟通和正确的归因引导，以明确员工和企业双方各自的责任，从而尽量减少低于员工期望事件的发生。既要注重公平，也要注意为员工营造尊重、信任、平等、宽松的工作环境，提供未来事业发展的机会。6.学位论文朱燕基于心理契约的企业文化激励机制研究2007企业文化激励是一种内滋激励，是企业员工在文化认同以后，发自内心而产生的激励，这种激励更具持久性、整体性、全员性的特点。心理契约的研究是近几年组织研究新的热点，尽管心理契约的发展和企业文化的研究从总体上看来是走了分离的两条线索，但是其心理学上的微观意义和它对于企业文化落实到员工层面的效果，决定了心理契约在企业文化激励的研究中具有巨大的理论和现实意义。本文的宗旨就在于结合心理契约和企业文化二大领域的研究成果，从“价值观共享”这一角度来探讨企业文化激励，从而提出了人本文化激励机制，试图为我国企业的激励制度提供崭新的思路。本文的论证逻辑为:首先，提出“基于心理契约的企业文化激励”这一论点；然后，通过阐述企业文化与激励机制的互动关系、构建心理契约与企业文化激励机制的关系，表明“从心理契约角度构建企业文化激励机制”的可行性与重要性；最后，从“以人为本“的共享价值观出发，初步构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型。本文逐层论证，共分为四个部分：第一部分绪论。阐述了研究背景，进而提出问题，通过对文章所涉及的概念和理论进行简要归纳和分析，指出它们的关系，点明了本文研究的意义和方法。第二部分企业文化激励机制研究。重点介绍了企业文化的精髓一一企业价值观；并对企业文化与激励之间的互动关系进行研究；最后从五个方面阐述了企业文化激励的实现机制，并指出以企业价值观为核心的引导机制在整个激励机制中起主导作用，为下文研究构建心理契约与企业文化激励机制的关系做了理论上的铺垫。第三部分构建心理契约与企业文化激励机制的关系。本章首先分析了心理契约与企业文化之间的互动关系，认为共同的价值渊源使它们形成了密切的关联与互动；接着笔者强调，企业与员工之间心理契约的建立，有利于员工个人价值观与企业价值观的契合，并最终形成共享价值观；然后在员工与企业价值观融合的基础上，从心理契约角度研究共享价值观演化之动力模型；最后笔者提出提升“以人为本”第四部分构建基于心理契约的企业文化激励机制模型。本章由一般推及特殊，通过模型分析及对比论证，从人本文化的角度出发，将“人才选拔——绩效评估——职业生涯管理”贯穿于企业文化始终，并结合企业文化激励的实现机制，构建了基于心理契约的企业文化激励机制模型；最后以诺基亚中国为例，分析人本文化如何在该企业中实施，为企业进行文化激励提供参考。7.学位论文杨艳心理契约违背对员工忠诚度影响的实证研究2007在知识经济时代，随着技术的进步和竞争的加剧，以雇员为基础的企业核心竞争力成为可持续竞争优势不可模仿的来源，以个人主义、市场导向为要素的相互依赖的心理契约，将通过忠诚这一社会情感维系，强烈地影响到企业的核心竞争力。一旦心理契约被打破，特别是当组织故意违背心理契约时，员工的心理预期将出现较大落差，并对自己为之服务的企业感到不满，进而影响对企业的忠诚度。因此，关注组织内员工与雇主之间的心理契约，对于巩固和提高员工的忠诚度至关重要。本论文旨在研究心理契约违背和员工忠诚度的关系，并从构建维护心理契约的角度提出加强员工忠诚度管理的有效措施。本研究通过文献分析、个别访谈、比较分析等方法，编制了《企业－员工关系调查问卷》，在济南、北京、深圳等地8家企业展开了调查，对其中的114份有效问卷运用探索性因素分析、回归分析等方法，分析了员工心理契约的结构维度、忠诚度的评价方法，心理契约违背归因对忠诚度的影响以及人口特征差异的影响等。通过实证研究，主要得出以下结论：1、心理契约之“组织责任”存在着三维结构，即人际型责任、发展型责任、规范型责任。2、员工忠诚度可从“企业认同、努力意愿、留职意愿”三个方面评价。3、心理契