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员工素质能力模型应用手册浙江中控软件技术有限公司综合办公室Dountootherswhatyouwantotherstodountoyou!你希望别人对待你的，你就去这样对待别人！Yourattitudeaffectsotherswhichinturnaffectyou.Therefore,youhavetosentapositiverippletogetpositiveresule.你的态度影响别人，它又将会反转来影响你，所以你必须推动一个有利方向的涟漪，以得到积极正面的成果。培训要点做什么？为什么？怎么做？建立“能力模型”“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”谁适合做什么员工素质能力模型与人力资源的关系员工素质能力的五大形象及问题的提出编制“素质能力词典”建立不同岗位能力模型将能力模型与招聘、培训、绩效考核结合运用目录Sellingmargin公司应用员工素质能力模型的作用大型企业企业通用的素质能力模型素质能力模型应用实施规划建立员工素质能力模型的流程和方法员工素质能力模型与人力资源管理系统培训要点员工素质能力的五大形象及问题的提出员工素质能力模型的定义与作用做什么?怎么做?为什么?能力的概念表象的潜在的如客户满意如自信如灵活性如成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技能,则易于被感知.能力的内容包括水下的潜能部分,还包括水上‘人的知识与技能部分’.做什么？产出过程投入能力的投入产出模型能力○知识技能○社会角色○自我形象○个性○动机“高能力”+？=“高绩效”？合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+…+必备的知识与技能）高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行为方式（怎么做）绩效○产品质量○客户满意度○新技能的掌握程度等行动○特定的行为方式做什么？素质能力模型的定义素质能力模型的定义《美国词源》大辞典：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质”“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点”(克莱姆普(Klemp)“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”95年在约翰内斯堡举行的关于能力会议的几百位专家做什么？素质能力模型的作用能帮助人力资源部和直线经理有效解决员工甄选与安置、继任计划以及培训与发展等方面的问题能够非常有效地确保雇员做好该做的事可以帮助公司将内部的行为与技能同公司整体的战略方向协同起来绩效素质能力模型的作用做什么？员工能力的困惑问题：能力是企业未来成功以及获取竞争优势所要求的人的核心素质的描述。能力为“高素质≠高绩效”提供了解释；能力的提出使企业中无论是个人、团队还是企业本身和他的行为也都聚焦于如何产生高绩效。能力为员工规划个人职业生涯提供了依据与参考，使员工的职业发展路径与企业对员工价值实现的要求轨迹相一致，并有效结合。能力为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，是整个人力资源管理系统运作的基石和条件。问题的解答：优秀技术员应具备的能力优秀主管应具备的能力创新能力解决问题的能力分析与动手能力与人合作的能力沟通能力……管理能力（领导、授权、驾驭资源、培养下属等）解决问题的能力与人合作的能力……◎成就导向◎演绎思维◎影响力◎人际理解力◎影响力◎人际理解力◎成就导向◎归纳思维表象的潜在的谁适合做什么为什么？为什么？员工素质能力模型与人力资源的关系使命与追求战略与目标培训开发人力资源战略人力资源管理技术．制度．机制．流程核心价值观员工能力发展要求企业绩效实现要求人才规划素质模型薪酬管理绩效管理人力资源管理系统①企业要成为什么？②员工要成为什么？⑤从理念层面要求企业和员工如何做？④员工应该如何做？③企业应该如何做？⑥⑦⑧⑩实现客户满意⑨⑨实现客户满意员工素质能力的认识现状用人标准遭到质疑培训工作忙而无效高能力≠高绩效“战略”的稀释“干一行，爱一行”的误区员工素质、能力的五大现象？为什么？为什么？高能力≠高绩效用人标准遭到质疑培训工作忙而无效高能力≠高绩效“战略”的稀释“干一行，爱一行”的误区分析：显而易见的是，能力已经无法单方面成就组织中员工的高绩效，或者说，高绩效的产生已经不完全取决于人的能力，那么究竟什么因素影响员工的绩效水平？“高能力+？=高绩效？”企业人力资源管理活动的基点将会因此发生什么样的变化？各级管理者在开展与审视人力资源管理工作的有效性方面应该着重关注什么？？为什么？用人标准遭到质疑用人标准遭到质疑培训工作忙而无效高能力≠高绩效“战略”的稀释“干一行，爱一行”的误区分析：企业在选人、用人、育人时，到底应该依据什么样的标准？能力高低是首要且唯一的判断依据吗？基于这种依据所开展的一系列人力资源管理活动的问题会出在哪里？究竟应该先考虑“能不能做”，还是“适不适合做”？二者的内在联系是什么？“适不适合做”的含义应该如何体现在员工素质中呢？？为什么？“干一行，爱一行”的误区用人标准遭到质疑培训工作忙而无效高能力≠高绩效“战略”的稀释“干一行，爱一行”的误区分析：对于人与工作而言，究竟应该如何实现人职匹配？换句话说，作为管理者，应该怎样帮助员工在符合企业发展需要的前提下实现其职业成长？作为员工个人，应该怎样选择并规划自己的职业发展路径？这种帮助与选择的出发点是什么？？为什么？战略的稀释用人标准遭到质疑培训工作忙而无效高能力≠高绩效“战略”的稀释“干一行，爱一行”的误区分析：如果一个企业的战略无法有效的指引和聚焦员工的行动，那将是一件可怕的事情，那么怎样防止战略“稀释”现象的发生？战略实施与人力资源管理活动的接口在哪里呢？如何以战略为牵引培养与开发员工的能力？？为什么？培训工作忙而无效用人标准遭到质疑培训工作忙而无效高能力≠高绩效“战略”的稀释“干一行，爱一行”的误区分析：衡量培训有效性的关键指标就是培训效果在实践中的转化力高低，这种转化力将直接或间接地影响员工绩效的变化。那么培训工作应该如何为提升员工的能力服务？应该如何聚焦并有效地指向员工的高绩效？？能力分类专业能力：指员工为完成其职责所需具备的能力。如营销类专业能力包括影响力、成就导向、人际理解力、客户导向等；技术类专业能力包括成就导向、归纳演绎思维、关注程序、团队合作等；而专业服务支持类人员的专业能力则包括人际理解力、客户导向、灵活性、主动性等。怎么做？能力分级释义举例1级2级3级4级5级理解情感或具体内容，但不能将两者相联系理解情感又理解具体内容理解他人的真正意图，包括未表达内容理解深层次问题，把握导致某种情感的原因理解复杂的深层次的问题人际能力，即认真倾听他人讲话，体会其言外之意，并准确把握未明确表达出的思想、情感、关切点的能力怎么做？怎么做？能力词典自1989年起，美国心理学家麦克利兰带领研究小组根据对200多人在工作中的行为及其结果的观察所得到的信息，建立了一个由286类不同领域相同工作所需能力构成的数据库，其中360种行为特征相关的21项素质能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果，这21项素质构成了能力词典的基本内容，并且每项素质都会由对应的各种行为特征来加以解释。能力词典的意义在于：它可以解释能力对于同类工作但不同绩效结果之间，无论地域、文化、环境、条件的差异，其影响作用的相似性。例如作为一名市场人员，如果不具备“人际理解力”能力，那么无论在任何文化背景、市场竞争条件下都不可能成就高绩效。能力词典A企业能力模型B企业能力模型D企业能力模型C企业能力模型能力词典怎么做？描述能力定义与级别的维度能力要项能力词典主动程度（复杂程度/努力程度）行动的强度与完整性影响范围的大小■行动的强度与完整性这是描述能力定义与级别的最核心维度。它展现了能力对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取的行动的完整性。在能力词典中通常用A表示。■影响范围的大小影响范围表示受该项能力影响的人数与层级以及规模的大小。在能力词典中通常用B表示。■主动程度包括行动的复杂程度与行为人在主观方面的努力程度，即为达到某一个目标而花费的人力、物力、信息与资源以及额外的精力或时间的多少等。怎么做？人力资源通过素质能力模型帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。建立素质能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。借助这些能力词典库，设定公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。能力词典怎么做？能力词典主动能力工作努力；做事情充满精力并看作是挑战；不畏惧做有最少的计划性的工作；善于比别人抓住更多的机会。不当的主动能力可能是一个专心工作的人；可能在有足够的分析之前就实施解决方案；可能缺少策略；可能做事情往往很快；由于漠不关心和忽视有可能有个人的和家庭的问题；可能不会参加重要的但是缺乏挑战性的工作和任务；可能会忽视个人的生活而筋疲力尽。不具备主动能力对于机会反应很慢；做事过于有条理性，追求完美或是厌恶风险；没有设定有挑战性的目标；可能缺乏做事的自信；可能知道该做什么但是做事犹豫。可能没有很大的积极性；可能对工作产生厌倦或是筋疲力尽。怎么做？能力词典督导能力为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。[一级]做出指导：要给予充分的指导。提出的需求和要求明确、具体。行为示范：给出非常具体的指导方向；清楚解释支持目标的原理/理论；提出要求时提供清晰的目标和参数；检查员工是否知道对他们的期望。[二级]有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。行为示范：为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；分配工作时，给予充分的自主。[三级]建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。行为示范：设立可测量的员工绩效优良标准；根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。[四级]采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。及时提出问题。行为示范：抓住对质量负责的员工；告戒失败的后果或定期预测的好处，来采取措施提高绩效问题；采取明确的行动或坚定的立场，纠正绩效问题，保证制定出可行性计划；在适当时候，有效运用纪律/惩处程序。怎么做？能力词典创新能力—创造或引进新观念、方式、或称许提高工作绩效的能力[一级]借用其它领域的方法：创立或引进新的观念放时或程序：运用本参照范围以外的观点与方式。[二级]打破腐朽：建设性地促进不断进步，而不过于受当前的问题的影响。[三级]培养创新性；成人并鼓励别人的创新性。允许他人实验，尝试新事物。培养鼓励尝试新的观念、方式与程序。[四级]创造利于培养创新的环境：承认并奖励那些有创造性的人；确保任何无效果的方法都经过分析，并与他人开诚布公地讨论这些问题。怎么做？能力词典☆成就导向(A.6级以上)☆主动性(A.6级以上)☆信息搜寻(A.2级以上)☆自信(A.2级以上）☆演绎思维（A.3级以上）☆归纳思维(A.2级以上）☆专业知识与技能☆培养人才（A.3级以上）☆团队合作（A.4级以上）☆监控能力（A.2级以上)☆领导能力（A.2级以上）帮助与服务族管理族认知族自我概念族影响力族目标与行动族管理类对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任管理类素质能力模型怎么做？能力